По некоторым данным, рынок рекрутинговых услуг в России оценивается почти в $200 млн, и не менее 25% этого объема приходится на хедхантинговые компании. Именно поиск и подбор руководителей высшего звена (executive search) — самая дорогостоящая услуга на рынке. В условиях тотального дефицита кадров некоторые рекрутинговые агентства позиционируют себя в качестве хедхантеров и в расчете на быстрые деньги напрочь забывают о профессиональных стандартах. Распознать настоящих хедхантеров пыталась Елена Алеева.
Компании с охотничьими навыками
По данным исследования, проведенного компанией Begin Group в октябре этого года среди сотни розничных компаний Москвы, более 60% компаний за последний год сменили внешних провайдеров, занимавшихся для них поиском и подбором персонала. В качестве основных причин фигурировали: низкий уровень кандидатов (56%), низкая оперативность (33%), несоответствие цены и качества (22%) и несоблюдение договоров (17%). Однако снижение качества услуг зачастую происходит не потому, что рекрутинговая компания не умеет работать, просто рынок кандидатов действительно узок, поэтому у рекрутеров возникает немало сложностей при поиске требуемого специалиста. Усиление конкуренции заставляет компании в самых разных сферах бизнеса привлекать лучших людей, хотя кому именно доверить поиск этих людей и сколько будет стоить услуга — это понимают не все и не сразу.
Заместитель генерального директора по управлению персоналом ОАО "Туральянс-холдинг" Ирина Федорова считает, что в настоящее время на российском рынке нет компаний, которые могли бы называться хедхантинговыми, и лишь единицы оказывают услугу executive search в том виде, как она была задумана: Перед нами стояла задача — найти для нескольких компаний, входящих в холдинг, генерального директора, исполнительного директора, директора по маркетингу и рекламе, директора по развитию IT-технологий. Из пятнадцати компаний, откликнувшихся на наш запрос, десять я, что называется, забраковала на входе. От работы еще с тремя компаниями мы отказались в процессе обсуждения заказа. На мой взгляд, привлечение кандидатов на топовые позиции требует от консультантов очень высокого уровня подготовки, они же не отвечали даже средним требованиям и никаких 'охотничьих' навыков не демонстрировали. Технология поиска, которую они предполагали использовать в работе над нашим заказом, являла собой обычный рекрутинг. Часто потенциальному кандидату не передавали четкие запросы от нас, а мы не получали подробной информации о кандидате. Если мы не останавливались на второй или третьей кандидатуре, рекрутеры сразу скисали и теряли к нам интерес. Одним словом, не были настроены на долговременную работу. Единственного человека мы подобрали с помощью иностранной хедхантинговой компании, заплатив при этом ей четверть годового дохода кандидата после того, как человек вышел на работу. Весь проект длился полтора года, из них полгода ушло на переговоры. Впрочем, из этого, конечно, не следует, что клиенты могут доверять лишь западным хедхантинговым компаниям. Вот и в "Туральянс-холдинге" в конце концов решили оставшиеся позиции передать российской рекрутинговой компании, которая использует методы и стандарты executive search, при этом готова найти кандидатов без предварительной оплаты заказа.
Основные игроки сферы executive search на рынке рекрутинговых услуг декларируют "бутиковое" качество и получают самые высокие гонорары за подбор кандидатов на позиции не ниже руководителей департаментов. Несмотря на то что под известными западными брэндами (Ward Howell, Amrop Hever, Morgan Hunt, Egon Zehnder) в большинстве случаев работают наши соотечественники, в сегменте executive search лидерские позиции до сих пор сохраняют иностранные компании, а также российские компании, которые работают в ассоциации с иностранными партнерами. Матвей Горбачев, директор по развитию бизнеса компании Morgan Hunt: Причинами подобной ситуации на рынке является то, что международные компании годами накапливали опыт работы, совершенствовали технологии, кроме того, именно в хедхантинге значительна доля заказов, которые предполагают международный поиск кандидатов либо инициируются штаб-квартирами организаций, находящимися за пределами России. Поэтому компании, имеющие международные контакты и присутствие за пределами России, более успешно справляются с подобными проектами.
