Все чаще российские компании возлагают отбор сотрудников на рекрутинговые агентства. При этом вопросы сроков или стоимости заказа не играют для них решающей роли. По данным Русского кадрового клуба, заказчики, отвечая на вопрос: "Что для вас наиболее важно в работе агентства?", на первое место ставят качество подобранного кандидата. Иными словами, профессионализм рекрутеров определяется их умением отбирать из десятков кандидатов одного-двух наиболее достойных. Однако "кухня" работы рекрутеров обычно скрыта от глаз клиентов. Сегодня Ъ рассказывает о том, как ведут отбор московские рекрутинговые агентства.
О коварных свойствах рисунков
Недавно на одной из кадровых "тусовок" начальник отдела кадров крупной российской фирмы демонстрировал тест, которым он пользуется при отборе персонала. Тест представлял собой расчерченный на квадратики лист бумаги. В квадратиках были нарисованы ровные и волнистые линии в разных конфигурациях. Кадровик объяснил, что кандидатам на вакансию предлагается дорисовать картинки. В зависимости от буйства фантазии претендента кадровик судит о его личных и деловых качествах.
По большому секрету кадровик рассказал присутствующим, как именно нужно дорисовывать картинки, чтобы пройти по конкурсу. Комизм ситуации заключался в том, что этот тест вместе с "ключами" давно уже стал достоянием широкой общественности, поскольку его опубликовала одна московская газета.
Некоторые кадровики при отборе полагаются только на собственное чутье. Один из них сказал: "У нас есть с десяток тестов, но используем их редко. Если тест покажет, что человек хороший, а сердце подскажет, что плохой, то я доверюсь собственной интуиции". Другие действительно используют современные исследовательские методики, но только потому, что "так принято", и благополучно кладут результаты исследований в стол. Третьи, опробировав эти методы, считают, что при отборе они просто необходимы.
Ответить на вопрос, кто из кадровиков поступает правильно, а кто — нет, однозначно нельзя. Насколько оправданны используемые ими методы, покажет время. Однако уже сейчас на Западе существуют данные об эффективности различных исследовательских методик. Так, судить с помощью анкеты о том, как человек справится с работой, можно лишь с точностью до 35-40%. Прогноз, который делается на основе интервьюирования, оправдывается только в 20% случаев. Тесты на способности позволяют судить о качествах кандидата с достоверностью в 40-50%. Применение всех этих методов одновременно повышает точность предсказания до 75-80%. Статистики об оправданности прогнозов, сделанных при помощи интуиции, на Западе, естественно, нет. Дело в том, что субъективизм при оценке персонала не только приводит к серьезным ошибкам, но и ведет к нарушению прав кандидатов.
Родитесь по счастливой звездой, или просто пишите красиво
В последнее время российские компании, не имеющие времени на подбор сотрудников, поручают его специальным агентствам (раньше к услугам таких агентств прибегали в основном западные фирмы, работающие на нашем рынке). При этом клиент свято верит, что из десятков претендентов рекрутеры отберут самого лучшего.
Некоторые агентства доверием заказчиков пользуются. Бывают случаи, когда ни о каком отборе речь не идет вообще: рекрутеры даже не встречаются с кандидатами. Из завалов резюме вытаскиваются наиболее приличные и отправляются заказчику. Отчасти в этом виноваты сами клиенты, которые дают заказы на одну и ту же позицию в разные агентства. Рекрутерам приходится спешить, чтобы опередить конкурентов и предоставить кандидатов первыми. Вопрос качества отодвигается на второй план.
Один из рекрутеров рассказал корреспонденту Ъ, что в таких случаях важно сыграть на контрастах. Например, из трех предоставленных кандидатов только один должен отвечать необходимым требованиям, двое же других — "совершенно никудышные". Заказчик, недовольный двумя "плохими" претендентами, наверняка клюнет на "хорошего".
На Западе рекрутеры используют при отборе несколько методов. С кандидатами обычно проводят два-три интервью и тестирование. Когда речь идет о средних и высших позициях, претендент проходит все эти ступени. Московские же рекрутеры обычно ограничиваются изучением анкеты претендента, его послужного списка и беседой с ним. Лишь иногда к этим методам добавляется тестирование.
