Найти хорошего специалиста на топовую позицию очень сложно, и часто компании таких людей переманивают. В рекрутинге это называется "охотой за головами". Обучиться "охоте" самостоятельно способны немногие. Все остальные могут пойти на специальный тренинг.
На рынке услуг по подбору персонала используются три технологии поиска специалистов. Во-первых, массовый способ. С его помощью заполняют в основном вакансии нижнего уровня. Критерии отбора: формальное соответствие требованиям по образованию, опыту работы и т. п. Рекрутеры ищут людей через собственные базы данных и объявления в СМИ, серьезным отбором соискателей не занимаются и присылают на собеседование к заказчику иногда десятки кандидатов. Во-вторых, более профессиональный рекрутинг. Сначала рекрутеры изучают специфику фирмы-заказчика, после чего находят потенциальных кандидатов и проводят предварительный отбор. На собеседование к клиенту отправляются три-четыре соискателя. В-третьих, еxecutive search, или, как еще называют эту технологию, head hunting ("охота за головами", хедхантинг). С ее помощью ищут топ-менеджеров и редких специалистов, в основном переманивания их из других компаний. Это прямой поиск кандидата без публичного объявления о вакансии.
Азы профессии
Хедхантинг зародился в середине 1940-х годов в США, а в 1970-х превратился в весьма доходный вид бизнеса. Сегодня гонорары за подобного рода услуги составляют 30-35% годового дохода найденного специалиста. За выполненный заказ "охотники" могут получить сотни тысяч долларов.
В России спрос на хедхантинг объясняется недостатком высококлассных топ-менеджеров. Однако учебных программ, помогающих освоить эту технологию, очень немного. Так, в Москве их предлагают тренинговая компания Prado R&T, учебный центр кадрового агентства "Метрополис", кадровое агентство "Имикор" и учебно-консалтинговый центр Club Consult. Любопытно, что у известных на рынке компаний-"охотников" (Ward Howell, Egon Zehnder, Amrop и проч.) открытых учебных программ нет. Георгий Абдушелишвили, старший партнер Ward Howell, объясняет это так: "Мне кажется, такие тренинги нецелесообразны. Сотрудников рекрутинговых компаний, специализирующихся на "охоте за головами", логичнее обучать внутри фирмы, другими словами – выращивать кадры, в том числе и с помощью специальных учебных программ. При таком подходе можно передать корпоративный стиль и миссию компании". И все-таки азы профессии на открытых тренингах постичь можно.
Слушатели таких программ – в основном сотрудники рекрутинговых агентств и специалисты по подбору персонала компаний. В "Метрополисе" рекрутеры и кадровики обучаются на разных программах. Первых большую часть времени учат способам мониторинга рынка и практическим методам поиска кандидатов, вторых – как проводить устные и телефонные собеседования, переговоры с кандидатами и т. д. Алексей Бордин, старший партнер кадровой компании Bordin & Partners и тренер фирмы "Метрополис": "Сотрудникам кадрового агентства проще назначить встречу кандидату, к примеру, по телефону. А вот когда соискателю звонит директор по персоналу одной из конкурирующих компаний, есть вероятность того, что тот побоится с ним встречаться. Поэтому обучение этих специалистов требует принципиально разных подходов".
Люди, далекие от кадрового рынка, посещают открытые тренинги гораздо реже: за столь короткое время – а практические занятия или семинары длятся не больше двух дней – вникнуть в специфику хедхантинга они, скорее всего, не смогут. Правда, компания "Имикор" предлагает более продолжительную программу – курс обучения помимо однодневного семинара может включать стажировку в этой компании сроком от недели до трех месяцев.
