Практика показывает, что существующая система подготовки специалистов для коммерческих структур не соответствует требованиям последних. В последние годы ведущие российские фирмы все чаще сталкиваются с проблемой кадров. Спрос на квалифицированных специалистов частично могут удовлетворить школы бизнеса, работающие в России. На прошлой неделе сразу несколько коммерческих вузов объявили набор студентов на новый учебный год.
В кадровой политике главное — система
Руководители ведущих российских фирм с ностальгическим чувством вспоминают о временах, когда их фирмы находились в стадии становления. Штат сотрудников насчитывал тогда пару десятков человек, и проблемы кадров практически не существовало.
Когда штат некоторых фирм перевалил за тысячу, а необходимость в людях все возрастала, коммерческие структуры пошли по самому простому (и одновременно самому сложному) пути: стали объявлять свободные конкурсы. В результате при необходимости отобрать десять специалистов приходилось анализировать не менее тысячи анкет. К тому же не существовало никакой гарантии, что прошедшие конкурс специалисты оправдают надежды работодателей.
У каждого работодателя свой взгляд на то, каким должен быть его сотрудник. Например, член совета директоров инвестиционного фонда "Эксимер" Артур Королев убежден, что главным требованием к претендентам является наличие у них здорового честолюбия. "Существует бизнес не между фирмами А и Б, а между господином из фирмы А и господином из фирмы Б, — говорит г-н Королев. — При приеме на работу мы отдаем предпочтение вчерашнему продавцу коммерческой палатки, но с активной жизненной позицией, а не выпускнику вуза, который разбирается в макро- и микроэкономике". Правда, в этом случае необходимо два-три месяца обучать нового сотрудника секретам менеджмента. И все же в "Эксимере" считают, что высшее образование работникам совсем не помешает. Поэтому фонд уже отбирает людей из Государственной академии управления, Российской академии им. Плеханова, Государственной академии пищевых производств и других "старых" вузов. Задача осложняется тем, что "Эксимеру", который в последнее время расширяется, нужно не десять и не двадцать человек — ежегодно возникает необходимость в приеме на работу трехсот новых сотрудников. В "Эксимере" пока не существует никакой стройной системы при отборе претендентов. Он происходит по большей части стихийно. Поэтому отдел кадров вынужден разгребать сотни анкет, не видя существенной разницы между Международным университетом и каким-нибудь колледжем по подготовке бухгалтеров.
Однако большинство фирм уже пришло к пониманию того, что кадровая политика должна стать основным направлением их деятельности. Современному менеджеру, с их точки зрения, необходима серьезная экономическая подготовка. Этого взгляда придерживаются, главным образом, банки, в которых без элементарного представления о кредитных и депозитных операциях делать просто нечего.
Руководство банка "Менатеп" в своей кадровой политике исходит из перспектив деятельности банка на российском рынке. "Скоро на рынок выйдут западные банки, и конкуренция с ними будет вестись в том числе и на уровне персонала", — говорит исполнительный директор "Менатепа" Николай Чижов. Поэтому, кроме высшего образования, потенциальным сотрудникам банка необходимо еще знание иностранного языка и компьютера. В прошлом году "Менатеп" взял на стажировку 15 человек из нескольких московских вузов. Целый год студенты проходили практику в банке, а также обучались в учебном центре "Менатепа". "Усилия, которые мы затратили на этот процесс, огромны, — говорит г-н Чижов. — Было бы гораздо проще взять уже готового специалиста из серьезного вуза". К числу таких вузов в банке относят Финансовую академию, МЭСИ и Российскую экономическую академию им. Плеханова. Однако выпускники этих вузов все равно нуждаются в переподготовке.
Руководство Московского Сбербанка для создания внутрифирменной системы подготовки специалистов разработало комплексную программу. В соответствии с ней операционно-кассовых работников для банка готовит Банковское профессиональное училище, специалистов по другим направлениям банковской деятельности — Московский коммерческо-банковский колледж. Выпускники колледжа и ведущие специалисты банка (для повышения квалификации) могут быть на конкурсной основе зачислены на третий курс Института финансов, банковского и страхового дела при РЭА (вчерашние выпускники института три года назад выдержали конкурс 30 человек на место). В дальнейшем для выпускников академии проводятся адаптационные семинары по конкретным направлениям деятельности, а также устраиваются стажировки за рубежом (в банках Германии и Израиля). Предполагается, что из стен этих учебных заведений ежегодно будут выходить около 600 специалистов, что в целом удовлетворит потребности Сбербанка в новых кадрах. Тем более что, по словам представителей банка, в последнее время желающих работать в Сбербанке становится все больше — отдел кадров уже ведет конкурсный отбор среди специалистов.
Новые "кузницы кадров"
На первый взгляд "метания" кадровиков кажутся странными. Сейчас в одной только Москве насчитывается более двух десятков бизнес-школ, которые готовят специалистов для коммерческих структур. Но, оказывается, выпускники бизнес-школ не пользуются популярностью среди серьезных работодателей. Вот только два высказывания на этот счет.
Леонид Скопцов, заместитель главного управляющего корпорации "НИПЕК": "Качество бизнес-школ очень низкое: случаен набор слушателей и преподавателей. Необходима основательность и последовательность образования, как на экономфаке МГУ".