Понять их можно: работать приходится "на потоке". По словам эксперта компании Human Factors (Russia) Ltd. Кирилла Никифорука, при заказе на специалиста от российской фирмы приходится делать предварительный отсев из 50 претендентов. К беседе и тестированию допускаются обычно 15 человек. После полного отсева клиенту предоставляется 5 человек на выбор. Другие агентства порой выбирают из сотен претендентов.
Генеральный директор Personnel Management Service (PMS) Андрей Арсеньев считает, что проверить, насколько откровенен кандидат, довольно сложно. Частенько в трудовых книжках претендентов стоят печати мест, в которых они никогда не работали, а дипломы о высшем образовании и вовсе оказываются "липовыми" (одна фирма-рекрутер недавно "вычислила" кандидата, который купил диплом экономфака МГУ всего за $200). Написать же в автобиографии можно все, что угодно. Поэтому при малейшем подозрении, что претендент говорит неправду, PMS предлагает ему пройти проверку на детекторе лжи (Ъ писал об этом 14 марта).
В редких случаях рекрутеры просят у кандидатов рекомендательные письма с предыдущего места работы. Кстати, в США проверка рекомендаций при приеме на работу осуществляется в 97% случаев. Однако в России система рекомендаций еще не сложилась, да и их проверка требует времени.
Иногда набор методов, применяемых московскими агентствами, зависит от желания заказчиков. Так, рекрутеры подсмеиваются над западными фирмами, которые просят исследовать кандидатов с помощью графологической экспертизы (исследование почерка) или предоставить его "звездную карту" (гороскоп).
Борьба с субъективностью: диплом или тест?
При отборе персонала московские рекрутеры часто прибегают к тестированию. По мнению представителя английской консалтинговой компании Saville & Holdsworth Ltd (SHL) в странах СНГ Юрия Шипкова, тест, в отличие от других методов, позволяет не только получить объективные данные о профессиональных способностях и навыках кандидата, но и предположить, как он будет вести себя в той или иной ситуации. "Если человек прекрасный математик, что подтверждено его дипломом или послужным списком, это еще не значит, что он в состоянии делать грамотные выводы из обыденной информации. Только тестирование позволяет проверить его аналитические способности. То же касается стиля поведения, гибкости, пунктуальности и т. д.", — говорит Юрий Шипков.
Чаще всего московские рекрутеры используют психологические тесты, которые показывают, например, как претендент взаимодействует с людьми или каковы его лидерские качества. И лишь в редких случаях применяются тесты профессиональные — с их помощью измеряются навыки и профессиональные способности кандидата.
Для западных компаний применение тестов — обычная практика. По словам президента кадрового объединения "Метрополис" Валерия Полякова, в США до принятия в 1964 году Закона о гражданских правах тесты использовали 90% компаний. В 1972 году их число, правда, упало до 42%. Но уже в 1988 84% компаний утверждали, что включают тесты в механизм отбора кадров.
Эффект центрифуги: сумасшедшие не пройдут!
В основном московские агентства по подбору персонала пользуются западными тестами. Из 19 самых популярных тестов, применяемых рекрутерами на Западе, у нас хорошо известны три — Myers Briggs Type Indicator, Cattell 16-PF (оба — психологические) и MMPI. Неспециалистам (коими, как правило, являются заказчики), эти названия ни о чем не говорят.
С помощью Myers Briggs и 16-PF можно проанализировать личностные характеристики претендента (например, его интеллект, эмоциональную устойчивость, доброжелательность и др.). Поскольку эти тесты не дают представления о том, как кандидат справится с работой, на Западе их сочетают с профессиональными тестами (например, с OPQ и Raven's Progressive Matrices).
