|
Рекрутский перебор |
Закон суров
Дискриминация. Первое и самое существенное отличие — отношение к трудовому законодательству. Если у нас описанный в законе запрет на дискриминацию остается пустой декларацией, то в Западной Европе или в США его нарушение грозит серьезными неприятностями: проигранными судебными процессами, приносящими не только значительные материальные убытки, но и удар по репутации компании. Никакие сведения (пол, возраст, раса, национальность, вероисповедание, семейное положение) не могут быть внесены в базу данных без согласия самого кандидата, а за уточнение любого из этих параметров во время собеседования там можно в скором времени ответить в суде.
У нас каждое второе объявление о вакансии носит ничем не обоснованный дискриминационный характер, выдвигая ограничения по полу, возрасту, семейному положению. При этом судебные разбирательства со стороны обиженных потенциальных работников лишены всякого смысла. По мнению Сергея Катрича, председателя московской коллегии адвокатов "Гражданская профессия", при нынешнем состоянии Трудового кодекса у этих дел нет никакой перспективы из-за множества неточных и некорректных формулировок отдельных статей, позволяющих работодателю заявить, что причиной отказа послужила не дискриминация, а предусмотренный законом повод. Понятно, что юридическая казуистика только усугубляет неравноправие работника и работодателя.
Объявления, которые можно обнаружить в западной прессе, носят совершенно иной характер и преследуют иные цели. Там вы никогда не увидите акцентов вроде "требования", "обязанности" или "на конкурсной основе". Все предложения о работе носят позитивный характер, чтобы привлечь потенциального кандидата и предложить ему что-то новое, а не отпугнуть. В крайнем случае хорошего работника можно потом "продать" другому работодателю. Большинство объявлений в российских специализированных СМИ публикуются с целью отсечь как можно больше людей. Даже если российская компания публикует объявление в строгом соответствии с законом, для кандидатов, по сути, ничего не меняется: необоснованные, с точки зрения трудового законодательства, требования работодателя (мужчина, не старше 35 лет, выпускник МГУ) агентство опустит, но представлять заказчику будет все равно только соответствующих требованиям кандидатов.
Сохранность личных сведений. Еще один немаловажный аспект работы рекрутинговых компаний — сбор сведений о кандидате. В США все персональные данные хранятся в информационной системе и могут быть доступны лишь при введении номера карточки социального страхования. Дата рождения, к примеру, заносится, в случае если человек работает на временной работе, и увидеть ее может только финансовый отдел, который ведает зарплатой, пенсионными и налоговыми отчислениями.
Во всем мире один из базовых принципов компаний, специализирующихся на подборе персонала,— конфиденциальность. Однако рекрутинговое агентство не может отвечать за этичность поведения компании-заказчика, поэтому со своей стороны оно должно сделать все возможное, чтобы избежать утечек информации. Все, что кандидат рассказал за закрытой дверью, рекрутер не должен обсуждать ни с кем. В случае нарушения конфиденциальности сотрудник мгновенно увольняется.
Зарубежное законодательство защищает бывшего сотрудника от необоснованного разглашения какой бы то ни было информации о нем его бывшими работодателями. Если кандидат предоставил рекрутеру свою персональную информацию: имя, домашний адрес, телефон, е-mail, он вправе знать, как эта информация используется. В Канаде любой кандидат может в любой момент прийти в агентство и получить доступ к файлу с личными данными. И комментарии рекрутера излагаются корректным языком, никак не унижающим ни профессиональное, ни личное достоинство человека. А во Франции, например, не так давно кандидатом был выигран судебный иск, когда обнаружилось, что представленное рекрутером заключение содержало мнение о его психологических качествах, хотя сам рекрутер не был по образованию психологом.
Но если обязательства перед кандидатом никакими серьезными документами у нас не подкрепляются, то неразглашение сведений о компании-заказчике — один из пунктов договора.
Сергей Сердюков, генеральный директор компании "Менеджмент Солюшнс" (российский филиал "Корн/Ферри Интернэшнл"): Особенность российского рынка такова, что большинство компаний, специализирующихся на подборе персонала, сконцентрированы в Москве. Многие из них пытаются совмещать сразу несколько видов деятельности. Но если компания занимается подбором технического персонала посредством публикации объявлений о вакансиях, такой подход будет совершенно неприемлем при работе с управленцами высшего звена. И, конечно, объявление о вакансии коммерческого директора с указанием места расположения офиса или сферы бизнеса может оказаться если не губительным, то, по крайней мере, нежелательным для компании-клиента.
