 |
ФОТО: ЮРИЙ МАРТЬЯНОВ  Современная экономика такова, что человек больше не может долго задерживаться на одной ступеньке карьерной лестницы. А время от времени должен менять и саму лестницу |
Термин "планирование карьеры" появился совсем недавно и связан с новым пониманием самой карьеры. Если раньше под словом "карьера" имелось в виду лишь продвижение по служебной лестнице в рамках одной организации, то теперь специалисты по работе с персоналом называют карьерой любое осознанное индивидуальное поведение, связанное с трудовой деятельностью человека. И точно так же, как на смену жесткой природной закономерности, диктующей рождение первого ребенка через девять месяцев после свадьбы, пришло понятие "планирование семьи", на смену одной-единственной правильной стратегии карьерного роста пришло индивидуальное планирование карьеры.
Различают два разных типа карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера (например, научная, спортивная и т. п.) предполагает совершенствование и наращивание опыта в рамках одной профессии, но не обязательно в рамках одной организации. Например, западные университеты, в отличие от российских, почти никогда не предоставляют своим выпускникам места преподавателей, считая, что для развития необходимо общение с разными научными коллективами. На Западе крайне редко встретишь успешного ученого, проработавшего всю жизнь на одном месте. Контракты с преподавателями обычно подписываются на три-пять лет, а потом считается естественным менять место работы, город, а иногда и страну проживания.
Наряду с профессиональной карьерой существует карьера в одной организации, предполагающая либо повышение по служебной лестнице, либо постепенное расширение и усложнение задач в рамках одной должности. В последние десятилетия многие крупные западные компании стали заниматься планированием карьеры своих сотрудников. Это значит, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения планируется его горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работника заранее информируют о его перспективах и о том, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Япония: моя компания — моя семья
Одна из самых известных форм планирования карьеры — система пожизненного найма, распространенная в Японии. Суть в том, что человек поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. При этом администрация предпочитает набирать работников из числа выпускников учебных заведений. На тех, кто раньше работал в других компаниях, смотрят с некоторым подозрением, считают чужаками.
Кроме того, японская система предполагает зависимость денежного вознаграждения от стажа работы. Пожизненный наем и оплата по старшинству привязывают работника к предприятию. Но это не означает привязки к должности или сфере деятельности. Обязательный атрибут японского менеджмента — ротация кадров. Работник каждые два-три года обязательно переводится на новое место. Например, начальник отдела сбыта меняется местами с начальником отдела снабжения. Японцы твердо уверены, что руководитель должен уметь работать на любом участке компании.
Предприятия проводят обширные социальные программы, тем самым интегрируя не только самого работника, но и его семью. Для сотрудников организуется отдых в санаториях, для их детей создаются дошкольные учреждения. Зачастую даются кредиты под низкий процент. При этом абсолютное большинство крупных фирм (до 90%) предоставляют жилье своим сотрудникам по низкой цене. Поэтому работник с семьей круглосуточно находится в поле зрения компании. Предприятие стремится к тому, чтобы работники прониклись ощущением "моя компания — мой дом".
Зависимость работника от своего предприятия настолько велика, что подчас он не в состоянии разорвать отношения с фирмой, хотя она уже стала путами в его личной судьбе. Да и фирме бывает невыгодно сохранять прежние отношения со своими работниками, особенно во время неблагоприятной конъюнктуры. И потому в японском обществе уже давно назревает необходимость изменений существующих производственных отношений.
Россия: пережитки коллективизма
Советская модель взаимоотношений работодателя и работника фактически отличалась от японской лишь одним: отцом и благодетелем всех наемных работников было государство. Концепция пожизненного найма у нас если не провозглашалась прямо, то всячески поощрялась и культивировалась (учет стажа работы на одном месте при предоставлении жилья, пенсий и других жизненных благ, рабочие династии и т. д.). К человеку, у которого в трудовой книжке было много записей, относились с недоверием: либо "летун", гоняющийся за длинным рублем, либо пьяница, которого выгоняли за нарушение трудовой дисциплины.
И большинство работников оказались морально не готовыми к новым трудовым отношениям, складывающимся в ходе социально-экономических реформ. Адаптация россиян к рынку товаров и услуг все эти годы сопровождалась нежеланием приспосабливаться к рыночным условиям найма. Они не могли взглянуть на себя как на потенциальный товар. Такой взгляд противоречил самой сути понимания советскими людьми отношений между работодателем и работником, основу которых составляет не деловое партнерство, а патернализм и личная зависимость.