Но самую большую любовь московские рекрутеры питают к тесту MMPI. Огромная популярность MMPI объясняется тем, что он был переведен на русский язык еще в 60-е годы и тогда же адаптирован. Тест этот измеряет психические отклонения от нормы и используется на Западе в клинических целях. MMPI представляет собой стандартизированную беседу психиатра с пациентом психиатрической клиники. До последнего времени MMPI применяли многие западные рекрутеры, но после выступлений "обиженных" кандидатов во многих странах использование теста было запрещено при отборе и аттестации персонала.
Кстати, в прошлом году в США из-за применения MMPI разгорелся скандал. Консалтинговая компания Dayson Hudson, выполняя рекрутерский заказ своего клиента, обследовала претендентов с помощью MMPI. Не прошедшие по конкурсу кандидаты подали на консалтинговую фирму в суд. Проиграв дело, она выплатила штраф $1,3 млн.
С помощью MMPI невозможно сделать выводы о профессиональных качествах кандидата. Московские агентства используют этот тест только потому, что его легко раздобыть, причем совершенно бесплатно (на московском рынке кочует масса "пиратских" копий MMPI).
Впрочем, некоторые рекрутеры считают, что использование MMPI в России оправданно. По словам Кирилла Никифорука, MMPI позволяет выявить "эффект центрифуги" — когда люди, плохо адаптирующиеся в окружающей обстановке, все время ищут новую среду для приложения своих сил. Г-н Никифорук рассказал, что несколько лет назад наблюдался огромный приток сумасшедших в бизнес. Теперь психически ненормальных кандидатов стало меньше (сферу бизнеса они уже освоили, и теперь перескакивают в области, которые связаны с мистикой или экстрасенсорикой), однако отдельные сумасшедшие все-таки попадаются.
"Поношенные" тесты как предмет многоразового использования
Обычно рекрутеры не отрицают, что неадаптированные западные тесты не пригодны для использования в России. Такие методики содержат набор экономической информации, которая к нашим условиям неприменима.
Правда, сотрудники некоторых агентств утверждают, что адаптируют западные тесты "под российские условия". На деле речь идет об обычном переводе (на адаптацию обычно уходит от нескольких месяцев до нескольких лет). По словам президента фирмы "Гуманитарные технологии" Александра Шмелева, если такая адаптация не проводится, надежность тестов падает на 60-70%. Кроме того, по западным стандартам, нормативные таблицы тестов (критерии, по которым один человек сравнивается с другим) постоянно должны "обновляться" (примерно один раз в 3-5 лет), поскольку со временем меняются установки и правила профессионального поведения. Большинство тестов, кочующих по российским фирмам-рекрутерам — "несвежие".
И еще. Почти все рекрутеры применяют западные тесты незаконно. Право использовать эти методики дает лицензия, которая приобретается у их владельца. Например, тест Cattell 16-PF принадлежит американской компании Institute for Personality and Ability Testing (в России права на русскоязычную версию теста принадлежат "Гуманитарным технологиям"), а Myers Briggs — американскому Consalting Psyhologists Press of California и английскому Oxford Psyhologists Press.
Именно поэтому западным компаниям, специализирующимся на производстве психологических и профессиональных тестов, пока нелегко работать в России. Стоит тесту попасть на российский рынок, как он тут же тиражируется. Вот почему компьютерные версии тестов, которые продает, например, SHL, снабжены защитой от копирования.
Есть еще одна причина, по которой производители исследовательских методик не страдают от наплыва российских заказчиков: последних останавливает цена. Стоимость лицензий на тесты западных компаний составляет от $100 до $3000, а иногда и больше. Например, лицензия, дающая право использовать тесты SHL, стоит 1,5 тыс. фунтов стерлингов. Покупка одной такой лицензии дает право пользоваться шестьюдесятью тестами SHL, но только в течение одного года. Цены на отечественные тесты составляют обычно от $50 до $200.
Несмотря на непростую и довольно дорогую систему отбора при помощи тестов, на Западе она признана экономически эффективной. По словам г-на Шипкова, одна страховая компания, применявшая тесты SHL при отборе и аттестации персонала, увеличила прибыль на 11% — с помощью тестов удалось "обнаружить" и продвинуть самых способных сотрудников.
