Кандидат в остатке

Российский рынок труда оказался в парадоксальном состоянии: несмотря на кадровый голод соискатели жалуются на «непробиваемость» работодателей. Компании отсеивают до 75% кандидатов еще на этапе просмотра резюме. Те же, кому удалось пробиться через первичный отбор, часто не готовы к многоэтапным отборам. HR-эксперты рассказали, как устроен рекрутинг в 2026 году и что важно работодателям.
Наибольшее количество кандидатов отсеивается на этапе отбора резюме. HR-директор компании UCMS Group Наталия Аленичева отмечает, что на этом этапе компания отказывает от 60 до 75% соискателей – на активных рынках с высокой конкуренцией. Основные причины отказа: нерелевантный опыт, завышенные зарплатные ожидания, поиск подработки при условии полной занятости по вакансии, несоответствие региона или часового пояса.

Если соискатель прошел отбор по резюме, впереди его ждут в среднем три-четыре этапа до заветного оффера. Это – собеседование с HR-специалистом, где важно обсудить основные параметры вакансии (формат работы, ожидания по зарплате, зоны ответственности открытой должности и квалификацию кандидата), а также выполнение тестового задания, собеседование с руководителем, собеседование с командой.

«Обычно количество этапов зависит от степени важности позиции: чем более высокая в корпоративной иерархии роль, тем больше будет этапов отбора», – объясняет специалист по подбору персонала Selecty Ирина Филимоненко. В ИТ-специальностях могут добавляться технические интервью, количество которых зависит от компании и проекта. К примеру, в некоторых бигтех-компаниях может быть до восьми этапов собеседования.

На этапе HR-интервью и тестовых заданий отсеивается еще до 50% оставшихся кандидатов, предупреждает Наталия Аленичева. Она называет две причины отказа: несоответствие профессионального уровня (например, низкий результат тестирования или недостаточный уровень выполнения технического задания) и несоответствие корпоративным ценностям компании (грубость, конфликтность).

На этапе собеседования с руководителем уже принимается решение, насколько кандидат готов к выполнению поставленных задач и сможет ли он органично вписаться в сформированную команду. «Для нас это один из ключевых этапов отбора, на котором, к сожалению, также возможен отсев. Кандидат может быть сильным профессионалом, но при этом не подходить команде по ряду факторов», – добавляет Наталия Аленичева.

Соискатели часто пренебрегают базовым правилом подготовки к собеседованию: необходимо изучить информацию о компании, ее деятельности, внимательно прочитать описание вакансии. Это охарактеризует соискателя как заинтересованного, ответственного и лояльного, и поможет самому кандидату лучше понять, подойдет ли ему эта организация и роль.

Чтобы не снизить свои шансы, эксперты Selecty рекомендуют переходить от общих фраз к конкретике. Вместо «повторения теории» стоит подготовить доказательства в виде реальных кейсов: три-четыре истории успеха и два-три провала. Ирина Филимоненко рекомендует следовать системе STAR: S – Situation (ситуация), T – Task (задача), A – Action (действия), R – Result (результат).

Необходим список кейсов под типичные вопросы: конфликт, дедлайн, провал, сложный клиент, ситуация нехватки ресурсов. На каждый – по формуле: контекст, действие, результат, вывод. Это экономит время и отличает уверенного кандидата. «Нет ничего плохого в том, чтобы рассказать о своих неудачах. Важно подчеркнуть то, что вы из этого вынесли, чему научились и как действовали в сложной ситуации, все совершают ошибки и это нормально. Не стоит обвинять в провале только коллег или начальство: такой вопрос может быть проверкой на токсичность», – делится эксперт.

Ошибки также связаны и с форматом проведения интервью. «Большинство собеседований проходят онлайн, и внешний вид кандидата, а также обстановка, попадающая в кадр, формируют первое впечатление», – объясняет Наталия Аленичева. Неорганизованное пространство вокруг может создать негативное восприятие и повлиять на общее впечатление о кандидате.

По словам Ирины Филимоненко, ошибочный найм может обойтись компании в три-шесть окладов соискателя, что включает издержки на рекрутинг, онбординг, увольнение, моральный дух команды и повторный найм. Чтобы обезопасить себя и компанию, рекрутеры избегают соискателей с сомнительным опытом и поведением.

Если опыта мало, его можно компенсировать высокой обучаемостью и готовностью работать с наставником. «В своей практике я часто сталкиваюсь с тем, что работодатель выбирает близкого по ценностям кандидата, которого можно развить и дорастить по hard skills. Сам по себе опыт кандидата не гарантирует того, что он впишется в команду и сможет эффективно работать», – говорит Ирина Филимоненко.

Однако «слабые места» в резюме могут быть компенсированы не столько формальной проактивностью, сколько высокой обучаемостью и способностью воспринимать и применять новую информацию. По словам Наталии Аленичевой, кандидат может быть активным, но без готовности учиться и принимать обратную связь это не станет преимуществом.

Если до финала дошли два кандидата с сопоставимыми навыками, работодатели будут оценивать личные качества кандидатов, их мотивацию и потенциал к тому, чтобы вписаться в корпоративную среду. Важны общие хобби, «small talk» и ощущение человечности. В срочных вакансиях решающим фактором станет скорость выхода на работу.

Честный и прозрачный разговор позволяет обеим сторонам заранее сформировать реалистичные ожидания, говорит Наталия Аленичева. Если кандидат открыто рассказывает о причинах карьерных пауз, смены приоритетов, дауншифтинга или необходимости гибкого графика, это дает работодателю возможность заранее учесть эти факторы в планировании работы команды.

Недосказанность или попытки скрыть значимые обстоятельства, напротив, могут сыграть против кандидата. Работодатель может заподозрить наличие более серьезных рисков. В результате проигрывают обе стороны: кандидат получает позицию, которая ему изначально не подходит, а компания – сотрудника с иными ожиданиями и мотивацией.

Универсальных сценариев прохождения собеседований не существует. Подготовленные шаблонные ответы и «продающие» заготовки редко повышают шансы. Гораздо эффективнее персонализированный подход: понимание специфики компании, команды и людей, с которыми предстоит работать. «Чем точнее кандидат демонстрирует свою заинтересованность именно в данной вакансии и конкретной команде, тем выше вероятность успешного оффера», – констатируют в UCMS Group.