Ответственность преодолевает ограничения

Как следует из результатов опроса РООИ «Перспектива» и группы ДРТ, хотя основной причиной найма людей с ограниченными возможностями для российских компаний остается исполнение квот, следующим по значимости мотивом является ESG-повестка. Это свидетельствует о растущей зрелости в сфере социальной ответственности на предприятиях РФ. В то же время успешному найму и дальнейшей работе людей с инвалидностью мешает нехватка экспертизы на местах: работодатели зачастую не понимают, как взаимодействовать с такими соискателями на различных этапах их интеграции в компанию. Это может помешать дальнейшему росту занятости среди таких соискателей.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Российские компании все чаще нанимают людей с инвалидностью не из-за квот, а следуя ESG-политике и стремлению создать разнообразные команды. Это следует из совместного доклада РООИ «Перспектива» и группы ДРТ под названием «Исследование барьеров и запросов бизнеса при найме и адаптации сотрудников с инвалидностью», который организации провели в рамках разработки одноименного Гайда. Его цель — выявить основные барьеры, с которыми сталкивается бизнес при найме и адаптации сотрудников с инвалидностью, а также перечислить аспекты инклюзивного трудоустройства, вызывающие у предприятий наибольший интерес.

Исследование проводилось в формате опроса, основные блоки которого были посвящены мотивации и основным рискам компаний при найме людей с инвалидностью, сложностям, с которыми они сталкиваются непосредственно в процессе найма, а также специфике адаптации и удержания сотрудников с инвалидностью. В периметр исследования были включены преимущественно крупные компании, а также ряд компаний из среднего бизнеса из различных отраслей — от розничной торговли и производственных компаний до ИТ/телекома и профессиональных услуг. Большинство респондентов — предприятия с численностью сотрудников более 3 тыс. человек.

Рынок труда людей с ограниченными возможностями

Сейчас в России проживает свыше 11 млн человек с инвалидностью, и примерно треть из них находится в трудоспособном возрасте. Это в основном лица с инвалидностью второй и третьей групп, сохраняющие возможность трудиться при наличии подходящих условий. За последние 10 лет ситуация с их трудоустройством улучшилась: если в 2015 году уровень занятости среди инвалидов трудоспособного возраста составлял 15,9%, то по итогам 2025 года он вырос до 22,1%. Среди мужчин этот показатель, ожидаемо, оказался выше (22,3%), чем среди женщин (21,8%). Уровень безработицы при этом закономерно снизился — с 22,3% до 14,6%.

В среднем на поиск работы людям с ограниченными возможностями приходится тратить 6,7 месяцев. Чаще всего лица с инвалидностью трудоустраиваются за 1-3 месяца (24,3%), однако многим приходится заниматься поиском подходящей вакансии более года (22,9%). Основное место занятости инвалидов — обрабатывающие производства (13,2% от общего числа работающих в этой группе), образование (12,7%), здравоохранение и социальное обеспечение (11,9%), а также торговля (11,1%). В этих сферах трудится почти половина всех работающих инвалидов. Возрастная структура работающих инвалидов трудоспособного возраста смещена в сторону старших возрастных групп.

Определить, что именно повлияло на улучшение положения инвалидов на российском рынке труда, достаточно сложно. С одной стороны, в 2020–2021 годах Минтруда ужесточил требования к исполнению квот на найм инвалидов, и это могло сподвигнуть компании чаще привлекать таких сотрудников на работу. Кроме того, после начала специальной военной операции на Украине правительство внесло поправки в трудовое законодательство, обязав компании принимать на работу демобилизованных военных, и часть из них возвращается, имея ту или иную форму инвалидности. С другой стороны, как показывают результаты исследования «Перспектива» и группы ДРТ, драйвером могли стать другие мотивы.

Квоты и ESG-ценности

Согласно результатам опроса, главной причиной инклюзивного найма для российских компаний остается необходимость закрывать квоты (28,2%). Однако на втором месте находится ESG-мотивация (25,2%), а на третьем — стремление к созданию разнообразной команды (16,5%). Также в топ-5 причин входят необходимость поддерживать имидж компании (15,3%) и искать квалифицированные кадры (13%). «Российский крупный бизнес прошел точку невозврата в вопросе инклюзивного трудоустройства, поскольку большинство компаний уже заявили о наличии в штате более 10 сотрудников с ограниченными возможностями», — комментирует руководитель направления устойчивого развития и корпоративной культуры группы ДРТ Татьяна Ковригина. — «Дальнейший рост связан с преодолением барьеров на уровне линейных руководителей и HR».

Действительно, процесс найма сотрудников с инвалидностью для многих компаний все еще связан с определенными рисками. Так, 20% компаний пожаловались на сложности при коммуникации с этой категорией соискателей. Чуть меньше респондентов опасаются юридических сложностей при найме и увольнении (18,8%). Еще 17,4% обращают внимание на недостаток квалифицированных сотрудников с подтвержденной инвалидностью. 14,5% опасаются частых больничных и пропусков работы такими работниками. Затраты на адаптацию рабочего места смущают 11,6%, а еще 8,7% беспокоятся о бюрократии. При этом реже всего работодатели видят риски в негативной реакции команды (8,7%).

