Соглашение не догма

В практике российских судов общей юрисдикции по искам о нарушении трудовых прав работников начал формироваться новый тренд, рассказал ряд опрошенных “Ъ” юрфирм. Все большему числу сотрудников удается оспорить увольнение по соглашению сторон и получить денежную компенсацию за вынужденный прогул в дополнение к средствам, которые уже выплатил им работодатель. В перспективе тенденция может получить развитие — большинство уходящих сейчас из РФ западных компаний предпочитают прекращать трудовые отношения со своими сотрудниками именно с помощью увольнения по соглашению сторон.

По данным Росстата, по соглашению сторон совершается примерно 6–7% увольнений в год, что делает этот способ третьим по распространенности — на увольнения по собственному желанию приходится примерно 75–80%, еще 10–12% работников теряют рабочее место «по другим причинам».

Часть уволенных таким способом впоследствии обращаются в суд, и за последние полтора-два года, по словам руководителя практики трудового права ALUMNI Partners Надежды Илюшиной, число таких исков резко выросло. В свою очередь, в числе судебных решений увеличилась доля принятых в пользу работника. «Число таких дел начало расти после постановления пленума Верховного суда, в котором он указал на необходимость при рассмотрении исков работников учитывать обстоятельства заключения соглашения об увольнении. Это очень вольная трактовка положений Трудового кодекса, которая, по сути, открывает дверь "терроризму работников" в виде возможности шантажировать работодателя»,— говорит управляющий партнер BLS Елена Кожемякина. «В первом случае суды признают, что на работника могли оказывать давление, и ему даже не требуется доказывать факт этого давления, во втором — суд принимает во внимание довод работника о том, что ему не хватило времени принять взвешенное решение, подписывая соглашение об увольнении»,— говорит Надежда Илюшина. «Наиболее частым основанием для признания прекращения трудовых отношений по соглашению сторон незаконным является отсутствие реального волеизъявления работника на прекращение трудовых отношений по соглашению сторон и оказание работодателем давления на него»,— соглашается партнер коллегии адвокатов Pen & Paper Екатерина Тягай. В то же время, как отмечает руководитель практики и трудового права BGP Litigation Анна Иванова, «иногда складывается впечатление, что суды стараются найти любой довод, который можно использовать для оспаривания соглашения об увольнении». В результате, по ее словам, работник, который выигрывает дело в суде, получает возможность не только восстановиться на работе, но и сохранить за собой средства, полученные по соглашению об увольнении (с зачетом присужденного судом), а также получить компенсацию вынужденного прогула (с увольнения до восстановления на работе), морального вреда и расходов на юриста.

По словам Надежды Илюшиной, в условиях, когда многие уходящие из РФ компаний предпочитают оформить окончание трудовых отношений с сотрудниками по соглашению сторон (так, например, поступило подразделение Volkswagen в Нижнем Новгороде — подробнее см. “Ъ” от 9 июня), число таких исков от работников может вырасти. При этом, как отмечает юрист Центра социально-трудовых прав Юлия Островская, избежать необходимости выступать ответчиком по таким делам смогут только те компании, которые ликвидируют свое юрлицо в РФ,— если же оно будет продано, ответчиком в трудовых спорах будет новый собственник. «В свете такой перспективы этот способ зафиксировать окончание трудовых отношений может стать для работодателей менее привлекательным — и тогда неизбежно вырастет число увольнений "по статье"»,— заключает Елена Кожемякина.