Примерно так воспринимает большинство менеджеров любого уровня в любой стране мира предложение руководства заняться сокращением штатов. В России опыт подобного рода профессиональной деятельности практически отсутствует, в то время как на Западе увольнением сотрудников занимаются специальные фирмы. Ну и, разумеется, несть числа психологам, которые разрабатывают сложные рекомендации относительно того, как именно следует заниматься освобождением от занимаемой должности сотрудников.
Люди — не винтики
Наиболее популярна идея о сокращении штатов в Соединенных Штатах Америки. Причем идея эта возникает всякий раз тогда, когда речь заходит о реорганизации компании. Эти два слова — реорганизация и увольнения — считаются в Америке почти синонимами.
Здесь фото 1
В США за 1995 год работу потеряло более 400 тысяч человек. Ситуация увольнения всегда достаточно двусмысленна — в неприятном положении оказываются и управляющие, и жертвы. Управляющие часто не знают, как вести себя в этой ситуации, и от смущения проявляют неоправданную черствость. Боясь сказать правду в лицо, они прибегают к уловкам. В один прекрасный день вы, например, обнаруживаете, что не можете войти в компьютерную систему компании, поскольку пароль изменен, или охранник на проходной заявляет вам, что ваш пропуск более недействителен. В цивилизованном обществе дурные манеры не только возмущают этическое чувство, но и могут привести к печальным последствиям для самой компании. В США, где правосознание развито, на взгляд нормального человека, непомерно, обиженные безработные норовят возбудить дело в суде, и если присяжные признают, что увольнение сопровождалось нарушением закона, фирме приходится выплачивать компенсацию, выражающуюся порой в шестизначных числах.
Помимо этого, увольнение, особенно массовое, не лучшим образом сказывается на репутации компании, особенно если акция проводится недостаточно квалифицированно. Как говаривал, опровергая товарища Сталина, директор отдела менеджмента консалтинговой группы Deloitte & Touche Consulting Джим Маклакан, люди — не винтики.
Эффект отсутствия
Эксперты по рабочим ресурсам, специалисты по кадрам и психоаналитики, пользующие бизнесменов, сходятся в том, что управляющие, прежде чем кого-либо уволить, должны как следует разобраться в своих мотивах, поскольку все, что касается живых людей, — это дело серьезное. Зачастую управляющие выгоняют служащих, чтобы укрепить свою репутацию: многие считают это проявлением серьезности и твердости характера или же просто реализуют комплексы.
Не следует также наспех объявлять реорганизацию и увольнять сотни служащих только для того, чтобы поднять курс акций компании на бирже. Биржа действительно раньше благосклонно реагировала на подобные заявления, но компании начали этим злоупотреблять. Аналитики и инвесторы заметили, что частые реорганизации требуют разовых затрат, и это не лучшим образом сказалось на доходах многих компаний, включая AT & T, IBM и General Signal.
Выяснилось также, что надежды инвесторов на эффект от сокращения штатов довольно быстро тускнеют. Недавнее исследование, которым была охвачена 1000 крупнейших компаний, показало, что совокупный годовой рост рыночной капитализации компаний, уменьшающих размеры, составил с 1988 по 1994 год 11%. Рост капитализации компаний, ставивших на увеличение доходности, составил 15%.
Дорогие работники
Управляющие высшего звена должны также учитывать затраты, которые влечет за собой увольнение хотя бы одного человека. Средняя американская компания тратит до $10 тысяч на замену служащего с окладом $70 тысяч в год. По мнению специалиста по рабочим ресурсам Лоренса Стибела, гораздо дешевле найти способ улучшить работу нерадивого сотрудника, чем нанимать новичка. Он приводит историю, случившуюся в одном госпитале, начальник радиологического отделения которого имел привычку хамить сотрудникам. Управляющий госпиталя назначил ему испытательный срок и приставил к нему психолога-консультанта "по взаимоотношениям". Конфликт разрешился к всеобщему удовольствию.