В то же время профильные эксперты оценивают ситуацию с намерениями российских компаний относительно соискателей с инвалидностью более осторожно. «Выборка исследования — это преимущественно крупный бизнес с численностью в несколько тысяч сотрудников и уже сформированной инфраструктурой устойчивого развития. В таком узком периметре действительно можно фиксировать рост ESG-риторики, но говорить о системной динамике по всей экономике преждевременно. Пока квотирование остается ключевым драйвером, включение ESG в топ-3 — скорее признак социально одобряемого ответа, чем реальная смена модели поведения», — говорит зампредседателя Всероссийского общества инвалидов Михаил Осокин. По его словам, путь перехода от одобряемой деловой практики к общепринятой норме занимает много времени. «С высокой вероятностью мотив исполнения обязательств по квотам останется основным при трудоустройстве людей с инвалидностью. Возможно, он будет несколько модифицирован и помимо санкций получит блок позитивного экономического стимулирования работодателей», — отмечает он.

Барьеры в процессе найма

В исследовании зафиксировано, что бизнес сегментирует кандидатов по нозологиям — всего 30% компаний готовы рассматривать на работу соискателей с любой формой инвалидности. 26% согласны рассмотреть кандидатов с нарушениями слуха, еще 16% заявили о возможном сотрудничестве с кадрами с нарушениями опорно-двигательного аппарата. С наименьшим желанием работодатели рассматривают сотрудников с ментальными особенностями (6%) и с нарушениями зрения (4%).

Трек для людей с непростыми нозологиями должен быть комплексным, считает Михаил Осокин. «Например, специализированное производственное предприятие, принадлежащее общественной организации, получает государственную поддержку на обеспечение социальной занятости. Для участников этой программы открыты траектории как дальнейшего трудоустройства на этом предприятии (возможно с частичным субсидированием), так и продолжения их социальной занятости», — говорит он.

Еще одним важным изменением, по его словам, должен стать честный разговор о производительности труда людей с инвалидностью и об инструментах его повышения. «Адаптивные технологии не должны ограничиваться решением бытовых вопросов. Они должны встраиваться в реальные технологические и бизнес-процессы, компенсируя ограничения здоровья», — считает эксперт.

Это возможно, например, в IT-компаниях. Как рассказали в пресс-службе компании «Иридиум», в их штате «успешно трудятся разработчики, тестировщики и технические писатели с различными ограничениями по здоровью, в том числе с проблемами опорно-двигательной системы и зрения». «При создании необходимых условий люди с инвалидностью показывают высокую эффективность и становятся ценными членами команды», — подчеркнули в пресс-службе.

В свою очередь, как отмечает основатель инклюзивного кафе «Разные Зерна» Юлия Володина (организация предоставляет соискателям с ограниченными возможностями шанс пройти стажировку и выйти на работу в кафе), для успешного трудоустройства, например, людей с ментальными особенностями необходим ясный маршрут обучения и сопровождения, который нередко отсутствует у бизнеса при первом опыте найма кадров с инвалидностью. «Работодатели часто упускают момент, когда им действительно нужно запросить поддержку профильных организаций, из-за чего инициативы оказываются провальными. Бизнес-модель инклюзивного найма может стать устойчивой благодаря именно такому сотрудничеству и консолидации усилий», — говорит она.

Говоря о своих предпочтениях при найме, компании в основном сообщили, что готовы рассматривать кандидатов с инвалидностью на удаленные позиции (37%), еще треть предлагает им рабочие места в офисе (30%). Также в топ-3 видов рабочих мест входят вакансии, связанные с работой с клиентами (14,8%). 3,7% компаний даже рассматривают кандидатов с инвалидностью на рабочие специальности. Говоря о приоритетах таких соискателей, 29,8% компаний назвали гибкий график или удаленку ключевым условием, позволяющим сотрудникам с инвалидностью оставаться в компании. На втором месте оказалось наставничество и поддержка (23,8%), на третьем — вовлеченность в корпоративную жизнь (20,2%). При этом карьерный рост и денежная компенсация, по мнению работодателей, не являются первостепенными.

На этапе отбора, как сообщили компании, проблема поиска соискателей заключается не в отсутствии мотивации кадров с инвалидностью занимать рабочие места, а в нехватке подходящих кандидатов в регионах работы компаний (30%) и недостатке каналов поиска работы для таких соискателей (27,1%). Третье место занял внутренний барьер: 20,8% HR-специалистов не умеют проводить собеседования с кандидатами с инвалидностью. Среди других барьеров авторы исследования отмечают предвзятое отношение со стороны нанимающих менеджеров (12,5%), недостаточные навыки у кандидатов (12,5%), дефицит подходящих вакансий (8,3%) и недостаточную цифровую доступность ресурсов компании (2%).

Компаниям не хватает экспертизы

Говоря о собственных внутренних сложностях с наймом и трудоустройством этой категории соискателей, почти треть (27,3%) организаций отметила потребность в информации о видах работ и должностей, наиболее подходящих людям с инвалидностью. Почти четверть (24,7%) сообщили о желании иметь чек-лист по проведению собеседований. Еще 23,4% компаний ощущают потребность в рекомендациях по поводу того, как корректно обсуждать с кандидатом особенности инвалидности и необходимые условия труда. У 22% востребованы рекомендации по этичному общению.

