«Единороги» и «волки» на рынке труда

Сейчас на рынке найма компании все чаще сталкиваются с ситуацией, когда сильное резюме, уверенная самопрезентация и хорошее интервью больше не гарантируют, что кандидат сможет эффективно работать с конкретными задачами бизнеса. На этом фоне работодатели ужесточают требования, увеличивают глубину оценки и все меньше полагаются на первое впечатление. Как рекрутерам принимать точные решения в условиях новой реальности, рассказывает эксперт по подбору персонала в «Битрикс24» Александра Игнатьева.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

За последние полтора года ожидания работодателей заметно выросли: от специалиста все чаще требуют более широкого набора компетенций. Только профильного опыта бизнесу недостаточно: от кандидата ждут самостоятельности, гибкости, способности быстро адаптироваться к новым процессам и работать в условиях постоянных изменений. Отдельным фактором стало распространение AI-инструментов. Если еще недавно умение пользоваться нейросетями воспринималось как дополнительное преимущество, то теперь для многих позиций это постепенно становится базовым ожиданием.

Единорог: чего хотят заказчики и почему идеального кандидата не существует

Из-за усложнения задач меняется и сам профиль сильного специалиста. В соискателе компании хотят видеть человека, который одновременно обладает глубокой экспертизой, быстро погружается в контекст, умеет самостоятельно принимать решения, соответствует культуре команды и сохраняет высокий темп работы. Внутри HR-рынка для таких специалистов существует неформальная метафора — «единороги»: кандидаты, сочетающие в себе огромное количество сильных характеристик одновременно.

Однако разговор о «единорогах» не стоит сводить к шутке про завышенные ожидания. На стороне заказчика почти всегда есть своя логика. Бизнес не пытается усложнить жизнь рекрутеру — он хочет взять человека, который действительно выдержит нагрузку конкретной позиции. Но рынок устроен так, что далеко не все желаемые качества встречаются в одном профиле одновременно. А цена неправильного выбора становится слишком высокой: увеличиваются сроки адаптации, растет стоимость замены сотрудника, командам тяжелее переживать неудачные назначения. Поэтому работодатели стараются максимально сократить вероятность несовпадения еще на этапе подбора.

В этой точке особенно важна роль рекрутера. Самая неэффективная реакция — сразу сказать: «Такого человека не существует». Намного полезнее сначала посмотреть, существует ли он на самом деле: стоит верить в «единорогов», пока рынок не доказал обратное. Это хорошая профессиональная позиция, потому что она убирает лишнее сопротивление и переводит разговор из плоскости мнений в плоскость фактов.

Именно здесь важна аналитика — внешняя и внутренняя. Внешняя помогает увидеть сам рынок: вилки, доступные профили, дефицитные сочетания компетенций. Внутренняя — понять, как компания нанимала на похожие роли раньше, где уже возникал разрыв между ожиданиями и возможностями, какие требования оказываются рабочими, а какие только удлиняют поиск.

По опыту «Битрикс24», после анализа возможны четыре сценария развития событий. Порой оказывается, что нужный профиль существует, но стоит дороже. Иногда становится понятно, что часть требований можно снять без потери результата. Иногда — что кандидата лучше брать с сильным первым контуром хард-скиллов, а второму доучивать уже внутри компании. А иногда — что речь вообще не об одном человеке и задача решается изменением оргструктуры или разделением роли.

Кандидат-волк, или Почему компании все чаще перепроверяют опыт кандидатов

Если на стороне заказчика живет мечта о единороге, то на стороне соискателей все чаще встречается другая фигура — «волк». Это кандидаты, которые умеют создавать очень убедительный профессиональный образ при более слабой реальной экспертизе. И это уже не редкость, а заметная тенденция: 99% работодателей знакомы с феноменом «накрутки» опыта, а 64% сталкиваются с этим регулярно. За последние годы фальсификации стали тоньше и изобретательнее. Если раньше к приукрашенному опыту могли относиться мягче — с расчетом на то, что человек быстро дорастет в роли, — то сейчас такой подход работает все хуже: это слишком дорого.

Сложность в том, что «волк» редко считывается с первого взгляда. Чаще всего у него убедительное резюме, уверенная самопрезентация, правильные формулировки, знакомые названия компаний и технологий. В практике «Битрикс24» был случай, когда один и тот же кандидат откликался на похожие вакансии с двумя разными версиями резюме, и в одной из них внезапно появлялись дополнительный опыт и имя известной компании. Это уже не адаптация подачи, а сознательная манипуляция. Сегодня слишком идеальный профиль — повод дополнительно его валидировать.

