HR как архитектор бизнеса

В конце марта в Москве в пятый раз прошла премия HR IMPACT 2026. Проекты ее победителей отражают основные этапы развития HR-сферы в России, реагирующей на меняющиеся условия на рынке труда страны. «Коммерсантъ Карьера» проанализировал поданные заявки и проследил, как менялся фокус HR-повестки за последние пять лет.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

27 марта в Москве прошла юбилейная, пятая премия в области управления персоналом HR IMPACT. В этом сезоне оргкомитет зафиксировал рекордный интерес к соревновательной части: на соискание премии было подано 110 заявок от 45 компаний. После строгого отбора жюри в финал вышли 48 проектов, которые прошли через публичную защиту.

Такой интерес рынка подтверждает статус премии как одного из важных мероприятий отрасли, отражающего основные тренды развития HR-сферы в России. Поэтому «Коммерсантъ Карьера» проанализировал поданные за все годы существования премии заявки, чтобы оценить сдвиги, происходившие в этот период в экономике и управлении персоналом в России.

Фундаментальный сдвиг

Анализ проектов победителей премии HR IMPACT за последние пять лет выявил фундаментальный сдвиг в приоритетах HR-департаментов. В 2021-2022 годах фокус был на реактивных мерах — адаптации к удаленной работе и управлении благополучием сотрудников. К 2025 году HR окончательно перешел к проактивной стратегии.

Это отражает трансформацию, которая произошла на российском рынке труда. В 2010-х он, хотя уровень безработицы в стране по сравнению с зарубежными показателями всегда был невысоким, считался «рынком работодателя». Компаниям было относительно комфортно искать кандидатов практически в любой сфере. Однако пандемия коронавируса и появившиеся вместе с ней противоэпидемические ограничения привели к перестройке экономики, что создало новые требования к персоналу. Одновременно с этим численность трудоспособного населения стала постепенно сокращаться, и хотя пик этого процесса еще не пройден, он уже оказывает влияние на рынок труда, уменьшая предложение рабочей силы.

В таких условиях компаниям пришлось трансформировать свои HR-департаменты и начать работать с кандидатами проактивно. Ключевыми задачами для предприятий стало построение долгосрочных систем привлечения дефицитных кадров (молодежи, ИТ-специалистов, линейного персонала) и маркетинг бренда работодателя.

«Данные за пять лет — это не просто срез HR-проектов, это зеркало экономики. Мы видим, как бизнес ставит перед HR все более сложные задачи: не просто найти людей, а выстроить систему, которая гарантирует приток талантов на годы вперед. Если раньше HR оценивали по уровню вовлеченности, то сегодня — по его прямому вкладу в решение стратегической проблемы — восполнение дефицита и взращивание редких компетенций. Наши номинанты и победители наглядно демонстрируют эту трансформацию», — говорит председатель оргкомитета премии HR IMPACT Светлана Позовская.

Фокусное внимание

Анализ проектов-победителей наглядно демонстрирует, как экономическая ситуация смещала фокус HR с поддержки всего коллектива на прицельную работу с критически важными группами. Этот процесс можно разделить на четыре этапа.

2021-2022 годы — эпоха поддержки всех сотрудников и внимания к D&I. В этот период 52% проектов были направлены на «всех сотрудников». HR решал системные проблемы: адаптация к удаленной работе, программы благополучия и создание единого цифрового пространства в ответ на постпандемийные вызовы. Доля проектов для молодежи составляла 19%, а для узких категорий персонала — не более 15%.

2022-2023 годы — период смещения фокуса на критически важные сегменты. Доля проектов «для всех» сократилась до 26%. Компании начали выстраивать долгосрочные «конвейеры талантов», создавая экосистемы работы со школьниками и студентами. Выросло внимание к линейному персоналу (15%) в ритейле и логистике («Магнит», «ПЭК»), а также к «серебряным кадрам» и развитию руководителей.

2024-2025 годы — время прицельной работы с дефицитными кадрами и маркетинг бренда работодателя. HR активно работает на внешнюю аудиторию. Появились выделенные проекты для ИТ-специалистов (14%) и системные программы для молодежи («Русский краб», «Норникель»). Фокус инклюзии сместился на практические задачи трудоустройства, а работа с линейным персоналом составила значимые 17%.

2025-2026 годы — новая эра гибридного интеллекта и социальной инженерии. На текущем этапе HR фокусируется на масштабируемой персонализации. AI-агенты заменяют базы знаний (МегаФон), обеспечивая поддержку сотрудников 24/7. ESG-проекты стали «хирургическими»: вместо общих лозунгов — привлечение женщин в тяжелую промышленность (ВГК) или сохранение дохода мам (Ozon). HR стал маркетинговым и технологическим центром, где ключевая задача — создать условия для синергии человека и технологий. Доля проектов «для всех сотрудников» снова превышает 50%, молодежь — 11%, внешняя аудитория (жители городов и регионов) — 8%. Остальные проекты нацелены на кандидатов, сотрудников отдельных категорий, например, розницы или рабочих, а также на линейных менеджеров и руководителей среднего звена.

«Сейчас на рынке сходятся два больших тренда: устойчивый дефицит людей и квалификации и бурное развитие технологий, и задача бизнеса — их грамотно и эффективно состыковать. Технологии дают компаниям возможность более эффективного поиска людей, повышения производительности без пропорционального роста штата и точечного дообучения сотрудников под свои задачи, но это скорее инструмент локальной оптимизации, чем панацея от кадрового голода», — говорит основатель компании Happy Job Алексей Клочков. При этом, по его словам, на практике многие работодатели пытаются закрыть дефицит не за счет технологий, а за счет изменения состава рабочей силы: активно привлекают более взрослых специалистов, женщины заметно замещают мужчин на руководящих ролях, компании вкладываются в обучение и привлечение студентов. «При этом компаниям даже с большой текучестью важно сохранять основной костяк людей, приверженных и лояльных компании, иначе она потеряет любые бизнес-процессы и свои компетенции», — считает он.

Лидеры кадровых инвестиций

Анализ проектов премии также позволил выделить индустрии, которые больше других вкладываются в кадровые инициативы. В первую очередь это финансы и банки (20%), которые оказались лидерами по внедрению цифровых платформ и AI-обучения. Например, проекты Сбера и ВТБ по подготовке кадров для цифровой трансформации задают стандарт всему рынку.

На втором месте — металлургия и горнодобывающая промышленность (18%). Сейчас они решают задачи удержания персонала в регионах и радикального переосмысления имиджа отрасли («Северсталь», «Норникель», ВГК). Промышленность теперь конкурирует за таланты на уровне ИТ-гигантов.

На третьем — ИТ, телеком и E-commerce (17%). Компании этих отраслей первыми внедрили гибридные модели работы, 4-дневную рабочую неделю и AI-помощников для розницы.

Как отмечает партнер кадровой компании Cornerstone Владислав Быханов, первое место финансовый сектор занимает заслуженно. «Для этой отрасли характерен высокий уровень конкуренции за клиентов — следовательно, компании все время ищут способы оптимизации и улучшения своей работы, что сказывается на их стремлении инвестировать в персонал», — говорит он. В свою очередь, значительные вложения промышленного сектора связаны с необходимостью привлекать кадры на позиции, которые далеко не всегда интересуют молодежь.