Дорогая практика
Стоимость обучения зависит от продолжительности и сложности программы. Цена одного учебного дня – $100-150. Двухдневный тренинг в "Метрополисе" обойдется в $300. В "Имикоре" однодневный семинар стоит $150, а за стажировку придется заплатить дополнительно от $2 тыс. до $4 тыс. в месяц в зависимости от ее сложности. Самый дорогой вариант предполагает передачу стажеру технологий компании, методов поиска кандидатов, дает возможность познакомиться со всей документацией фирмы и посещать ее внутренние тренинги. Более экономичный вариант стажировки позволяет присутствовать на любых переговорах, наблюдать за работой компании и получать консультации сотрудников, но доступа к документам и возможности пройти внутренние тренинги уже не будет.
В "Имикоре" считают свои цены вполне оправданными. Павел Беленко, управляющий партнер компании "Имикор": "На более дешевых и краткосрочных программах вряд ли удастся разобраться в этой технологии. Много раз о ней услышать вовсе не значит увидеть, как она правильно применяется на практике, и лично поучаствовать в этом процессе. Мне кажется, что формат стажировки здесь – самый эффективный".
С кейсом по жизни
В "Имикоре" стажер проходит три этапа обучения. На первом он участвует в работе аналитического отдела и изучает бизнес компании изнутри, анализирует различные приемы работы на рынке, методы сбора информации и т. п. Следующий этап – стажировка в отделе продаж, где ему показывают способы обработки заказов и общения с клиентами. И наконец, в отделе поиска и подбора персонала стажер уже может ассистировать сотрудникам компании на различных проектах. "Конечно, самостоятельно вести проект им никто не позволит, все происходит под руководством наших специалистов,– объясняет Павел Беленко.– Вместе с ними стажеры встречаются с кандидатами, проводят переговоры с заказчиками и т. д.".
В отличие от практических стажировок краткосрочные учебные тренинги – это скорее case-study, то есть разбор ситуаций из практики конкретных компаний. Обязательны также ролевые игры и прочие активные методы.
Каждый тренинг состоит из нескольких циклов. На первом преподаватель объясняет суть executive search, узнает ожидания и цели участников. Алексей Бордин: "Бывает, что у слушателей складывается неправильное представление о том, когда стоит использовать executive search. Это очень трудозатратная и дорогая технология, к ней стоит прибегать лишь в определенных случаях". Преподаватели оглашают список должностей, которые обычно являются объектом "охоты".
Следующая часть тренинга посвящена источникам информации. На конкретном кейсе участники занятия узнают, где и как можно получить данные о том, в каких отраслях и компаниях работают потенциальные кандидаты. Сначала тренеры дают общую характеристику "головы". Как правило, это человек, который уже имеет работу, не просматривает объявления о вакансиях и не рассылает свое резюме в кадровые агентства. Возникает самая сложная проблема – определить, где он может работать. По словам Павла Беленко, хедхантер должен максимально сузить круг поиска специалиста, поскольку тот может быть сотрудником одной из тысячи компаний. "Охотники" знают способы, позволяющие упростить этот процесс. Один из них – обратиться к контрагентам компаний (поставщикам, дилерам и т. д.). Таких людей называют "наводчиками" – они подсказывают хедхантеру, где может работать нужный человек. Павел Беленко: "У нас не очень любят делиться информацией. Здесь пригодятся различные "легенды". К примеру, к поставщику можно обратиться под видом журналиста, социолога или заказчика".
Группа захвата
В хедхантинге важно распределить так называемые зоны ответственности. Обычно проектом по поиску кандидата занимается рабочая группа из трех-пяти человек. Прежде всего это ресечер – человек, который мониторит рынок и постоянно собирает информацию. В паре с ним работает консультант. Он анализирует собранную информацию и вместе с топ-менеджером компании делает первичный отбор кандидатов. Вместе они могут проводить телефонные переговоры с клиентами и "головами". Топ-менеджер представляет кандидата заказчику и в случае чего сообщает "голове" об отказе. При положительном ответе вся рабочая группа иногда проводит работу по адаптации сотрудника на новом месте. Алексей Бордин: "В моей практике был случай, когда компания истратила огромную сумму на поиск нового финансового директора, а в конечном итоге он не прижился и ушел. В результате время на этого специалиста было потрачено впустую".