Одной из первых российских компаний на рынке executive search стала RosExpert, созданная в 1996 году. Сейчас компания работает в альянсе с Korn/Ferry International. Выстроить подобные партнерские отношения или войти в состав международных ассоциаций удалось таким российским компаниям, как Top Hunt (Transearch), "Консорт ЕС" (International Executive Search Federation), "Агентство 'Контакт'" (Intersearch).
Классический хедхантинг
Технология executive search пришла к нам с Запада, а хедхантеры и рекрутеры возникли на российском рынке с появлением первых мультинациональных корпораций. По словам Игоря Чугая, старшего консультанта Amrop Hever, западные хедхантеры поначалу не особенно сюда стремились: рынок для них был невелик, да и не слишком интересен и понятен. Но если поначалу 90% клиентов "спускались" к западным хедхантерам из головной компании, то теперь заказов от международных и российских компаний у них поровну. Как сообщил Игорь Шехтерман, управляющий партнер компании RosExpert, соотношение российских и международных клиентов в его компании составляет 70 к 30.
Игорь Чугай: Российские компании почувствовали вкус к executive search, и нам все реже приходится объяснять, зачем мы нужны, почему столько стоим и как работаем. Большинство клиентов понимают, что именно получат за эти деньги, какие риски понесут, если работа будет выполнена некачественно и человек, который к ним выйдет, не будет соответствовать их ожиданиям. Ошибочное назначение топ-менеджера может стоить компании существенно дороже, чем оплата наших услуг.
Строго говоря, услуга executive search, или прямой поиск руководителей путем тотального исследования рынка (headhunting — лишь частный случай), не может стоить дешево. Стоимость услуг обычно составляет треть годового дохода кандидата, но может быть и фиксированной. Оплата происходит, как правило, поэтапно, на каждом из трех этапов выплачивается треть общего гонорара.
Мировая практика сложилась таким образом, что эта услуга должна быть платной независимо от результата (в этом кардинальное ее отличие от обычного рекрутинга). Классические хедхантинговые компании работают как ритейнеры (retain — удерживать), предполагая, что ни одна из выплаченных трех частей гонорара не будет возвращена клиенту. То есть вышел кандидат на работу или компания-клиент по каким-то причинам отказалась от предложенных кандидатур — это хедхантеров не волнует, свою работу они выполнили, прочесав рынок в поисках подходящих кандидатур и лучших представив клиенту. И за полученный гонорар компания гарантирует качество сервиса. С другой стороны, работа с предоплатой позволяет компаниям требовать эксклюзивности от клиента, который обязуется не передавать никому другому заказ на поиск данного кандидата.
Станислав Алексеев, управляющий партнер Top Hunt International/Transearch: С нашей помощью клиент хочет принять правильное управленческое решение, а не просто нанять человека. Но просить с клиента $500-600 тыс. за поиск кандидатов на позицию с компенсацией $1,5-2 млн было бы неправильно. Никакой поиск столько не стоит, и клиенты это прекрасно понимают. Поэтому часто сходятся на фиксированной оплате, которая ниже общепринятой.
Сам процесс поиска можно разложить на несколько этапов. Первый — обсуждение задачи с компанией-заказчиком, получение максимально полной информации о позиции, на которую должен быть найден человек (функциональные обязанности, набор необходимых компетенций, опыт, компенсационный пакет и др.), и о самой компании, если она впервые обращается к консультантам. На втором этапе консультантами формируется длинный список (long list) компаний, где могут работать потенциальные кандидаты в соответствии с высказанным прежде набором требований. Карта поиска (search map) согласуется с компанией-клиентом, по каждому из кандидатов наводятся справки. Следующий этап — совместный с клиентом отбор наиболее подходящих кандидатов и выход на них с предложением от компании-клиента, представление короткого списка (short list) кандидатов, рекомендованных для дальнейшего интервью с работодателем.