В 1990-х социологи внимательно следили за процессами, происходившими на российском рынке труда, и не переставали удивляться, почему подавляющее большинство российских граждан продолжают работать там, где работать невыгодно, бесперспективно и давно уже непрестижно, то есть в бюджетном секторе. Исследователи из Института социологии РАН провели опросы среди работников промышленных предприятий Москвы и Подмосковья (Томилино). В них участвовало свыше 1,5 тыс. человек, ответы которых сравнивались с результатами опроса, проведенного еще в советское время (1986 год) среди рабочих города Пскова. Выяснилось, что, несмотря на изменение формы собственности предприятий, отношения работников между собой и их отношения с начальством изменились мало. По-прежнему преобладают коллективистские ценности, ориентация на хорошие отношения с коллегами по работе. Оценка работниками важности этого параметра с 1993 по 1999 год даже возросла. Опрошенные готовы бескорыстно помогать коллегам в работе, бороться за сохранение коллектива в случае сокращения штатов. Работники целиком полагаются на патерналистскую модель: выполняют любые задания, ценят дружеские и доверительные отношения с руководством и не стремятся обладать полной информацией о делах компании. Партнерских отношений, основанных на совместной деятельности руководителей и подчиненных, выполнении заранее оговоренных обязанностей, невмешательстве в личные дела работников, нет не только на государственных, но и на самых передовых капиталистических предприятиях.
Те сотрудники, которых тяготит их личная зависимость от руководства, не пытаются изменить привычный стиль отношений. Они выбирают другую стратегию достижения самостоятельности — вторичную занятость. Работа "на стороне" в большей степени характерна для молодых, образованных и квалифицированных работников. Они чувствуют себя более независимыми, чаще критикуют руководство и принимают участие в управлении своим подразделением. А при увольнении значительно чаще, чем не имеющие приработков, готовы организовать свое дело.
Но даже эти относительно самостоятельные и уверенные в себе работники вместо поисков более подходящего для себя места работы предпочитают ждать, пока их уволят с обанкротившегося предприятия или сократят в госучреждении. Только тогда они с чистой совестью начинают реализовывать давние планы: открывают собственное дело, круто меняют специальность или даже переезжают в другой город.
Запад: карьера — предмет творчества
Нельзя сказать, что на Западе абсолютно противоположная модель отношений между работодателями и работниками. Наоборот, до последнего времени здесь действовали те же коллективистские и патерналистские принципы. Модель социального государства (welfare state), сложившаяся в первой половине XX века, подразумевала защиту трудящихся и смягчение неравенства между ними и работодателями. В своей наиболее ярко выраженной форме такая модель существует в странах Северной Европы. Например, в Швеции зарабатывать больше определенного уровня в какой-то момент стало совершенно невыгодно. Молодые люди не только не стремились делать карьеру, но и не видели никакого смысла в том, чтобы получать высшее образование. Благодаря прогрессивному налогообложению высокообразованный и квалифицированный специалист получал не намного больше обычного работяги. А молодым семьям с детьми, например, работать вообще оказывалось невыгодно: пособие на детей по своим размерам было вполне сопоставимо с зарплатой.
Но в последнее десятилетие во всех 35 развитых западных странах налоги снизились — и денег на социальные программы стало не хватать. В странах с давней историей профсоюзного движения, начались сокращения и увольнения. Глобализация привела к тому, что на международном рынке труда с сытыми и ленивыми американцами и европейцами начали конкурировать пролетарии Юго-Восточной Азии, восточноевропейские инженеры и индийские программисты. В результате менеджеры крупнейших и западных компаний, таких как IBM или General Motors, идут на уменьшение зарплат, урезание социальных выплат работникам, объясняя, что иначе производство нерентабельно и не выдерживает международной конкуренции.
В итоге большинство работников в трудовых отношениях вынуждены переориентироваться с принципов коллективизма и патернализма на противоположные принципы — конкуренции с коллегами и партнерства с работодателями. Девиз честолюбивого работника-индивидуалиста — "Я получу повышение или уйду". А компании в условиях жесткой конкуренции заранее предупреждают сотрудников: "Вы получите повышение или уйдете".
Впрочем, само по себе повышение по службе перестало быть однозначно радостным событием. Так, в США перед повышеним менеджер должен совершить несколько "горизонтальных" передвижений по службе, чтобы ознакомиться со спецификой всех подразделений, которыми ему в будущем предстоит руководить. В условиях современного производства, отдельные звенья которого разбросаны по всему миру, это предполагает почти обязательную смену места жительства. Но сегодня все меньше людей готовы на такие перемещения. Основная причина — все чаще в семейных парах каждый из супругов делает свою карьеру. Если одного из них переводят в другой город, другому приходится отказываться от хорошей работы. К тому же продажа дома и покупка нового нередко связаны с крупными издержками. Впрочем, обычно фирмы возмещают расходы, связанные с переездом. Кроме того, многие корпорации теперь помогают второму супругу подыскать выгодную работу на новом месте, а иногда, если второй супруг при переезде теряет в зарплате, компенсируют и эти потери.
Ориентация на карьерный рост любой ценой привела к тому, что многие полезные сотрудники, которых компании не могут повысить, начинают искать другую работу. Чтобы их удержать, компании идут на всякого рода уловки. Например, переводят служащего из электромеханического цеха в отдел контроля качества продукции, дают "засидевшимся" служащим трудные задания, чтобы расширить сферу их компетенции, отправляют их в заграничные командировки или отпуск для научной работы.
