устраивают завотделом экономической политики
Дмитрия Ъ-Бутрина
О том, как на практике выглядит де-факто отрицательный уровень безработицы, наблюдающийся в крупных городах страны, лучше всего говорит покидающая свой пост главы представительства Всемирного банка в Москве Кристалина Георгиева. Когда госпожа Георгиева приезжала в Москву в 2004 году, Всемирный банк беспокоили в первую очередь структурные реформы в экономике. Первая проблема, которую она указывает в экономике России сейчас,— дефицит квалифицированных кадров. Среди специалистов по human resourses термины "мотивирование", "расширение проекта", "поиск сотрудников" уже непопулярны — главным становится "удержание персонала".
Компания Ernst & Young, проводящая мониторинг ситуации с заработными платами и компенсациями в 58 крупных российских и западных компаниях, в опубликованном вчера отчете показывает, что последние месяцы для работодателей в крупных городах были временем исключительно тяжелым. Во втором полугодии 2006 года 35% опрошенных компаний пришлось идти на повышение заработной платы сотрудников. 89% опрошенных запланировали рост зарплат на первое полугодие 2007 года — в диапазоне от 4,4% до 11,8%.
Самой же существенной проблемой в управлении персоналом, подтверждает Ernst & Young, является то, на чем компании теоретически должны выигрывать,— укрепление рубля. По ее данным, 73% опрошенных компаний номинируют зарплату в укрепляющейся российской валюте, 10% — в евро (то есть почти ничего не проигрывают, учитывая относительно слабое укрепление рубля к евро) и лишь 18% экономят на фонде оплаты труда (он формируется номинально в рублях), оставляя ставки фиксированными в долларах. Но и из них 81% — чуть меньше половины — идут на специальные меры по защите зарплат от девальвации. Итого в более 90% опрошенных компаний топ-менеджеры предпочитают не пользоваться конъюнктурой в пользу владельцев компаний, а поддерживать доходы персонала. Кто сказал, что Россия не социальное государство?
Отмечу, Ernst & Young опрашивала в основном крупные компании, где существенной защитой привлекательности для потенциальных соискателей работы является брэнд. Время, когда в российских компаниях платили существенно меньше западных конкурентов с аналогичным масштабом бизнеса в России, давно прошло — заработки топ-менеджеров крупных российских компаний нередко баснословно высоки. К тому же не следует забывать: работа на топ-позициях в российской компании — путь к созданию собственного бизнеса, но вряд ли кто-то с ходу назовет имя главы российского представительства западной фирмы, после увольнения открывшего свой крупный бизнес.
Впрочем, то, что такая ситуация не может продолжаться бесконечно, показывает то же самое исследование. Теоретически в такой ситуации работодатели должны ориентироваться на программы удержания сотрудников не столько зарплатами, сколько более долгосрочными мерами, например программами кадрового роста и т. д. Но среди опрошенных лишь 20% компаний предоставляют доступ к программам долгосрочного стимулирования сотрудников менеджменту среднего звена и рядовым сотрудникам. В это же время 65% опрошенных компаний практикуют такие меры в отношении топ-менеджмента; среди них более половины таких программ рассчитаны на удержание руководителя на три года, более 20% — на пять лет, более 20% — на срок более пяти лет.
Учитывая, что эксперты по управлению утверждают, что обычно в качественной топ-менеджерской команде средний срок работы управленца — два с половиной-три года, все это напрасные хлопоты: они все равно уйдут. Но это, впрочем, проблема работодателей и собственников: для кого-то кадровый дефицит — проблема, а для кого-то — удовольствие от того, что для роста зарплаты не требуется ничего, кроме времени.