Рекомендации. Вообще, право на защиту личной жизни и достоинства граждан создает определенные трудности для зарубежных рекрутеров. Им приходится отрабатывать технологии собеседования с учетом всех этих требований. Выводы делать приходится по косвенным признакам, а для обращения за рекомендациями для потенциального работодателя получать письменные разрешения от кандидата.
Павел Ишанов, управляющий партнер "Российского кадрового консалтингового агентства": Если говорить о рекомендациях, за которыми консультанты нередко обращаются к руководству компании, в которой некогда работал кандидат, то в его адрес часто можно услышать совсем нелицеприятные вещи. На Западе, напротив, компании избегают четких, однозначных формулировок с тем, чтобы не вызвать негативную реакцию и тем самым не создать повод для судебных разбирательств. В 70-е годы в Америке было много так называемых процессов lost revenue trials ("суды о потере годового дохода"). Суть состоит в следующем: допустим, человек устраивается на работу, где ему предлагают контракт на два года и годовую зарплату $15 тыс. Его работодатель получает отрицательные отзывы с предыдущего места работы и затем отказывает этому кандидату. В таком случае, если во время судебных разбирательств выяснится, что рекомендации были необоснованны, всю сумму ($30 тыс.) можно получить с прежнего работодателя, давшего отрицательный отзыв. Поэтому теперь в США работодатели часто придерживаются методологии, разработанной профессором экономики Робертом Торнтоном и призванной помочь в написании правдивых рекомендаций без серьезных юридических последствий. Например, для того чтобы описать своего бывшего работника, который оказался для компании неэффективен, могут использоваться такие фразы: "Я с энтузиазмом рекомендую человека на должность без определенных квалификаций" или "Невозможно точно описать квалификации данного кандидата. Мне нечего добавить, чтобы честно рекомендовать этого кандидата".
Знай наших
Тестирование. Валерий Поляков, президент Кадрового объединения "Метрополис": Первые агентства, которые возникли у нас в 1989-1990 годах, технологию подбора персонала разрабатывали сами, методом проб и ошибок. Обратиться к европейскому и американскому опыту рекрутмента и использовать его в своей работе стало возможным лишь спустя два-три года. Поэтому в качестве тестов для отбора кандидатов нередко использовался и известный тест Люшера (он не предназначен для применения при подборе персонала), и опросники, позаимствованные из психологической практики.
Любопытный факт: после появления в СССР в 1936 году постановления ЦК ВКП(б), запрещающего применение тестовых методов в сфере образования, профессионального отбора и профориентации, тестирование было фактически под запретом. Долговременный запрет официально был снят только в начале 1990-х годов, когда многие вступительные экзамены заменили тестированием. В результате российские психологи и работодатели до сих пор используют в основном западные тесты, в лучшем случае приспособленные к нашим реалиям.
На Западе с тестами все строго, там тестирование имеют право проводить специальные компании, владеющие соответствующими лицензиями и сертификатами, а никак не рекрутеры или HR-менеджеры компаний-работодателей. Например, применение глубинного тестирования методикой MMPI (Миннесотский мультифакторный личностный опросник, разработанный для диагностики пациентов психиатрических клиник, позднее применявшийся в частной практике психоаналитиков) запрещено при приеме на работу в США. Запрет объясняется вторжением в персональные сферы, нарушающие права личности, поскольку интерпретатор может узнать из этого теста много больше, чем предполагает испытуемый. Вместе с тем неграмотный инструктаж при проведении теста может сыграть роковую роль, если человек, ответственный за его проведение, не является специалистом и не дает исчерпывающих объяснений.
Валерия Дворцевая, генеральный директор "ВИЗАВИ Консалт": Тестированием и психодиагностикой я занимаюсь очень давно. Начиная с 1985 года мне в общей сложности пришлось протестировать более 10 тысяч человек. Всегда следует отдавать себе отчет в том, что невозможно по результату даже очень надежного и проверенного теста выносить окончательный вердикт. Большинство тестов дают лишь сиюминутную, плоскую, одностороннюю картинку, и об этом нельзя забывать. Часто неграмотное тестирование и интерпретация результатов создают негативное отношение к этому инструменту, который в умелых руках подготовленных специалистов может приносить огромную пользу. Приведу реальный пример: пункт теста "я часто вижу и слышу то, чего не видят другие люди" человек помечает как "да", соглашается. Специалист, проводивший тестирование, уточняет, что имеет в виду испытуемый, и выясняет, что тот, как сын летчика, бывал в разных местах и видел там разные диковинки, которых другим людям не доводилось видеть. А ведь машина спокойно бы выдала результат "возможная шизофрения" и интерпретировала бы как вероятные галлюцинации.
