«Мы видим рост роли ведущих корпоративных университетов в стратегическом развитии российских компаний»

Высшая школа бизнеса НИУ ВШЭ представила очередной выпуск своего ежегодного исследования «Корпоративные университеты России — 2025». Его авторами выступили директор Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Валерий Катькало и замдиректора учреждения Наталья Шумкова. Оно посвящено российской индустрии корпоративного образования и охватывает большую часть корпоративных университетов крупных компаний. «Ъ-Карьера» поговорил с Натальей Шумковой о том, как меняется роль университетов в развитии бизнеса, какой бюджет на обучение сотрудников тратят работодатели и чему они их учат.

- Как за последний год изменился ландшафт индустрии корпоративных университетов? Продолжают ли появляться новые организации?

- Короткий ответ: да, число таких структур растет. В 2024 году, например, стартовали три новых корпоративных университета: Академия «Мантера», корпоративный университет Merlion, корпоративный университет «Аэрофлота».

Важно подчеркнуть: в 2025 году впервые в истории проекта мы решили включить в него только корпоративные университеты из бизнеса, чтобы обеспечить институциональную однородность объектов изучения и сопоставимость их бизнес-моделей. Это, с нашей точки зрения, повысило объективность расчета средних значений ответов на вопросы анкеты.

За четыре года нашего проекта в нем приняли участие 75 корпоративных университетов из бизнеса, при этом число респондентов выросло с 40 в 2022 году до 62 в 2025 году, то есть более чем в 1,5 раза. Таким образом, очевиден рост интереса ведущих компаний страны к участию в данном исследовании. При этом во всех четырех волнах исследования участвовали 25 корпоративных университетов из бизнеса — 40% респондентов опроса 2025 года, а 85% респондентов опроса 2024 года приняли участие в проекте и в 2025 году.

В целом четырехлетний цикл исследований позволил сделать важный дифференцирующий вывод: внутри популяции корпоративных университетов, представляющих ведущие компании страны, выделяется ядро из 25 университетов, устойчиво развивающихся и проявляющих наибольший интерес к профессиональной самооценке и управлению с учетом бенчмарков. Наличие у рассматриваемой популяции такого мощного ядра позволяет также полагать, что, даже при указанной подвижности другой части выборки респондентов, средние значения данных в целом по этим выборкам из всех четырех волн исследования вполне сопоставимы.

- Есть ли у вас данные о динамике расходов корпоративных университетов в процентном соотношении и в виде доли от ФОТ?

- Мы не зафиксировали снижения расходов ни в процентном соотношении, ни в виде доли от ФОТ. Нужно учитывать, что выросло число игроков этого сектора, а также в 2025 году увеличилось число полученных нами анкет. Сравнительный анализ результатов четырех волн исследования показывает, что за период 2022–2025 годов, по мере расширения выборки участников проекта, росли средние значения годового бюджета ведущих российских КУ, и этот показатель вышел на уровень 520–540 млн руб. Если в 2022 году, по данным участников проекта, это среднее значение составило 401,6 млн руб., а в 2023 году — 492,6 млн руб., то в 2024 году — 544,6 млн руб., а в 2025 году — 524,5 млн руб. Однако доля этих средств в ФОТ компании за указанный период практически не изменилась и колеблется около 0,8–1,2%, что фактически вдвое меньше общеизвестного мирового бенчмарка, составляющего 2% и выше.

- Какие образовательные программы в основном сейчас предлагают корпоративные университеты? Меняются ли они каждый год или есть какой-то долгосрочный тренд?

- При подготовке четвертой волны исследования мы не только продолжили детализацию анкеты в части управления портфелем образовательных решений, но и дополнили ее содержательный спектр вопросами об эволюции самого понятия «корпоративное обучение».

Все это позволило подтвердить ранее сформулированные гипотезы и улучшить понимание ряда важных практик управления не только портфелями образовательных решений, но и непосредственно образовательным опытом сотрудников компаний в меняющемся мире возможностей корпоративного обучения.

