В практике российских судов общей юрисдикции по искам о нарушении трудовых прав работников начал формироваться новый тренд, рассказал ряд опрошенных “Ъ” юрфирм. Все большему числу сотрудников удается оспорить увольнение по соглашению сторон и получить денежную компенсацию за вынужденный прогул в дополнение к средствам, которые уже выплатил им работодатель. В перспективе тенденция может получить развитие — большинство уходящих сейчас из РФ западных компаний предпочитают прекращать трудовые отношения со своими сотрудниками именно с помощью увольнения по соглашению сторон.
Фото: Олег Харсеев, Коммерсантъ
Фото: Олег Харсеев, Коммерсантъ
По данным Росстата, по соглашению сторон совершается примерно 6–7% увольнений в год, что делает этот способ третьим по распространенности — на увольнения по собственному желанию приходится примерно 75–80%, еще 10–12% работников теряют рабочее место «по другим причинам».
По оценкам статведомства, в первом квартале этого года число увольнений по соглашению сторон достигло 161,1 тыс.
Часть уволенных таким способом впоследствии обращаются в суд, и за последние полтора-два года, по словам руководителя практики трудового права ALUMNI Partners Надежды Илюшиной, число таких исков резко выросло. В свою очередь, в числе судебных решений увеличилась доля принятых в пользу работника. «Число таких дел начало расти после постановления пленума Верховного суда, в котором он указал на необходимость при рассмотрении исков работников учитывать обстоятельства заключения соглашения об увольнении. Это очень вольная трактовка положений Трудового кодекса, которая, по сути, открывает дверь "терроризму работников" в виде возможности шантажировать работодателя»,— говорит управляющий партнер BLS Елена Кожемякина. «В первом случае суды признают, что на работника могли оказывать давление, и ему даже не требуется доказывать факт этого давления, во втором — суд принимает во внимание довод работника о том, что ему не хватило времени принять взвешенное решение, подписывая соглашение об увольнении»,— говорит Надежда Илюшина. «Наиболее частым основанием для признания прекращения трудовых отношений по соглашению сторон незаконным является отсутствие реального волеизъявления работника на прекращение трудовых отношений по соглашению сторон и оказание работодателем давления на него»,— соглашается партнер коллегии адвокатов Pen & Paper Екатерина Тягай. В то же время, как отмечает руководитель практики и трудового права BGP Litigation Анна Иванова, «иногда складывается впечатление, что суды стараются найти любой довод, который можно использовать для оспаривания соглашения об увольнении». В результате, по ее словам, работник, который выигрывает дело в суде, получает возможность не только восстановиться на работе, но и сохранить за собой средства, полученные по соглашению об увольнении (с зачетом присужденного судом), а также получить компенсацию вынужденного прогула (с увольнения до восстановления на работе), морального вреда и расходов на юриста.
По словам Надежды Илюшиной, в условиях, когда многие уходящие из РФ компаний предпочитают оформить окончание трудовых отношений с сотрудниками по соглашению сторон (так, например, поступило подразделение Volkswagen в Нижнем Новгороде — подробнее см. “Ъ” от 9 июня), число таких исков от работников может вырасти. При этом, как отмечает юрист Центра социально-трудовых прав Юлия Островская, избежать необходимости выступать ответчиком по таким делам смогут только те компании, которые ликвидируют свое юрлицо в РФ,— если же оно будет продано, ответчиком в трудовых спорах будет новый собственник. «В свете такой перспективы этот способ зафиксировать окончание трудовых отношений может стать для работодателей менее привлекательным — и тогда неизбежно вырастет число увольнений "по статье"»,— заключает Елена Кожемякина.
Как раньше складывалась судебная практика
Как говорит партнер коллегии адвокатов Pen & Paper Екатерина Тягай, расторжение трудового договора по соглашению сторон является одним из способов прекращения трудовых отношений, который регулируется 77 статьей Трудового кодекса. «По соглашению сторон можно прекратить трудовой договор, заключенный как на определенный, так и на неопределенный срок, причем таковой может быть расторгнут в любое время и срок, определенный сторонами. При этом аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника»,— говорит она. По словам председателя коллегии адвокатов «Адамова и партнеры» Ирины Адамовой, долгое время считалось, что увольнение по соглашению сторон является юридически безопасным для работодателя, так как случаи его пересмотра были исключительной редкостью и даже в этих случаях суды обычно вставали на сторону работодателя. «Обычно судьи исходили из предположения о том, что при заключении такого договора стороны действительно достигли некоторого соглашения, в котором оговорены все условия увольнения работника с выплатами компенсации, и такое достигнутое соглашение является окончательным»,— отмечает она. «Работники могли выиграть суд только при вопиющих нарушениях их прав и неприкосновенности: в случае применения физического насилия или если коллектив шел в суд и массово доказывал подписание таких соглашений при приеме на работу с открытой датой»,— соглашается руководитель практики и трудового права BGP Litigation Анна Иванова.
Как работодатели могут защитить себя от исков работников
Партнер коллегии адвокатов Pen & Paper Екатерина Тягай отмечает, что во избежание негативных последствий при прекращении трудовых отношений по соглашению сторон работодателю следует соблюдать несколько правил. «Стоит заключать соглашение о прекращении трудового договора незадолго до даты прекращения трудовых отношений. В противном случае, если работник попытается отказаться от такого соглашения и между ним и работодателем возникнет спор, у суда могут возникнуть сомнения в добросовестности работодателя. Также необходимо подробно прописать в соглашении основание увольнения, порядок и размер причитающихся работнику выплат. Кроме того, важно включить в соглашение положение о том, что работник понимает, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника»,— говорит эксперт.
Руководитель практики трудового права BGP Litigation Анна Иванова отмечает, что «почти всегда работники заявляют о том, что пытались связаться с работодателем и сказать, что они передумали и отказываются от подписанного соглашения, но работодатели их игнорируют». «Значит, надо разыграть позитивную коммуникацию после увольнения. Не давайте просто так обстоятельное рекомендательное письмо. Попросите работника прийти за ним лично через пару недель после увольнения. Таким образом вы подтвердите, что открыты для взаимодействия с бывшим сотрудником. И очевидно, что рекомендательное письмо необходимо работнику для работы где угодно, но только не у вас. Поэтому воли на работу в вашей компании у него никак быть не могло»,— говорит она.
В то же время, считает юрист Центра социально-трудовых прав Юлия Островская, складывающая сейчас практика рассмотрения дел об увольнении по соглашению сторон удивительна как раз тем, что в ситуации судебного разбирательства суд встает на сторону работника — и делает это в рамках закона. «Действительно, увольнение по соглашению сторон многие годы было удобным для работодателей, потому что подразумевало двухстороннюю договоренность, которую после подписания уже нельзя оспорить. Однако в российском законодательстве четко прописаны случаи, когда даже оно может быть пересмотрено: в случае изменения жизненных обстоятельств у работника, в случае давления со стороны работодателя или неверного описания им условий заключения соглашения и, наконец, если его ввели в заблуждение, что подписание такого соглашения является обязательным»,— говорит Юлия Островская.