Почти два года пандемии и удаленной работы привели к тому, что в корпоративной жизни гибкость и автономность стали нормой. В результате работодатели, с одной стороны, проявляют больше интереса к цифровым инструментам повышения эффективности работы сотрудников, с другой — более активно внедряют новые формы найма, например расширяя использование самозанятых. Одновременно с этим теперь перед всеми компаниями стоит цель активнее участвовать в импортозамещении и при этом оставаться привлекательными работодателями для своих сотрудников.
Фото: Getty Images
Фото: Getty Images
С начала марта российский рынок труда покинули несколько десятков тысяч высококвалифицированных специалистов. Одни были вынуждены релоцироваться за рубеж из-за ухода из РФ иностранных компаний, другие переехали по собственной инициативе. «Основная релокация шла по линии компаний, ориентированных на работу с западными заказчиками. Причем процесс был инициирован по требованию клиентов. Те, кто уехал, таким образом, продолжают работать на свои компании»,— говорит HR-директор IT-компании «Рексофт» Дмитрий Скрипкин.
Этому предшествовали почти два года пандемии COVID-19, за которые многие компании перешли на удаленный формат работы. IT-отрасль, и до 2020 года применявшая такую практику, стала в этом отношении флагманом. «Для сферы IT переход на дистанционную форму стал не потрясением, а ожидаемым и понятным шагом по изменению формата работы»,— отмечает директор центра разработки Artezio Дмитрий Паршин.
С нормализацией эпидемиологической ситуации большинство работодателей в IT решили либо оставить удаленный формат, либо перейти на гибридную схему для сотрудников. «Надо признать, к офису мы точно уже не вернемся,— констатирует Дмитрий Скрипкин.— Для сотрудников удаленка — это часто преимущество при выборе места работы. Однако в нашей практике есть обязательное проведение очных тимбилдингов для команд проектов».
Возможность провести зиму у моря или вернуться в родной регион, чтобы быть ближе к родителям, не должна влиять на эффективность сотрудника, подчеркивают опрошенные “Ъ” эксперты. «Руководству нужно знать, работает удаленный сотрудник или любуется природой, поэтому инструменты контроля продуктивности и защиты от утечек данных (DLP-систем) стали жизненно необходимыми,— рассказывает председатель совета директоров "СерчИнформ" Лев Матвеев.— В офисе присутствие коллег и руководства рядом действует дисциплинирующе. На удаленке без контроля даже самый ответственный человек расслабляется».
Существует масса сервисов для контроля качества работы удаленных сотрудников и поддержания их мотивации и вовлеченности, отмечает Мария Конопелько, сооснователь и CEO Solvery, сервиса по поиску и подбору опытных менторов из крупных IT-компаний. «Например, чтобы следить за временем, которое разработчик потратил на работу, существуют сервисы-трекеры: Pomodoro Timer Lite, Forest, Toggl,— перечисляет она.— Разные коллаборативные инструменты для совместного планирования и вовлечения команды в процессы вроде Miro или Figma помогают команде не терять фокус и проводить удаленные встречи».
Впрочем, мониторинг сосредоточенности сотрудника на задаче не единственное, для чего IT-компании применяют цифровые инструменты. «Например, HR-подразделения могут использовать облака для оценки результатов работы, анализа кадрового резерва, предоставления аналитики,— рассказывает HR-директор компании ISPsystem Оксана Булухта.— Важно строить работу внутреннего обучения — например, когда сотрудники прошли курсы, прокачали скиллы, было бы здорово, если бы была удобная платформа, где без лишних затрат и усилий они могут поделиться своими знаниями».
В свою очередь, генеральный директор компании Qugo Игорь Знак считает, что из четырех классических этапов оформления — собеседование, сбор и проверка документов кандидата, подготовка и подписание комплекта документов, а также подача уведомлений в МВД, если кандидат не является резидентом,— последние три элементарно можно автоматизировать. То же самое частично относится и к этапу собеседования, например с помощью онлайн-тестов или VCV-интервью.
Одним из способов оптимизации HR-процессов эксперт называет специализированные TMS-решения (E-staff, «Хантфлоу», Talantix от HeadHunter, FriendWork, Skillaz). «У всех у них одна и та же цель — не потерять кандидата и видеть аналитику на разных этапах найма. По сути, это CRM-системы, которые контролируют кандидатов в процессе их движения по воронке, а также показывают, куда уходит бюджет. Наша компания занимается плательщиками налога на профессиональный доход. По сути, самозанятость сама по себе является одним из способов оптимизации найма»,— добавляет он.
Еще один набирающий популярность в IT-отрасли способ оптимизации HR-процессов — Weekend Offer или One Day Offer. «Это такая инициатива, когда компания закрывает сразу много вакансий за раз, а соискатели знакомятся с проектами и командами, могут получить оффер всего за два дня»,— объясняет пресс-секретарь VK Петр Комаревцев. «Когда стояла задача набрать большую группу специалистов одного профиля, то мы уложили весь процесс подбора в один день: предоставляли тестовое задание, по итогам с успешными кандидатами проводили собеседование,— делится руководитель отдела по персоналу Cross Technologies Динара Кучушева.— И в конце дня финалистам делали оффер. Для специалистов это был хороший шанс поучаствовать в конкурсе, при этом не тратя много времени, и это сильно ускорило процесс найма».
Когда в компании стремительно растет количество дистанционных сотрудников, кадровый электронный документооборот — это настоящая палочка-выручалочка для HR-специалистов. «Если ты работаешь на удаленке, электронная цифровая подпись позволяет подписать любые документы, не приезжая в офис,— говорит Динара Кучушева.— Также автоматизация кадровых процессов защищает данные. Раньше в случае утраты трудовой книжки информацию о предыдущих местах работы было невозможно восстановить. Сейчас электронная трудовая книжка сохраняет всю информацию в системе и исключает возможность потери данных».
По прогнозам директора по персоналу «Т1 Интеграции» Вероники Еликовой, в ближайшие три-пять лет большая часть компаний перейдет на электронный кадровый документооборот. «Инструмент будет развиваться и дорабатываться, появится дополнительный функционал, который облегчит и упростит кадровый процесс как со стороны работодателя, так и со стороны сотрудника. Поскольку удаленный и гибридный форматы работы предполагают, что сотрудник может работать из любой точки России, электронный кадровый документооборот серьезно облегчает коммуникации и решение кадровых вопросов»,— говорит она.
«Все идет к тотальной цифровизации HR-процессов, ведь в трудовых регламентах нет ничего, что могло бы запретить подписывать документы электронно,— рассуждает сооснователь компании Qugo Армен Агаджанов.— Да и зачем запрещать? Сейчас все большее количество людей оказывают услуги удаленно, плюс надо принимать во внимание масштабы нашей страны. Если заказчик находится в Москве, а исполнитель — во Владивостоке, то отправленные по почте документы будут идти неделю. Это про скорость, удобство, эффективность. В конце концов, это отличная "зеленая" инициатива».
Диджитализация вовсе не значит, что люди больше не нужны, резюмирует директор по персоналу компании—разработчика ПО «МойОфис» Екатерина Дементьева: «Это означает, что, если автоматизированы базовые процессы, введены электронный и кадровый документообороты, сотрудники могут работать эффективнее, быстрее реализовывать те или иные проекты. Но нужно понимать, что, работая с людьми, можно автоматизировать большое количество процессов, а не само человеческое взаимодействие».