Как и по итогам предыдущих волн исследования, в 2025 году мы выявили продолжение роста среднего количества образовательных решений — до 891 по сравнению с 752 в 2024 году и 583 в 2023 году. Прирост среднего количества программ в портфеле был во многом обеспечен цифровыми и видеорешениями, доля которых в портфеле в среднем теперь составила 70% по сравнению со средним значением 59% в 2022–2024 годах. Одновременно продолжало сокращаться среднее количество программ в портфелях, завершающихся присвоением профессиональной сертификации, — до 108 в 2025 году со 143 в 2024 году и 157 в 2023 году.

Рост доли цифровых и видеорешений не удивителен в контексте перехода российского корпоративного обучения после окончания пандемии COVID-19 в «новую нормальность» с высокой долей онлайн-решений. Если в 2019 году доля онлайн-обучения у корпоративных университетов в нашей выборке составляла 28%, то в 2021 году — уже 68%, а в 2025 году — 70%. Это в целом соответствует современному мировому уровню доли онлайн-обучения — две трети объема портфелей развитых корпоративных университетов.

С точки зрения других форматов реализации программ три последние волны проекта показали устойчивость как доли долгосрочных программ с тремя и более модулями — 20%, так и доли решений в жанре микрообучения — около одной трети портфеля.

Разумеется, создание так называемых уровневых программ развития руководителей — как правило, дженералистских по содержанию — сегодня широко распространено и почти обязательно для корпоративных университетов, хотя потребности компаний в них и подходы к их проектированию могут довольно сильно различаться.

Очевидными критериями профессиональной зрелости корпоративных университетов являются формализация процесса разработки образовательных решений и наличие организационной способности к их регулярному и достаточно масштабному обновлению. Начиная со второй волны исследования мы включаем вопросы на эти темы в анкету, и в 2025 году их повторили, что позволило проверить некоторые важные гипотезы. Так, несмотря на заметный прирост числа новых участников проекта в 2024 и 2025 годах, в целом у очень высокой доли общей популяции респондентов — 89% в 2024 году и 84% в 2025 году — устойчиво отмечается наличие описанного процесса разработки программ.

Дополнительная верификация значения такой формализации — наличие высокой доли программ в портфеле, имеющих конкретного заказчика из топ-менеджмента компании, функциональных подразделений или бизнес-единиц. Важно подчеркнуть, что в 2023–2025 годах этот показатель у участников исследования устойчиво находится на уровне 75–80%.

По результатам четвертой волны мы также получили еще более весомое, по сравнению с результатами второй и третьей волн, подтверждение нашей гипотезы о характерном для корпоративных университетов — участников проекта высоком темпе обновления портфелей образовательных решений. За весь период наших наблюдений среднегодовой коэффициент обновления этих портфелей устойчиво составлял около 30%.

Одновременно анализ ответов респондентов на другие вопросы показал, что доля новых программ в портфеле текущего года по сравнению с предыдущим составляла в 2023–2024 годах более 31%, а в 2024–2025 годах возросла до 33%. Вместе с тем среди участников четвертой волны есть университеты со значительно более высокими значениями. Так, например, для университета «Газпром нефти» это значение составляет 90%, у корпоративной академии «Нефтьмагистраль и Караваевы» — 80%, у Билайн Университета — 57%, а у КУ АФК «Система» — 50%.