Поэтому интерпретация результатов тестирования требует соответствующей подготовки, а настоящих специалистов в этой сфере не так много.
Гарантийный срок. Валерия Дворцевая: Западный работодатель очень боится ошибиться при найме, потому что уволить работника без веских оснований чрезвычайно дорого и сложно. Например, при досрочном расторжении договора предусмотрена выплата нескольких месячных окладов и оговоренных компенсаций. У нас при сокращении работника ситуация примерно такая же, поэтому каждый HR-менеджер гордится своим искусством уволить работника по собственному желанию или по соглашению сторон. Рекрутинговые компании идут на определенный риск, устанавливая гарантийную замену в течение определенного договором срока. Способность работодателя легко уволить или подтолкнуть к увольнению недавно нанятого сотрудника (особенно в период испытательного срока) позволяет злоупотреблять этими гарантиями. Законодательства крупнейших западных стран этому препятствует.
Специализация. В крупных городах, таких, как Лондон или же Нью-Йорк, у большинства рекрутинговых компаний очень узкая специализация. Агентство может заниматься только подбором специалистов среднего звена для небольших банков или специализироваться на подборе представителей определенных строительных профессий, например маляров или штукатуров для внутренней отделки.
Павел Ишанов: Цель работы любой западной рекрутинговой компании — увеличение своих заработков. Наша компания может отказаться от неинтересного заказа (с точки зрения техники его выполнения). К примеру, если консультант работает только с финансовыми позициями, он не станет подбирать секретарей. А западный рекрутер нередко готов и к такой работе, если цена вопроса его устроит.
Разные подходы
По мнению большинства российских рекрутеров, технологически их работа не отличается от работы западных коллег. Тем не менее сам подход к кандидату у всех разный. У нас часто упор делается на "техническое задание" и во внимание в первую очередь принимаются такие аспекты, как личностные качества кандидата, его способность вписаться в коллектив, даже если он профессионал высокого уровня. Вместе с тем во многих странах при подборе персонала применяются и не вполне традиционные методы. Так, например, в Израиле чрезвычайно популярна графологическая экспертиза, а у нас известны случаи, когда компании-работодатели просят рекрутеров обращать внимание на данные астрологов.
Павел Ишанов: В целом у западных рекрутеров более агрессивный стиль продажи услуг. Часто продажей самой услуги работодателю и собственно работой по подбору персонала там занимается один человек, у нас эти функции разделены. Там гораздо больше работают с кандидатом, его готовят к интервью, консультируют не только по поводу стиля одежды, в которой необходимо прийти на встречу с работодателем, но и дают рекомендации относительно поведения, речи, прически, духов, мельчайших деталей костюма. Столь детальной работой наши консультанты не занимаются. Кроме того, западные рекрутеры резюме часто направляют лишь на последнем этапе, после того как встреча с работодателем уже назначена, так как в написанном всегда можно к чему-нибудь придраться.
Валерий Поляков: Сейчас наиболее профессиональные российские рекрутинговые компании отличаются от западных не больше, чем хорошие западные компании друг от друга. Самое существенное различие, на мой взгляд, в том, что там рынок давно сформирован и в рекрутмент часто приходят профессионалы, уже состоявшиеся в какой-либо сфере бизнеса. В России это пока редкость. У нас консультанты гораздо моложе, среди них больше женщин. Велика разница в уровне цен на рекрутинговые услуги, но она сокращается с ростом уровня зарплат у нас и с ухудшением ситуации во многих развитых зарубежных странах. Там у рекрутинговых агентств количество заказов снижается, гонорары падают, а у нас наоборот: растет понимание ценности работника и популярность рекрутинговых услуг. Гонорары западных рекрутеров, как правило, составляют 25-30% от годовой зарплаты работников, у нас за такой гонорар работают пока лишь отдельные агентства первого эшелона. Есть агентства, которые готовы работать за меньшие деньги, вплоть до 8%. Но в ближайшие десять лет их будет активно вытеснять с рынка интернет-рекрутмент, который по сравнению с западными странами у нас пока, конечно, меньше развит.
ЕЛЕНА АЛЕЕВА, ЮЛИЯ ЯНОВСКАЯ
|