Не следует забывать и о последствиях чисто человеческого свойства. Ричард Левин, психолог, работающий с управляющими, которые занимаются увольнениями сотрудников, считает, что его клиенты в основном больные люди. Увольнение травмирует управляющих не менее, чем их жертв. Ален Доунс, раскаявшийся корпоративный палач, до сих пор вспоминает, как гнусно он себя чувствовал, входя в штаб-квартиру компании на следующий день после очередного массового увольнения. Взгляды изгнанных сотрудников до сих пор преследуют его в страшных снах.
Как важно быть серьезным
Печальная правда состоит, однако, в том, что людей иногда все-таки приходится увольнять. Всегда есть сотрудники, которые не справляются с работой, и компании, которым для того, чтобы выжить, приходится проводить сокращения.
В этой ситуации, особенно если проводится массовое сокращение, управляющие высшего звена ни в коем случае не должны зарывать голову в песок. Самый страшный грех, который они могут совершить, это поступить подобно Понтию Пилату — переложить ответственность на отдел кадров и умыть руки в корпоративном рукомойнике. Ральф Джонсон, инструктор по увольнениям American Management Association, вспоминает казус, случившийся с одним производителем с Восточного побережья, который послал сообщить рабочим о закрытии ряда заводов рядовую сотрудницу отдела по рабочим ресурсам. Рабочие стали осыпать ее ругательствами и угрозами. В результате ни в чем не виновной девушке пришлось покинуть помещение под охраной полиции.
Прежде чем проводить реорганизацию, управляющие должны придумать хоть какое-нибудь рациональное объяснение этой акции и убедить себя в том, что эта жертва действительно нужна компании. Если увольняемым внятно объяснить суть перемен, происходящих с фирмой, они обычно не столь сильно негодуют и не бросаются за помощью к адвокатам. Те же, кто остается, охотнее начинают вкалывать, поскольку наивно верят, будто отныне работают на более конкурентоспособную организацию. "Открытый диалог очень полезен. Если вы сумеете затронуть души служащих, они скорее всего смирятся с неизбежностью столь неприятного для них шага", — считает Джим Маклакан из компании Deloitte & Touche.
И что потом?
Управляющие, работающие с юридическим отделом, также должны представлять себе, какой состав служащих необходим для реорганизованной компании. При этом необходимо учитывать возраст и пол служащих, а также выслугу лет. Если вы не хотите, чтобы против вас было возбуждено дело, никогда не увольняйте представителей нацменьшинств и тех, кому за сорок. Главное же на этой стадии — четко представлять себе конкретные задачи, стоящие перед компанией в ближайшем будущем. Психолог-консультант по вопросам увольнений консалтинговой фирмы William M. Mercer Inc. Эйлин Кенти имеет большой опыт в этом деле. Она утверждает, что прежде, чем предпринимать какие-либо действия, нужно ответить на вопрос, какие рабочие навыки потребуются компании после реорганизации, а какие — нет.
Здесь фото 2
К тому же надо помнить, что увольнение — это не повод, чтобы сводить старые счеты и избавляться от тех, чье поведение вас не устраивает. Ральф Джонсон из American Management Association с ужасом вспоминает, как в конце 80-х годов проходило увольнение в Eastern Airlines: "Руководство выбирало тех, кто ему не нравился по личным причинам, независимо от профессиональных навыков. Все было построено на эмоциях. Так нельзя проводить увольнение".