Артур Королев, член совета директоров инвестиционного фонда "Эксимер": "Обращаясь в школы бизнеса, мы столкнулись с тем, что уровень подготовки выпускников хотя и выше, чем у людей "с улицы", однако ниже, чем можно было предположить. Зато у них масса необоснованных амбиций".
Реальный спрос на выпускников — это основной момент, который определяет значимость того или иного вуза. Так что с этой точки зрения большинство бизнес-школ, скорее всего, пока не могут претендовать на известность. Каким же непостижимым образом школам бизнеса удается делать ежегодные наборы?
Из всех способов привлечения студентов мы бы выделили следующие. Во-первых, многие бизнес-школы действуют под "крышей" уже известных вузов: МГУ, АНХ, РЭА им. Плеханова и других. Так что известность этих вузов как бы автоматически переносится на бизнес-школы, что позволяет последним набирать студентов.
Во-вторых, школы бизнеса пользуются слабостью соотечественников, которые питают страсть к названиям типа "международный", "университет" и "академия" (самое удачное — уместить в названии сразу два из перечисленных определений). При этом совершенно не ясно, на каком основании школы присваивают себе столь громкие названия.
В-третьих, школы бизнеса "завлекают" студентов обещаниями выдать конвертируемый диплом, который "котируется на Западе". Насколько нам известно, за границей известен только один российский вуз — МГУ. Кроме того, в Европе и Америке ценность имеют дипломы вузов, аккредитованных в западных образовательных организациях. Добиться подобной аккредитации удается далеко не всем зарубежным вузам, а о российских пока вообще не может быть и речи.
И последний, самый сложный способ — участие в рейтингах. К сожалению, рейтинги более чем относительны и не дают никакой объективной картины реального положения дел, тем более что проводятся они не образовательными организациями, а газетами. Анализ подобных рейтингов позволяет прийти к следующему выводу: на первые места в них выходят школы, действующие под "крышей" солидных вузов. Обычно тройка лидеров такова: Институт бизнеса и делового администрирования при АНХ (бывшая школа бизнеса МГИМО), Высшая коммерческая школа МВЭС и Высшая школа международного бизнеса АНХ. Но если, например, в школе бизнеса МГИМО существует факультет делового администрирования, дающий серьезную экономическую подготовку, то по программам бизнес-школы АНХ учатся уже работающие люди, а в МВЭС вообще нет долгосрочных программ — здесь занимаются практически повышением квалификации (в течение 2--3 недель).
Спасение утопающих — дело рук самих утопающих
В такой ситуации серьезным фирмам не остается ничего другого, кроме как самим заниматься "ковкой" будущих кадров. Широкое распространение получает практика, при которой фирмы вкладывают деньги в финансирование различных вузов.
"Эксимер", например, выделяет стипендии студентам МФТИ. Банк "Менатеп", группа "Мост", корпорация "НИПЕК" являются спонсорами некоторых факультетов Международного университета. В этом году на работу в эти фирмы пришло из университета в общей сложности 20 вчерашних студентов. "Микродин" недавно открыл школу бизнеса при МФТИ с прицелом, что ее выпускники в будущем станут сотрудниками банка. Свой учебный центр есть у "Менатепа": в нем проходят обучение люди, которые или работают, или только собираются работать в банке.
Все эти акции, однако, пока можно отнести к числу благотворительных, поскольку нет гарантии, что студенты придут работать именно в фирмы-спонсоры. По словам Леонида Скопцова, необходимо юридически закрепить "право первой ночи" — чтобы студенты, на обучение которых были затрачены денежные средства, приходили на работу к спонсорам.
Интересный выход из этого положения нашел "Менатеп": банк заключает контракт со студентами своего учебного центра и оплачивает обучение. Если человек отказывается от работы в "Менатепе", он обязан выплатить стоимость обучения.
Кстати, банк "Менатеп" берет "со стороны" только 1% сотрудников, остальные 99% становятся сотрудниками банка в результате обучения в центре. Руководители "Менатепа" признаются, что этот процесс — чрезвычайно дорогостоящий, к тому же он не решает проблемы кадров.
Несмотря на то что на финансирование вузов и выделение стипендий уходит огромное количество денег, квалифицированных специалистов по-прежнему не хватает. Поэтому, перелистывая газеты, частенько наталкиваешься на объявления, в которых тот же "Менатеп" открывает свободные конкурсные наборы на работу.
Очевидно, бизнес-школы в скором времени все-таки станут основными поставщиками кадров на рынок труда, поскольку реальная ситуация заставит их ориентироваться, в первую очередь, на потребности работодателей. Последние уже сейчас испытывают потребность в создании базы данных по бизнес-школам. К сожалению, говорить о такой базе пока рано: чтобы как-то себя зарекомендовать, нужно время, а многие бизнес-школы еще даже не делали выпусков.
Поэтому проведение рейтингов, основанных в первую очередь на отзывах работодателей, пока остается единственным выходом из положения. Это позволило бы ведущим фирмам выделить из десятков школ наиболее серьезные, а бизнес-школам в результате конкуренции насытить рынок качественными услугами по подготовке кадров.
МАРИНА Ъ-ИВАНЮЩЕНКОВА