В "Метрополисе" управлению подобным проектом посвящена одна из деловых игр, в ходе которой слушатели пытаются самостоятельно выполнить какой-нибудь заказ. Учащиеся разбиваются на несколько рабочих групп и получают конкретное задание. К примеру, им надо подыскать суперпрофессионального креативного директора с опытом работы на рынках развивающихся стран. Вначале слушатели определяют материальные и временные ресурсы, необходимые для реализации проекта. Важно не ошибиться и с географией поиска. Так, в данном случае можно исследовать рекламные рынки Латинской Америки или Азиатского региона. Если речь идет об очень хорошем специалисте, то с развивающихся рынков он мог перебраться в центры рекламы – США, Францию, Англию. Значит, искать его нужно и в этих регионах. Задача группы – минимизировать затраты на поиск.
Нужен подход
Один из блоков тренинга посвящен взаимодействию с кандидатом. Хедхантер должен правильно понять его мотивацию. Материальный аспект для человека может значить гораздо меньше профессиональной перспективы, во многих случаях главный интерес – возможность самореализации. "Охотник" обязан разбираться в человеческой психологии и быть хорошим аналитиком – грамотно оценивать личные сведения о кандидате (образование, опыт, профессиональные достижения, деловые качества и жизненные ценности).
Отработка навыков проведения переговоров с выбранным специалистом проходит с помощью ролевых игр. Они рассчитаны на несколько типов ситуаций. Например, кандидат может быть не заинтересован в предлагаемой ему позиции на первом этапе или соискатель мотивирован на перемены, но сомневается в потенциальном работодателе и т. п. Нужно хорошо подготовиться к переговорам, спланировать содержание беседы. Перед встречей хедхантер должен задать себе вопрос: почему кандидат должен принять это предложение,– и сам на него ответить. Выбор места и времени для переговоров тоже очень важен.
Чего хочет клиент
Отдельно на тренингах обучают взаимодействию с компанией-заказчиком. Многое здесь зависит от хорошей репутации "охотника" на рынке, добиться которой можно, разумеется, в случае успешной реализации заказов. Для этого прежде всего необходимо изучить заказчика – специфику его бизнеса, позицию, на которую предстоит найти человека. Тренеры "Метрополиса" разработали специальную ролевую игру "Работа с клиентом". Ее задача – определить потребности заказчика, провести экспертизу вакантной позиции. Алексей Бордин: "Совсем недавно клиент сделал заказ на директора по продажам и директора по логистике. В результате изучения компании мы пришли к выводу, что компании нужен только директор по продажам. Возможно, в результате рекрутер лишился части гонорара, но зато приобрел постоянного клиента".
Часто компания-заказчик сама теряет найденного "охотником" кандидата: тянет со встречей, меняет требования и т. п. Рекрутер должен сделать все, чтобы не допустить подобной ситуации.
Необходимые требования
По словам Павла Беленко, технологии executive search можно обучать лишь в форме наставничества: "Рассказать про нее мало. Это ремесло оттачивается годами, человек на собственном опыте должен понять специфику профессии".
Самое главное, что нужно усвоить: успех в этой области во многом определяется личностью "охотника". Он обязательно должен быть креативным и интересным человеком. Разумеется, хедхантер обязан хорошо разбираться в бизнесе в целом и детально знать специфику тех отраслей, в которых ему придется вести "охоту". Не менее важно быть работоспособным. Павел Беленко сравнивает "охотника за головами" с фотоохотником: "Фотоохотник – это человек, который ради хорошего кадра готов жертвовать собой и терпеть всяческие лишения. Главное для него – сделать качественный снимок. "Охотник за головами" работает по тому же принципу".
И если ничем подобным человек не обладает, никакие тренинги не помогут ему стать профессионалом в executive search.