Здесь фото 3
Как все-таки это делается
Когда управляющие наконец осознают, какой штат сотрудников им нужен в дальнейшем, перед ними встает задача подготовить служащих к неприятному повороту дел. Следует заранее предупреждать о возможности сокращения. Об этом же следует упоминать и в частных беседах. Если служащих вовремя предостеречь от того, чтобы они брали в банке кредит на покупку нового автомобиля или дома, они будут вам только благодарны. Впрочем, конкретные действия производят большее впечатление, чем слова. Трудящиеся в мире капитала живут в постоянном страхе потерять работу, так что очередную угрозу они могут пропустить мимо ушей. Поэтому лучше, когда слова сопровождаются реальными изменениями на работе. Так можно убить сразу двух зайцев. Во-первых, становится ясно, что перемены неизбежны, а во-вторых, рабочие проникаются идеей, что увольнение — это единственный возможный выход из положения, а не просто дурь, пришедшая в голову начальству. Все, конечно, зависит от специфики предприятия, но замораживание зарплаты, как правило, настораживает людей. Неплохо также сократить рабочую неделю, уменьшить зарплату и ввести неоплачиваемые отпуска.
Есть еще один довольно рискованный трюк, когда служащих спрашивают, кто из них готов уволиться добровольно в обмен на солидное выходное пособие или что-то подобное. Здесь всегда существует угроза, что добровольцев окажется слишком много. Такая акция может создать впечатление, что корабль идет ко дну, и тогда, возможно, уйдут и те, кого вы хотели бы оставить. Специалисты, однако, утверждают, что, если руководство ясно изложит планы на будущее, сокращение на добровольных началах может оказаться правильным шагом. "Если вы предлагаете действительно дельный план, те, кто вам нужен, останутся", — считает Джим Маклакан.
Можно также уговаривать людей уволиться по собственному желанию. Толковые управляющие, знающие своих подчиненных, всегда могут подсластить горькую пилюлю. "Нажать на правильную кнопку можно, только если знаешь людей непосредственно", — считает Эйлин Кенти. В свое время ей удалось убедить пожилых служащих одной компании уйти добровольно на пенсию за несколько месяцев до срока, пообещав им членство в клубе пенсионеров. Другая компания сократила штат, соблазнив служащих сохранением членства в корпоративном оружейном клубе.
Увольнение — дело рук самих увольняемых
Чтобы решить, кого оставить, руководству нужно наладить с коллективом обратную связь. Этой зимой компания AT & T уволила 40 тысяч служащих. Решение было принято после долгих обсуждений и консультаций. Сначала руководство определило, какова будет основная специализация трех новых подразделений. Затем было установлено, какими рабочими навыками обладает каждый служащий. Для этого их попросили составить очень подробное резюме, в котором они должны были, в частности, указать, какая работа им более всего по душе и в каких географических районах они согласны работать. Служащим было также объяснено, какие навыки потребуются компании после реорганизации. Окончательное решение о том, кого уволить, принимала нанятая извне команда специалистов по трудовым ресурсам. Каждый служащий был оценен с точки зрения соответствия позициям, необходимым компании. Ни одно решение не было принято в одностороннем порядке. Линда Вилла, начальница отдела трудовых ресурсов AT & T, проводившего отсев, считает, что главное в этой ситуации — относиться к людям с уважением.
Далее наступает решающий момент — личная встреча, на которой жертвам объявляется приговор. "С людьми нельзя обращаться как с мусором", — считает специалист по трудовым ресурсам Дэн Неги, на счету которого много кампаний по увольнению. Такую встречу необходимо тщательно подготовить. Прежде всего необходимо выбрать правильное место. Об увольнении лучше всего объявлять на нейтральной территории. Лучше всего в чужом кабинете, поскольку это избавит вас от неприятных ассоциаций в дальнейшем. Об увольнении лучше сообщать жертве с утра пораньше и не в день рождения несчастного или его родных.
Председатель консалтинговой компании Swain & Swain Боб Свейн советует управляющим, которым предстоит провести увольнение, предварительно разработать сценарий и несколько раз прорепетировать речь перед магнитофоном, дабы убедиться в корректности интонаций.
В разговоре вы должны говорить в основном о технических вопросах, например о выходном пособии. Избегайте в этой ситуации указывать увольняемому на его недостатки. Стремясь компенсировать чувство вины, управляющие иногда начинают распространяться о причинах, вызвавших увольнение. Можно выразить сожаление, что все так неудачно сложилось, посочувствовать, но ни в коем случае не начинайте оправдываться и не давайте жертве почувствовать, что решение подлежит обсуждению.