SHL, пожалуй, единственная на российском рынке компания, разрабатывающая и продающая профессиональные западные методики. В арсенале российского представительства SHL — около 30 адаптированных тестов. Пока SHL работает с заказчиками (среди которых в основном западные фирмы) напрямую. Что же касается рекрутеров, то они приобретать тесты не спешат (среди рекрутеров-заказчиков SHL "замечен" только "Анкор", купивший лицензию на использование системы интервью).
Объясняя свое равнодушие к западным методикам отбора, руководитель крупной российской фирмы-рекрутера в шутку сказал: "У нас, у русских, собственная гордость". Не говоря уже о тестах.
О гордости великороссов, педологических извращениях и диагностике дурного вкуса
Определенная культура тестирования в России существует. Еще в 20-е годы тесты использовались даже в деревенских школах (для определения умственных способностей школьников). Против этой практики восстали родители, детей которых стали причислять к разряду дебилов. И в 1936 году вышло постановление "О педологических извращениях в системе Наркомпроса", запрещающее разработку и использование тестов в стране. Но разработка этих методик продолжалась (например, в Институте авиационной и космической медицины). Усилия же отдельных энтузиастов, как правило, были безуспешны, поскольку не поддерживались академической наукой.
Сейчас чуть ли не каждый десятый выпускник психологического факультета считает своим долгом придумать пару-другую тестов. Однако, как язвительно сказано в предисловии к книге Пола Клайна "Справочное руководство по конструированию тестов", тесты, разработанные большинством российских психологов, "не диагностируют ничего, кроме дурного вкуса разработчиков, и, согласимся с их авторами, 'не имеют аналогов ни в нашей стране, ни за рубежом'".
Сейчас в России практически не существует данных о последних отечественных разработках в области тестирования. Информация о российских тестах распространяется в виде слухов. Среди наиболее профессиональных разработчиков часто упоминается фирма "Гуманитарные технологии", созданная на базе психологического факультета МГУ. По словам ее президента профессора Александра Шмелева, тесты этой фирмы приобрели около 600 российских компаний и только 15 фирм-рекрутеров.
Однако определить, насколько хороши или плохи российские методики изучения кандидатов, практически невозможно, так как в России нет организации, которая вырабатывала бы их стандарты (в Великобритании и США, например, этим занимаются национальные психологические ассоциации). Правда, в нынешнем году Российское психологическое общество планирует открыть комиссию по тестированию, которая как раз и будет заниматься стандартизацией российских тестов.
В нынешнем сезоне моден коричневый цвет
Отсутствие у части российских компаний и рекрутеров представлений о профессиональных методиках отбора — это еще полбеды. Главная проблема в том, что некоторые из них не умеют этими методиками пользоваться.
Печально признание начальника кадровой службы российской компании: "Пробовали мы как-то использовать тест Люшера, в котором картинки нужно выбирать. Смотрим: разные претенденты одни и те же цвета кладут. Мы их спрашиваем: 'Ну почему вы все время выбираете коричневые картинки?' А они: 'В нынешнем сезоне это модный цвет'".
Очевидно, что в данном случае проблема не в тестируемых, а в тестирующих. Во-первых, тест Люшера не дает представления о профессиональных качествах кандидата — он показывает, каково эмоциональное состояние человека в данный момент. Во-вторых, при самом тестировании необходимо соблюдать серьезные требования и, в первую очередь, давать инструкцию тестируемому.
Даже обладатели дипломов психфака не могут тестировать грамотно — этому нужно учиться специально (на Западе люди, не прошедшие такого обучения и не имеющие соответствующего сертификата, к тестированию вообще не допускаются). Для того, чтобы учиться, нужно платить деньги. Так, пятидневное обучение по программе SHL стоит $2000.
Как правило, клиентам фирм-рекрутеров важен результат отбора, то есть соответствие предоставленных кандидатов необходимым требованиям. Каким образом этот отбор ведется — вопрос для них второстепенный. Однако когда непрофессионально подбираются кандидаты на средние и высшие позиции, ошибка может дорого стоить.
МАРИНА Ъ-ИВАНЮЩЕНКОВА