Среди различных аспектов адаптации сотрудников с инвалидностью, которые вызывают у компаний больше всего вопросов, на первом месте оказалась непосредственно адаптация рабочих процессов и задач (22,4%), на втором и третьем - техническое оснащение рабочего места (21,1%) и безбарьерная среда в офисе (21,1%). Также в топ-5 входят подготовка коллектива (18,4%) и наставничество (15,8%). В число других тем, интересующих работодателей, входят вопросы коммуникации, поведения в социальном контексте и необходимость использования специальных средств при общении с сотрудниками с нарушением слуха.

Сам бизнес, по словам Татьяны Ковригиной, все чаще запрашивает конкретные инструменты для работы со сотрудниками с инвалидностью. «Это сигнал, что бизнес готов двигаться дальше и нуждается в качественной экспертной поддержке — от консультантов, НКО и самих сотрудников с инвалидностью, которые могут выступать наставниками. При этом внедрение лучших практик должно основываться не на точечных действиях, а на системном подходе: развитие культуры равных возможностей, интеграция инклюзии в стратегию и операционную деятельность через политики, обучение нанимающих менеджеров и команды рекрутмента», — говорит она.

Что касается адаптации к интеграции таких сотрудников на практике, то, как показывает пример Rostic’s, можно строить ключевые бизнес-процессы изначально без ограничений для работы с людьми с особенностями здоровья (в частности, слабослышащими). «Благодаря этому нам не потребовалась их кардинальная адаптация. Единственная зона, где мы пересмотрели подходы, — это система адаптации и обучения персонала с нарушениями слуха. Материалы в аудиоформате в этом случае заменяются на визуальные (без звука) или текстовые. Далее проводится работа с тренером, который показывает материал на практике», — говорит директор по персоналу сети ресторанов быстрого обслуживания ROSTIC’S Анна Муромцева. Кроме того, в каждом ресторане и в каждой смене есть тренер-наставник, который занимается адаптацией и поддержкой всех сотрудников, нуждающихся в помощи.

«На вопрос о возможных сложностях или обратной стороне этой практики мы видим прямо противоположный эффект. Работа с сотрудниками, имеющими инвалидность, не приводит к выгоранию наставников, а, наоборот, повышает их вовлеченность. Наставники ценят свою роль и гордятся ею. Во-первых, потому что статус наставника в компании является престижным — это следующая ступень карьерного роста после начальной должности сотрудника ресторана. Работник приходит на эту позицию, выполняет основные задачи, а затем может стать тренером-наставником в ресторане, а в дальнейшем — менеджером. Во-вторых, работа с сотрудниками с инвалидностью дает наставнику особую внутреннюю мотивацию: он чувствует сопричастность к доброму делу, видит, что помогает улучшать качество жизни другого человека», — говорит она.

Будущее трудоустройства людей с особенностями

«Мы видим, что именно ESG-мотивация становится главной причиной как для найма, так и для удержания сотрудников. Молодежь активно интересуется социальной ответственностью компании: возможность быть волонтером, участие в благотворительных и общественно полезных мероприятиях воспринимаются как значимое преимущество. Это работает и на удержание: совместные волонтерские проекты сплачивают коллектив, а для сотрудников становятся источником смысла и позитивных эмоций. Возможность сделать доброе, социально значимое дело воодушевляет и вдохновляет. Компании все больше понимают значимость социальной ответственности, стремясь приносить пользу обществу и своим сотрудникам. Когда люди работают в команде с коллегами, имеющими инвалидность, они видят социальную ответственность компании не на словах, а на деле. Это повышает лояльность и формирует гордость за компанию», — считает Анна Муромцева.

«Для того чтобы инклюзия стала нормой, необходима не только смена HR-процессов, но и преодоление барьеров, которые называет само исследование: дефицит подходящих вакансий, недостаточная доступность инфраструктуры. Пока бизнес точечно открыт в основном для удаленных позиций и «удобных» форм инвалидности, инклюзия остается всего лишь благой целью. Поэтому в интервале 3–5 лет я считал бы очень неплохим результатом десятипроцентный прирост числа занятых среди инвалидов трудоспособного возраста», — прогнозирует Михаил Осокин.

Среди факторов, которые могут кардинально сдвинуть ситуацию в горизонте 5-7 лет, в ВОИ выделяют два основных. «Первый из них — это увеличение численности людей с инвалидностью вследствие военной травмы. Оно может стать серьезным толчком к изменениям отношения общества к проблемам инвалидности. Государство, признавая свою ответственность за их возвращение в мирную жизнь, уже сталкивается с проблемами, нуждающимися в нестандартных решениях и индивидуальном подходе. Второй — развитие информационных систем и искусственного интеллекта. Оно должно повысить качество государственных и корпоративных управленческих решений и расширить выбор доступных профессий для самих людей с инвалидностью», — говорит Михаил Осокин.

Данил Краев