Смотрите жертве прямо в глаза, не теребите бумаги на столе, не терзайте носовой платок. Разговор не должен длиться более получаса. В конце встаньте и проводите уволенного до двери. Не следует корчить из себя героя. Не надейтесь, что, даже если вы все сделаете по правилам, внуки уволенного не будут поминать вас недобрым словом.
На следующее утро
Не менее важна и дальнейшая судьба бывших служащих. Ни одна компания не должна обещать уволенным, что их когда-нибудь опять возьмут на работу, но надежду на то, что когда-нибудь они смогут начать сначала, оставить следует. Техническим работникам можно предложить переподготовку, бывшим управляющим — содействие в открытии собственного дела, прочим — памятные подарки. Некоторые крупные компании в ходе массовых увольнений определяют своих бывших сотрудников работать в буфеты и гардеробы. Компания ITT пристроила таким образом 75% уволенных служащих.
Здесь фото 4
В свое время компании Levi Strauss и Hewlett Packard разработали план, согласно которому служащие уведомлялись о грядущем увольнении заранее, но при этом им обещали выплачивать зарплату в полном объеме в течение шести месяцев. В этот период их работа заключалась в поиске другой работы внутри компании или в другой фирме. Им предлагалась также возможность переподготовки.
Мода на сокращение штатов вызвала целую волну судебных исков со стороны уволенных, обвинявших бывших хозяев во всех грехах, начиная с возрастной, расовой и половой дискриминации и заканчивая сексуальными домогательствами. При этом все большее число дел, доходящих до суда, решается в пользу уволенных. Нью-йоркский адвокат Рональд Грин, специализирующийся на защите компаний от обвинений в дискриминации, отмечает, что присяжные, как правило, сочувствуют истцам.
Не судите...
Согласно американскому законодательству, наем рабочей силы осуществляется добровольно. Это значит, что работник в любой момент может уйти с работы по своему желанию или быть уволенным, если компания сочтет это необходимым. Однако, когда возникает необходимость уволить женщину, представителя меньшинства, инвалида или человека старше 40 лет, ситуация осложняется. Чтобы избавиться от сотрудника, попадающего в какую-нибудь из этих категорий, компания должна доказать, что на решение не повлияли ни его пол, ни расовая принадлежность, ни возраст, ни физическое или умственное состояние. Доказать это становится все сложнее. В Америке ежегодно возбуждаются десятки тысяч подобных дел, и в трех случаях из четырех стороны либо решают конфликт во внесудебном порядке, либо победа оказывается за истцом. По американским законам, в последнем случае истца не только восстанавливают на работе, но и выплачивают ему зарплату за все время, которое он не работал, в двойном размере. Можно представить, в какую сумму может влететь компании увольнение управляющего с окладом 100 тыс. долларов, если дело тянется три года. Чтобы избежать подобных неприятностей, адвокаты советуют при найме ничего не говорить о его продолжительности, а также регулярно официально оценивать работу служащего. При этом не дай Бог, если эксперт упомянет в отчете пол, расу или возраст служащего. Например, фраза в отчете "такой-то выполняет работу хуже, чем его более молодой коллега" может свести на нет все усилия защиты. К подобным же результатам может привести и констатация у служащего мениска или геморроя.
Перед массовыми увольнениями наниматель может предотвратить тяжбы, если своевременно проведет исследование демографического состава увольняемых и остающихся. Если в результате выясняется, что среди оставшихся преобладают молодые белые мужчины, надо бить тревогу. В любом случае лучше тщательно планировать кампанию, чем потом доказывать в суде свою правоту. Эксперты утверждают, что в суд на компании подают прежде всего те, кого обидели при увольнении.