В 2025 году мы дополнили раздел анкеты об образовательных решениях серией вопросов, призванных помочь выяснить направления и скорость эволюции понятия «корпоративное обучение» в ведущих российских КУ. Мы попросили отметить один из четырех уровней распространения в сегодняшней работе этих корпоративных университетов ряда передовых в современном мире практик (само)обучения и (само)развития руководителей и сотрудников компаний, которые сильно отличаются от процесса обучения при традиционном программно-центричном подходе. Речь идет о таких человекоцентричных методах обучения и развития, как участие сотрудников компании в создании контента и разработке программ обучения, использование менторинга и коучинга для развития сотрудников, метод обучения «равный равному» (peer-to-peer, P2P). Оказалось, что из этих трех методов наиболее активно в российских корпоративных университетах сегодня внедрено участие руководителей и сотрудников в создании контента и разработке программ: у 47% респондентов это обязательный процесс в системе корпоративного обучения, и еще у 47% данная практика находится в развитии, но пока несистемна. Одновременно менторинг и коучинг повсеместно используют только 21% участников проекта, еще у 47% эти практики распространены, но в основном на топ-уровне, а оставшиеся 32% организаций из нашей выборки редко и неструктурированно их используют — 27% — либо вообще не используют — 5%. А вот метод «равный равному», хотя и имеет практически аналогичное распространение на продвинутом уровне примерно в той же пропорции, что и в случае менторинга и коучинга, — его назвали 72% респондентов, — у 16% корпоративных университетов из нашей выборки используется нечасто, а у 12% вообще не используется. Таким образом, мы выяснили, что, хотя большинство российских корпоративных университетов активно внедрили и развивают передовые методы человекоцентричного подхода к корпоративному обучению, для примерно одной трети университетов из нашей выборки ряд таких практик пока находится на периферии их модели работы.

С точки зрения тематик программ, например, для топ-менеджмента самыми востребованными оказались лидерство, управление изменениями, управление командами, стратегия и управление инновациями, операционная эффективность, рост стоимости бизнеса, управление цифровой трансформацией, информационная безопасность и кибербезопасность.

- Кто является целевой аудиторией корпоративных университетов? Какие категории сотрудников вовлечены в образовательные программы?

- Спасибо за этот очень важный вопрос. Мы действительно обнаружили ряд значимых трендов при сопоставлении данных за четыре раунда проекта. Прежде всего подчеркнем, что компании пула его участников совокупно занимаются обучением и развитием 4,6 млн трудоспособных граждан России, внося серьезный вклад в повышение квалификации и переподготовку кадров для экономики страны.

В 2025 году средняя аудитория корпоративного университета из нашей выборки существенно не изменилась по сравнению с выборкой 2022 года — 79,4 тыс. и 73,1 тыс. человек соответственно, при по-прежнему сильном разбросе крайних значений: от 900 человек до 700 тыс. человек. Среди участников четвертой волны можно выделить корпоративные университеты с максимальным объемом целевой аудитории: Академию Ростеха, где целевая аудитория составляет 700 тыс. человек, Корпоративную академию Росатома — 441 тыс. человек, корпоративный университет X5 — 371 тыс. человек.

Мы видим, что в структуре этой целевой аудитории сохраняется тренд на включение в нее всех сотрудников материнской компании.

Другой тренд прослеживается в изменении среднего количества часов обучения в год по разным уровням руководителей и специалистов. В целом среднее количество часов обучения на одного сотрудника в нашей выборке год от года почти не меняется: 37,9 часа в 2022 году и 38,5 часа в 2024 году.

- Как компании сейчас оценивают эффективность корпоративных университетов? Есть ли попытки привязать результаты их образовательных программ к бизнес-процессам?

- По вопросу о KPI корпоративных университетов результаты четвертой волны подтвердили тренд, зафиксированный нами год назад и имеющий две составляющие. Во-первых, по сравнению с данными первых волн 2022–2023 годов, прочное лидерство перешло к KPI «Качество и удовлетворенность» — в 2025 году уже 82% корпоративных университетов назвали его в топ-3, хотя в 2023 году он замыкал топ-3. На втором месте устойчиво находился «Реализация ключевых проектов и процессов», а «Объем обучения» переместился с первого на третье место. Во-вторых, значительно повысился в ответах вес KPI «Финансовые метрики», теперь уверенно занявшего четвертое место. С нашей точки зрения, эти изменения показывают относительное снижение роли валовых показателей при оценке КУ и рост значения KPI, оказывающих прямое влияние на развитие бизнеса компании.