Но даже после того, как компания сделает свой выбор, работа консультантов не заканчивается. Они продолжают вести кандидата в течение всего гарантийного срока, помогают адаптироваться в компании и выступают посредниками в случае возникновения разногласий. Этот период может занимать от 6 до 12 месяцев. Факты замены кандидата "по гарантии" в общем объеме выполненных заказов у ведущих хедхантеров единичны. Но и те случаются не потому, что кандидат проворовался, а по причинам личного, семейного характера.
С момента принятия заказа до выхода кандидата на работу может пройти два-три месяца, а бывает, что и год-два. Все зависит от таланта консультанта-хедхантера, который особенно необходим во время переговоров. Известно, что компании привлекают хедхантеров еще и для того, чтобы "расшатать" позицию конкурента на рынке. И если уж не переманить кандидата, то хотя бы зародить сомнения в человеке, который занимает высокий пост в конкурирующей компании и на котором нередко строится бизнес.
Позиции с низким уровнем дохода консультантам, скорее всего, будут неинтересны — ведь поиск придется осуществлять по полной, в том же объеме. Интерес вызывают высокооплачиваемые менеджеры. А уровень дохода кандидатов высшего звена, по словам Сергея Воробьева, управляющего партнера компании Ward Howell,— от $120 тыс. и до бесконечности.
Конкурентные преимущества
От выполнения многих заказов хедхантеры могут попросту отказаться. По мнению Станислава Алексеева, если клиент демонстрирует завышенные ожидания, устанавливает нереальные сроки или дает заведомо невыполнимый заказ, то ради сохранения репутации с ним работать не будут.
Матвей Горбачев: Мы иногда вынуждены отказываться от выполнения заказов, которые не соответствуют нашему профилю компании executive search. Кроме того, иногда причинами нашего отказа является нечеткая постановка задачи со стороны потенциального клиента, несоответствие выдвигаемых требований и предлагаемой компенсации, сложная корпоративная культура или репутация компании на рынке среди кандидатов.
Станислав Киселев, партнер компании Egon Zehnder International: Если критерии подбора специалиста нам не очевидны, а клиент не доносит до нас полной информации, считая ее конфиденциальной, разговор не получает развития.
Именитые хедхантеры подчеркивают, что позиционируют себя в верхнем сегменте рынка, у них не только высокие расценки и высокий минимальный уровень оплаты услуг, но и нацелены они исключительно на позиции первого уровня и их заместителей. Кого-то отпугивает минимальная стоимость заказа, и тогда начинается поиск консультантов, которые сделают то же самое без ущерба для качества. При этом вознаграждение за проделанную работу будет не ниже рынка, но консультанты — более сговорчивыми при обсуждении с клиентом условий оплаты заказа. Таких компаний становится на рынке все больше, они уверенно чувствуют себя в сегменте executive search.
В 2004 году Михаил Богданов, председатель правления консалтинговой группы "Консорт", в одном из изданий про управленческий консалтинг с удивлением обнаружил, что четыре признанных в сфере executive search компании назвали "Консорт" в качестве прямого конкурента. "Это обстоятельство послужило для нас толчком. Мы уже давно тяготели к этой сфере: более 150 проектов были выполнены нами как executive search, по многим заказам работали с предоплатой. И мы создали отдельное юридическое лицо 'Консорт ЕС'",— рассказал Михаил Богданов.
Матвей Горбачев: За последние два-три года конкуренция на рынке executive search существенно возросла. Причин несколько: во-первых, накопились отечественные традиции в данной области, российские компании все активнее развивают этот сегмент, возникают новые, довольно агрессивные игроки, возвращаются или расширяют свое присутствие международные компании executive search. Кроме того, ряд иностранных компаний, не присутствующих в России, ведут работу из офисов, расположенных в других странах.
Станислав Киселев: На нашем рынке нет четких критериев — только репутация. Если ваше имя чего-то стоит, клиент к вам идет, если нет — вы закрываете свой магазин или компанию. Любая конкуренция на рынке во благо, мы будем только рады появлению настоящих конкурентов. Но появляются и такие компании, которые ранее делали заказы на подбор персонала среднего звена и вдруг получили заказ на топ-менеджера. Они успешно его сделали и теперь говорят, что занимаются хедхантингом. А то, каким способом они этого добились и на какие уступки ради этого пошли,— это их личное дело.