Испытание перенесут на собеседование

Туризм — одна из самых «женских» отраслей экономики. Значительную часть турагентов составляют женщины, в том числе вернувшиеся к работе после рождения ребенка. Поэтому изменения трудового законодательства особенно чувствительно отражаются на этой сфере. О том, как на ней могут сказаться недавние поправки в Трудовой кодекс, касающиеся найма женщин с детьми до трех лет, рассказывают эксперты платформы «Адвентура» Юлия Пилюгина и Яна Климакова.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

С 1 сентября 2026 года работодатели не смогут устанавливать испытательный срок женщинам с детьми до трех лет. Сейчас такая гарантия распространяется на беременных и женщин с детьми до полутора лет. Поправки внесены в статью 70 Трудового кодекса.

Расширение гарантии должно облегчить молодым матерям возвращение к работе. Однако участники туристического рынка ожидают неоднозначного эффекта. Для уже принятой в штат сотрудницы новая норма снижает риск расторжения договора по результатам испытания, но компании могут усилить проверку кандидатов до оформления трудовых отношений.

Для розничного туризма вопрос возвращения после декрета имеет свою специфику. Еще несколько лет назад большинство турагентов работали в офисах по фиксированному графику. Теперь подбор и бронирование туров, прием оплаты и сопровождение клиентов все чаще происходят дистанционно. Часть специалистов работает из дома в штате агентств, часть — как независимые партнеры туристических платформ.

Такой формат позволяет возвращаться в профессию постепенно: сначала вести нескольких постоянных клиентов, затем увеличивать число заявок. По наблюдениям платформы для тревел-экспертов «Адвентура», для молодых матерей возможность самостоятельно регулировать нагрузку зачастую важнее отсутствия испытательного срока.

Сейчас удаленная работа позволяет сотрудницам туристических компаний сохранять связь с профессией еще до массового перехода отрасли в онлайн. Во время декрета они могут контролировать оплаты, консультировать коллег и частично вести клиентов. После распространения онлайн-бронирования и общения в мессенджерах полностью выпадать из рабочих процессов стало необязательно.

При этом удаленный формат не означает отсутствия нагрузки. Туристический бизнес зависит от сезонности, скорости ответа и качества сопровождения клиентов. Ошибка при бронировании, задержка оплаты или проблема во время поездки могут привести к финансовым и репутационным потерям. Поэтому агентствам важно заранее понять, сможет ли новый сотрудник быстро включиться в работу.

Часть работодателей станет осторожнее приглашать женщин с маленькими детьми, поскольку компании учитывают возможные больничные, изменение графика и расходы на обучение. Запрет испытательного срока может уменьшить количество приглашений на собеседования и, как следствие, сократить наем таких кандидаток.

Можно ожидать более тщательной проверки навыков до подписания договора. За время перерыва специалисту приходится восстанавливать клиентскую базу и деловые связи, обновлять знания о направлениях и осваивать новые инструменты продаж. Оценить готовность кандидата к такой работе за одну встречу непросто, отмечает она.

После нескольких лет перерыва важно быстро восстановить профессиональные навыки и освоить новые инструменты. Когда компания готова помочь с адаптацией и повышением квалификации, возвращение проходит значительно легче.

Испытательный срок может быть полезен и сотруднику: он позволяет понять, подходит ли график и удается ли совмещать работу с уходом за ребенком. По мнению экспертов, после длительного перерыва период взаимной адаптации нужен обеим сторонам.

Подобный эффект может проявиться и в других отраслях с высокой долей женской занятости — розничной торговле, образовании, здравоохранении, социальных услугах, гостиничном бизнесе и общепите. Особенно чувствительным изменение может оказаться для небольших компаний. Крупный работодатель способен перераспределить задачи или временно заменить отсутствующего сотрудника, тогда как в малом бизнесе больничный одного специалиста может заметно повлиять на работу всей команды.

Работодатели уже ограничены в возможностях увольнения женщин с детьми младше трех лет. Исключения предусмотрены, например, при ликвидации организации или грубом нарушении трудовых обязанностей. Запрет испытательного срока станет еще одним элементом этой системы: для сотрудниц он означает большую стабильность.

По мнению опрошенных специалистов, эффективнее могли бы быть меры, помогающие родителям совмещать работу с уходом за ребенком. Наибольший эффект дали бы гибкий или плавающий график, возможность удаленной занятости, программы обучения и повышения квалификации, профессиональная переподготовка, а также стабильная и прозрачная система оплаты труда.

Другим направлением может стать помощь с дошкольными учреждениями. Крупные компании иногда создают корпоративные детские сады или компенсируют сотрудникам часть расходов на них, однако для небольших работодателей такие программы без господдержки обычно слишком затратны.

Пилюгина предлагает предусмотреть субсидии на оплату детских садов, гибридный формат, частичную занятость и более гибкие условия на случай частых болезней ребенка. При этом постоянные больничные, обучение нового сотрудника и снижение доступной нагрузки могут приводить к убыткам и сбоям в работе компаний.

Поэтому дополнительные гарантии будут эффективнее, если расходы не станут полностью перекладываться на работодателя. Возможными мерами могли бы стать компенсации затрат на обучение, субсидирование временной замены сотрудника и налоговые льготы для компаний, вводящих программы поддержки родителей.

Туристическая отрасль частично решает проблему за счет изменения модели занятости. Удаленная работа и возможность самостоятельно регулировать число клиентов позволяют начать с ограниченного объема задач и постепенно вернуться к прежней загрузке.

Но такой формат подходит не всем. Доход независимого турагента зависит от продаж и сезона, а объем трудовых и социальных гарантий обычно ниже, чем у штатного сотрудника. Поэтому партнерскую занятость нельзя считать универсальной альтернативой трудовому договору: для одних женщин приоритетом становится гибкость, для других — фиксированная зарплата, оплачиваемый отпуск и предсказуемый график.

В итоге запрет испытательного срока улучшает положение женщины, уже принятой в штат, но не устраняет основные причины, мешающие вернуться на рынок труда: жесткий график, необходимость сразу выходить на полную нагрузку, дефицит времени на обучение и сложности с уходом за ребенком. Формально испытание исчезнет из трудового договора, однако потребность бизнеса оценивать риски останется — и, вероятно, переместится на этап отбора.