По результатам четвертой волны мы также подтвердили высокую степень распространенности в российских компаниях, имеющих корпоративные университеты, формализованных стратегий развития корпоративного обучения и/или самих корпоративных университетов. В 2025 году они были у 89% компаний — участников нашего проекта, причем у 50% имелась отдельная стратегия развития организации. Следует отметить, что наличие задокументированной стратегии обучения и развития сейчас общепризнанно в мире как важный фактор эффективности корпоративного университета, а имеющие ее организации существенно более производительны по всем типам компетенций. Особенно важным открытием 2025 года стало заметное увеличение горизонтов этих планов развития КУ: если в 2023–2024 годах 42% таких планов составлялись на один-два года, еще 20% — на три года и 20% — на четыре-пять лет, то теперь краткосрочный горизонт имели только 22% планов развития университетов, на три года были рассчитаны уже 38%, на пять лет — 34%, и только 6% — на 10–11 лет. Таким образом, компании стали гораздо серьезнее планировать долгосрочный вклад корпоративных университетов в стратегии своего развития.

- Какие еще, помимо образовательных, функции могут выполнять корпоративные университеты?

- Прежде всего назову развитие исследований, о проведении которых сообщали 70% респондентов всех четырех волн исследования. Основными тематиками этих исследований обычно были обучение — мотивация к обучению и оценка его эффективности, перспективные навыки и новые технологии обучения, тренды и лучшие практики корпоративного обучения, различные аспекты управления людьми в контексте HR-функции и развитие бизнеса материнской компании.

Вместе с тем впервые в 2025 году «Исследования» вышли у корпоративных университетов в нашей выборке на четвертое место по значимости в спектре их видов деятельности: этот вариант назвали 34% респондентов против девятого места и 7% у корпоративных университетов в выборке третьей волны. Однако и в 2025 году специализированное подразделение, или, иными словами, организованная деятельность в области исследований, имелось только у 19% организаций. Мы полагаем, что, несмотря на актуальность развития исследований как признака инновационного потенциала организаций и усиления их стратегической роли в компании, сохраняется разрыв между высокой востребованностью исследований проектного характера и пока неготовностью большинства корпоративных университетов к формализации этого вида деятельности.

Издательская деятельность, которую можно рассматривать как смежную с исследованиями, показала прирост — с 11% до 18% за 2024–2025 годы. К настоящему времени ведущие корпоративные университеты России создали целые библиотеки переводных и собственных исследовательских и учебно-методических изданий. Например, СберУниверситет начал выпускать свою коллекцию учебников, учебных пособий и сборников кейсов еще в 2013 году, доведя их число до 40, а с 2017 года — аналитические издания, делая это наряду с развитием «Библиотеки Сбербанка», в которой в декабре 2025 года вышел 121-й том современной классики по менеджменту и экономике и которую с 2019 года дополнила „Библиотека Сбера: искусственный интеллект“ — 11 томов за шесть лет.

В библиотеку брендированных изданий Корпоративного университета РЖД с 2018 по 2025 год вошло 37 книг. Встречаются и другие акценты в издательской деятельности корпоративных университетов: ТМК2U издает гиды для саморазвития менеджеров, кратко представляя в каждом по 11–12 бестселлеров по конкретной управленческой компетенции, а корпоративный университет НЛМК — книги, обобщающие опыт своей модели корпоративного обучения — системы внутренних тренеров и развития кейс-метода. При таком разнообразии издательских практик все они говорят о возрастании роли этих организаций как драйверов развития человеческого капитала компаний.

Оценка персонала также является активно развивающимся видом деятельности. В ряде корпоративных университетов охват целевых аудиторий составляет от 90% до 100%. Так, например, в компаниях «Ак Барс» Банк, ВСК, «МегаФон», «МТС Банк», РУСАЛ, «Т1» доля руководителей высшего звена, прошедших оценочные процедуры, составляет 100%.

У 71% наших респондентов имеются системы и платформенные решения для оценки персонала, причем больше половины этих корпоративных университетов — 24 из 44 — внедрили их в последние пять лет. Около 71% корпоративных университетов, реализующих этот вид деятельности, имеют программы обучения и/или сертификации внутренних оценщиков, в командах которых в 2024 году в среднем насчитывался 21 специалист.