Однако в 1990-х западная технология планирования карьеры вновь стала нуждаться в модернизации. Из-за развития высоких технологий рынок труда стал менее стабильным. Никто уже не может рассчитывать на пожизненную должность и даже на пожизненную профессию. Специалисты в области компьютерных технологий или банковского дела вынуждены раз в три-пять лет полностью переучиваться, фактически овладевая новыми профессиями. В то же время современная информационная экономика предоставляет беспрецедентные возможности быстрого обогащения и головокружительной карьеры талантливым менеджерам, квалифицированным специалистам по компьютерам.
Американский консультант по карьерному планированию Дэвид Борчард, оценивая последствия перехода от эры массового производства к эре информационной экономики, предлагает такие правила: "1) Не следует никому доверять планирование карьеры — ни корпорациям, ни профсоюзам, ни государству, ни судьбе. Ваша карьера — предмет вашего творчества и зона вашей ответственности; 2) при разработке карьеры необходимо учитывать рыночную стоимость уникальных качеств и талантов человека, которые следует перевести в индивидуальные карьерные планы". Проще говоря, хватит полагаться на авось. Нужно самим придумывать, чем заниматься каждые следующие пять лет, учитывая свои способности и склонности.
АННА ФЕНЬКО
|
Самые успешные карьеристы
Вы довольны своей карьерой? Александр Лившиц, заместитель гендиректора компании "Русский алюминий": — В целом доволен. Особенно, тем, как она развивается в последние несколько лет, когда я наконец смог сам ее формировать. Один пик у меня уже был — когда я был вице-премьером и министром финансов. Но тогда не я делал карьеру, за меня все решал Ельцин, которому я присягал. А вот пика бизнес-карьеры я еще не достиг. Надеюсь, все впереди. Александр Карелин, член совета при президенте РФ по физической культуре и спорту, депутат Госдумы: — Доволен. Мне еще бабушка говорила, что все надо делать хорошо, потом лучше, а затем — лучше, чем другие. А спорт стал неплохой стартовой площадкой для социального роста. Хотя моя политическая деятельность началась, когда я еще был борцом. В 1999 году у меня было много встреч с людьми по вопросам, не связанным со спортом. А потом стали поступать предложения серьезно заняться общественной деятельностью. Так в 1999 году я стал депутатом. По-моему, сделал правильно. Константин Косачев, первый заместитель руководителя парламентской фракции ОВР: — В принципе доволен, ведь все, чего я достиг, я достиг упорным трудом. Я всегда считал самой сильной своей стороной умение работать 25 часов в сутки. Еще будучи дипломатом, я понял, что хочу заняться политикой, потому что в устройстве страны были бреши, которые срочно надо было залатать. В конце концов, один великий сказал: "Если ты не будешь заниматься политикой, политика займется тобой". Елена Андреева, президент холдинга охранных предприятий "Бастион": — Карьерой я довольна, но все равно хочется большего. Если успокоишься, начнешь падать вниз. Если в моей профессии уподобляться мужчинам, то всегда будешь худшей. Надо использовать свои преимущества — доброжелательность, легкость, открытость. Ирина Хакамада, вице-спикер Госдумы: — Сейчас я еще, по-моему, не достигла высшей точки карьеры. Я в детстве и не мечтала стать политиком, этим делом начала заниматься в зрелом возрасте. Будучи бизнесвумен, я однажды столкнулась с очень сильным сопротивлением власти и не нашла ничего лучшего, как самой начать решать проблемы предпринимателей среднего класса. На дворе был 1991 год. Юрий Скуратов, в 1995-1999 годах генпрокурор России: — Конечно, доволен. Когда меня уволили с поста генпрокурора, я не сразу понял, что карьера все же удалась. Но пиком карьеры эту должность я не считал. Тем более что мне все равно пришлось бы с этого поста уйти — мне было бы противно выполнять многие вещи, которые сейчас делает генпрокурор. А сейчас я могу заниматься тем, чем хочу. Леонид Прошкин, адвокат, бывший следователь Генпрокуратуры: — В принципе доволен. Я еще с детства мечтал быть следователем. Всегда было приятно раскрывать какие-то сложные дела. Например, дело о нарушениях законодательства в Белоруссии — тогда мы десятки человек реабилитировали. Моей целью было разобраться и спасти невинных людей. Потом я понял, что если я перестану быть следователем, то все равно буду защищать людей. Так я стал адвокатом. Павел Бородин, госсекретарь Союза России и Белоруссии: — Самой высшей точкой моей карьеры все-таки была должность управделами президента. А пришел я к этой точке нелегко. Меня растила одна мама, а детей нас было четверо. Я в первый раз пошел работать, когда мне было шесть лет. В подсобном хозяйстве был на прихвате, грядки полол в Кызыле. А потом меня одного из 750 человек в институте оставили работать: днем я читал лекции по экономике, а ночью разгружал вагоны. То есть я был и остаюсь целеустремленным парнем. |