Корректность по отношению к жертвам сокращений действует успокаивающе и на тех, кто остался. Служащие, пережившие увольнение, испытывают чувство вины и беспокойство за собственное будущее. Если их коллег выставили за дверь без видимой причины, они будут ожидать подобной же участи и для себя. После крупного сокращения необходимо создать стабильную обстановку. Если одно увольнение следует за другим, у служащих может сложиться впечатление, что руководство толком не знает, что делать дальше. В результате взаимопонимание между начальством и подчиненными становится невозможным и складывается нервозная обстановка. В компаниях, где сокращения становятся стилем жизни, исчезает дух сотрудничества, необходимый для достижения успеха в современных условиях.
Чего следует избегать при сокращении штатов
--Нельзя уволить алкоголика, не предложив ему предварительно полечиться за счет компании. Однако и здесь следует соблюдать осторожность: обвинение в алкоголизме может повлечь за собой иск об оскорблении чести и достоинства.
--Если вы уволили молодого здорового белого работника, не думайте, что вам ничего не грозит. Закон запрещает не дискриминацию меньшинств, а дискриминацию по расовому признаку.
--Даже и не думайте выгонять того, кто не выполняет какую-то часть своих рабочих обязанностей по религиозным соображениям.
--Нельзя увольнять того, кто постоянно не является на работу по состоянию здоровья, даже если у него просто колет в боку или хроническое похмелье.
Помните, что у человека могут быть родственники
Руководство одной сталелитейной компании велело служащему уволить его отца, который работал в этой же компании. Тот, не имея выбора, выполнил приказание, но, сочувствуя старику, выплачивал ему в течение шести месяцев выходное пособие. Когда это выяснилось, сына уволили без предупреждения. Заодно выгнали и его мать, подрабатывавшую в бухгалтерии. Сын подал на компанию в суд. Присяжные признали, что он был уволен незаконно.
Не используйте служащих в качестве пешек
Выяснилось, что в одном ресторане клиентов постоянно обворовывают. Управляющий созвал всех официанток и объявил, что, если виновная не сознается, их всех уволят "в алфавитном порядке". Адвокаты официанток обвинили ресторан в преднамеренном нанесении эмоциональной травмы собственным работникам. Последствия обошлись ресторану в значительную сумму.
Не полагайтесь на электронные сообщения
Журналист понял, что уволен, когда, попытавшись оплатить счет в ресторане корпоративной карточкой, выяснил, что она аннулирована. Оказалось, что владельцы газеты, в которой он работал, уже давно отказались от его услуг, а он до сих пор об этом не знал, поскольку передача информации по компьютерным сетям происходила медленно.
Не пользуйтесь услугами почтальона
Женщина вернулась из командировки и обнаружила уведомление об увольнении в своем почтовом ящике. Это было расценено как грубое нарушение гражданских прав работницы и оспорено в суде. Ясное дело, суд вынес решение не в пользу работодателя.
Не пользуйтесь услугами телевидения
Грей Мирабелла, работавшая в журнале Vogue редактором на протяжении 17 лет, как-то вечером включила телевизор и услышала о своем увольнении в программе местных новостей. "Для журнала, который проповедует хороший вкус, это довольно безвкусный поступок", — сказала она.
Не переходите на личности
Один управляющий после долгих стараний добился позволения уволить эмоционально неуравновешенного служащего. Управляющий вызвал его и сказал, что счастлив его выгнать, "поскольку он всех достал". Служащий сходил домой за пистолетом, вернулся и застрелил управляющего на глазах директора компании.
Не лукавьте
В одном из подразделений компании был распространен меморандум, призывавший служащих повышать профессиональный уровень. Для этого им предлагалось посещать курсы иностранного языка в рабочее время. Через шесть месяцев всех, кто откликнулся на предложение, уволили. Руководство, видимо, решило, что те, у кого хватает времени на изучение иностранного языка, недостаточно выкладываются на службе.
ФЕДОР Ъ-ПОГОДИН