- Какие модели управления корпоративным университетом сейчас существуют на российском рынке? Как часто они выступают самостоятельным подразделением и как часто — как часть HR-функции?

- Мы видим рост роли ведущих корпоративных университетов в стратегическом развитии российских компаний. Подтверждение этому дают полученные данные не только по новым, но и по ежегодно входящим в анкету вопросам о месте и вкладе корпоративных университетов в управление развитием компаний. Например, об этом косвенно свидетельствуют ответы на привычные для нашей анкеты вопросы об организационной принадлежности корпоративных университетов и прямой подчиненности их руководителя. Мы видим, что в 2025 году по сравнению с 2024 годом выросло значение трех основных организационно-правовых форм корпоративных университетов — совокупно с 75% до 85% ответов: двух типов структурных единиц материнской компании — в рамках департамента HR или вне его, в целом рост с 50% до 60%, — и дочернего общества, чаще всего в статусе АНО ДПО, при снижении с 25% до 15% доли других форм отдельного юридического лица. Это можно трактовать как укрепление внутриорганизационного позиционирования корпоративного университета при сохранении за дочерними обществами весомой четверти решений по организационному статусу.

На известное усиление корпоративного университета в системе управления компаниями указывают и изменения в позиционировании руководителя корпоративного университета. В 2025 году в нашей выборке заметно выросла совокупная доля организаций — с 73% до 92%, — в которых их лидеры напрямую подчиняются первым лицам компании или руководителю блока HR. Конечно, по-прежнему более чем в половине компаний — участников проекта их лидеры напрямую подчиняются руководителю блока HR, старшему вице-президенту или заместителю гендиректора по управлению персоналом. Разумеется, стратегическая роль руководителя корпоративного университета гораздо выше при прямом подчинении учредителю или акционеру, председателю совета директоров или его заместителю, председателю правления, президенту или генеральному директору. Такой вариант, как правило, очень благоприятно влияет на динамику развития корпоративных университетов, и в 2025 году он применялся в 20% корпоративных университетов против 18% в 2024 году. Выбор здесь остается за первым лицом компании.

- Как меняется роль корпоративного университета в компании?

- Мы уже говорили о том, что возрастает роль ведущих корпоративных университетов в стратегическом развитии российских компаний.

Интересные данные были получены нами в ответах на серию новых и прямых вопросов о различных аспектах стратегической роли корпоративных университетов в развитии бизнеса компаний. Так, 68% респондентов сообщили, что обучение и развитие являются одной из ключевых корпоративных ценностей в их организациях, а 32% — что они пока остаются средним по значимости элементом корпоративной культуры; при этом ни один корпоративный университет не заявил, что обучение и развитие не являются весомым элементом корпоративной культуры.

Иными словами, хотя две трети компаний-респондентов уже всерьез интегрировали обучение и развитие в свой ценностный код, у другой трети отношение к корпоративному обучению еще имеет значительный потенциал для роста.

Однако весьма любопытно, что мы обнаружили существенно иное распределение вариантов ответов на прямой вопрос о стратегической роли корпоративного университета в развитии компании. Только 21% тех же респондентов подтвердил, что их организация стала одним из драйверов стратегического развития компании; 69% отметили, что она является лишь важным механизмом реализации стратегии компании, а 10% признали, что университет понимается как внутренний провайдер обучения и пока не играет заметной роли в стратегическом развитии компании. Эти различия были вполне ожидаемы, поскольку отражают объективно разные возраст и стадии зрелости корпоративного университета как системы корпоративного обучения.

По результатам четвертой волны можно определить топ-3 новых особенностей работы российских корпоративных университетов в 2025 году. Во-первых, внедрение ИИ и других цифровых технологий как главная инновация. Во-вторых, рост значения исследований в повестке организаций. И в-третьих, рост интереса к развитию нового понимания корпоративного обучения посредством перехода от его программно-центричной к человекоцентричной модели.

Интервью взяла Анастасия Мануйлова