Как правило, проблема проявляется во время интервью. Кандидат может уверенно использовать профессиональную терминологию, конкретно описывать процессы и понимать, как должен звучать сильный ответ, но начинает сдавать позиции, когда разговор уходит в детали: ограничения проекта, собственную зону ответственности или причины выбора конкретного подхода.

Какие вопросы быстрее всего отделяют реальный опыт от его удачной имитации? Если человек упоминает инструмент, нужно спрашивать, как именно он с ним работал. Если говорит о проекте — уточнять, какую роль в нем играл. Если описывает решение — просить восстановить логику: почему выбрали именно этот путь, с какими ограничениями столкнулись, где проходила его зона ответственности.

Хорошее впечатление больше не дает кредита доверия само по себе. Поэтому задача рекрутера сегодня — не только увидеть сильного кандидата, но и вовремя распознать подмену, даже если она выглядит очень убедительно.

Роль рекрутера: управление ожиданиями и практические инструменты

Из-за изменений рынка меняется и сама роль рекрутера. Если раньше от подбора чаще ждали прежде всего скорости закрытия вакансий, то теперь все большую ценность приобретает способность правильно оценивать риски найма. Рекрутер становится не просто посредником между кандидатом и бизнесом, а тем, кто помогает компании удерживать наем в рабочей логике, когда вокруг слишком много завышенных ожиданий или неточных сигналов.

Меняется и сама ценность этой профессии. Важен не тот, кто быстрее проводит процесс, а тот, кто умеет вовремя увидеть, где вакансия начинает расходиться с рынком, где оценка кандидата строится на слишком поверхностных признаках, а где решение буксует уже не из-за подбора, а из-за внутренней неопределенности. Руководитель не должен сам собирать эти сигналы и сопоставлять их с задачей — это зона ответственности рекрутера. Поэтому одна из его ключевых функций сегодня — не столько закрывать вакансии, сколько выстраивать вокруг найма более зрелый разговор.

Еще одна важная часть роли рекрутера — защита сильного кандидата. В такой ситуации нельзя опираться только на личное впечатление. Нужны аргументы: сравнительные материалы, сопоставление с другими кандидатами, четкое понимание сильных сторон и рисков. При этом важно сохранять профессиональную рамку: рекрутер может и должен отстаивать свое экспертное мнение, но окончательный ответ остается за бизнесом.

В этом смысле рекрутер все больше работает не на уровне отдельных откликов, а на уровне решений. И чем сложнее становится рынок, тем заметнее, что сильный подбор держится на способности удерживать в фокусе сразу несколько сторон процесса — бизнес-задачу, рыночный контекст, реальный опыт и мотивацию кандидата, а также долгосрочные последствия.

Отдельно стоит сказать о том, что наем не заканчивается в момент выхода человека на работу. Если сотрудник уходит в первые месяцы, это повод для глубокого изучения причин и следствий. Вместе с HRBP важно смотреть на exit-интервью, анализировать причины ухода, искать несовпадение ожиданий с реальностью и вносить корректировки в процесс.

Что дальше: как будет меняться рынок найма

Скорее всего, рынок найма в ближайшее время не станет проще — он станет более требовательным ко всем участникам. Навык работы с AI будет все быстрее переходить из категории преимущества в базовую норму. Уже сейчас работодатели все чаще оценивают не только профессиональную экспертизу кандидата, но и его способность использовать новые инструменты для повышения скорости и качества работы. Сами соискатели это тоже понимают. По данным «Авито Работы», они все чаще подчеркивают в резюме AI-навыки: за год число таких профилей увеличилось на 92%.

Одновременно будет расти и ценность точной оценки. Чем лучше кандидаты учатся проходить интервью и создавать убедительный профессиональный образ, тем важнее для компаний становится способность принимать более качественные решения. В этом смысле рынок действительно смещается в сторону более сложного подбора: хорошее впечатление уже не равно хорошему совпадению, а сильный процесс будет строиться на глубине, а не на темпе.

Вместе с этим будет меняться и сама роль рекрутера. Все, что можно автоматизировать на уровне рутины, постепенно автоматизируют. AI уже помогает ускорять подбор, но пока не решает проблему качества автоматически: только 5% компаний уже применяют искусственный интеллект при найме, 42% все еще ведут HR-процессы вручную, 54% готовы делегировать AI задачи подбора и скрининга. Но потребность в людях, которые умеют читать рынок, работать с ожиданиями бизнеса, замечать слабые места в процессе и помогать компании принимать более точные решения, будет только расти. И именно это, вероятно, станет главным признаком зрелого найма в ближайшие годы.