Тревожная занятость
Мировой рынок труда переживает неуверенность и выгорание
В 2026 году большинство работников в мире не планируют менять работодателя, а показатели их удовлетворенности работой и благополучия стабильны, но уверенность в карьерных перспективах и способности адаптироваться к изменениям снижается, а стресс и выгорание — растут. К таким выводам, основанным на опросе почти 14 тыс. работников в 19 странах, приходит ManpowerGroup в Global Talent Barometer 2026. Отчет показывает, что ключевой риск для компаний сегодня связан не с дефицитом рабочей силы и не с масштабами применения технологий, а с накапливающимся разрывом между ростом требований к работникам и ограниченными инвестициями в их адаптацию.
Фото: iStock
Фото: iStock
Работники остаются, но не уверены в будущем
Global Talent Barometer 2026 ManpowerGroup описывает рынок труда, который внешне сохраняет устойчивость, но все хуже воспринимается работниками как надежная среда для планирования будущего. Исследование основано на опросе 13,9 тыс. работников в 19 странах, проведенном с сентября по октябрь 2025 года. Данные взвешены по полу, возрасту и регионам; страны имеют равный вес в глобальном результате.
Совокупный индекс настроений работников в 2026 году составил 67% против 68% годом ранее. В структуре индекса показатели благополучия и удовлетворенности работой стабилизировались, тогда как индекс уверенности снизился впервые за три года. Работники принимают текущие условия труда, но все хуже понимают, как будет выглядеть их работа и их роль в ближайшей перспективе.
На уровне поведения ManpowerGroup фиксирует переход от мобильности к удержанию позиций. 64% опрошенных не планируют добровольно менять работодателя в ближайшие месяцы, тогда как 60% продолжают искать работу, а 31% считают возможной потерю текущего места в обозримом будущем, что указывает на сдержанную склонность к мобильности. Отчет фиксирует смещение издержек на сторону работников. Сочетание высокой доли тех, кто ищет работу, не планируя увольнение, и распространенности подработок указывает на рост скрытой нестабильности и снижение вовлеченности задолго до фактической текучести кадров.
Региональная картина неоднородна. В США зафиксированы относительно более высокие значения удовлетворенности работой и уверенности в текущей занятости по сравнению с европейскими странами выборки при сопоставимых уровнях стресса. Во Франции и Италии зафиксировано наиболее заметное ухудшение баланса между работой и личной жизнью и общее ухудшение настроений работников в Европе; в этих же странах сократилась доля тех, кто готов оставаться у текущего работодателя. Норвегия и Нидерланды выделяются низким уровнем ежедневного стресса и высокой уверенностью в стабильности занятости. Индия сохраняет самые высокие значения общего индекса, но и там снижается уверенность в карьерных возможностях и доверии к менеджерам.
Смысл сохраняется, нагрузка растет, уверенность слабеет
Хотя индекс благополучия в 2026 году стабилизировался на уровне 67%, его структура указывает на устойчивое напряжение среди респондентов. Большинство работников по-прежнему находят смысл в своей работе и считают себя совпадающими по ценностям с работодателем, однако лишь 42% оценивают уровень ежедневного стресса как низкий. Почти половина респондентов сообщают о высоком уровне стресса, а около двух третей — о пережитом выгорании; ключевые причины — объем работы и интенсивность нагрузки. Это указывает на модель поддержания производительности за счет расширения нагрузки, а не повышения эффективности процессов.
По ролям наиболее заметное ухудшение приходится на работников «первой линии», где одновременно растет ежедневный стресс и ослабевает ощущение ценностного совпадения с организацией. Это те, кто выполняют работу на месте (не в офисе или удаленно); не могут выбрать формат занятости; не управляют другими сотрудниками; не принимают управленческих решений; преимущественно не работают с цифровыми инструментами. В целом работники, вынужденные работать очно, без возможности выбора формы занятости, демонстрируют более низкие показатели благополучия по сравнению с теми, кто работает в гибридном или удаленном режиме.
Возрастной и гендерный разрез усиливает эту картину. Женщины поколения Z демонстрируют самые высокие уровни ежедневного стресса, тогда как мужчины старших возрастных групп — самые низкие. Это указывает на концентрацию нагрузки и неопределенности у молодых работников, находящихся в начале профессиональной карьеры.
Индекс удовлетворенности работой в 2026 году также стабилен — в среднем 62%. Большинство работников оценивают текущую занятость как приемлемую, а уровень доверия к непосредственным руководителям остается относительно высоким. Но внутри индекса заметно ослабление ощущения защищенности. Оценки стабильности занятости и уверенности в карьерных перспективах ухудшаются, особенно среди офисных работников, где удовлетворенность снизилась на 13% по сравнению с 2024 годом.
Отчет фиксирует рост побочных стратегий адаптации. Половина работников дополняют основной доход за счет инвестиций, подработок или фриланса; среди представителей поколения Z эта доля достигает 68%. Это указывает на изменение модели финансовой устойчивости, которая все чаще формируется вне основной занятости.
Примечательны и показатели, касающиеся найма: 85% опрошенных считают важным, чтобы резюме кандидата рассматривал человек, и 82% почти так же высоко оценивают возможность личного общения в процессе подбора. Даже на фоне автоматизации и ИИ работники ожидают сохранения человеческого участия в решениях, затрагивающих занятость.
Наиболее заметные изменения ManpowerGroup фиксирует в индексе уверенности. Формально 89% работников считают, что обладают достаточными навыками для выполнения текущей работы. Одновременно уверенность в использовании ИИ и продвинутых технологий за год снизилась на 18%, несмотря на рост их фактического применения.
Доля работников, регулярно использующих ИИ, выросла до 45%. При этом 43% опасаются, что автоматизация может вытеснить их в течение двух лет. Более половины респондентов не проходили недавнего обучения, а 57% не имели доступа к менторам и не проходили обучение. В отчете отмечается разрыв между ростом требований к адаптации и инвестициями в развитие персонала, что означает накопление издержек, которые не отражаются напрямую в краткосрочных показателях занятости.
Падение технологической уверенности наиболее выражено у представителей поколения X и бебибумеров. В отраслевом разрезе наиболее резкое снижение зафиксировано в здравоохранении, фармацевтике, биотехнологиях, медтехнологиях и диагностике; в IТ и финансовом секторе показатели остаются выше среднего, но также ухудшаются.
Проблема адаптации
Данные ManpowerGroup перекликаются с современными исследованиями международных и академических организаций, изучающих то, как меняется содержание труда. ОЭСР в своих обзорах 2025 года по алгоритмическому управлению и ИИ в сфере занятости подчеркивает, что основной риск связан не с самими технологиями, а с утратой автономии работников, непрозрачностью управленческих решений и отсутствием процедур ответственности и обратной связи. В этой логике падение уверенности выглядит ожидаемым результатом ситуации, когда новые инструменты уже применяются, а правила их использования и влияния на карьеру остаются неясными.
МОТ в своих аналитических материалах 2025 года по генеративному ИИ делает акцент на том, что большинство профессий не исчезают, но внутри них меняется набор задач и критерии качества работы. Для работников это означает сохранение занятости при одновременном росте требований и неопределенности. Именно это расхождение — стабильность формы и изменение содержания труда — МОТ рассматривает как ключевой источник напряжения, особенно для новых и среднеопытных работников.
Академические исследования в области психологии труда и организационных изменений фиксируют снижение у работников ощущения контроля над содержанием своей работы. Генеративные инструменты ускоряют выполнение отдельных операций, но переносят нагрузку в проверку результатов и управление рисками ошибок. При отсутствии стандартов и распределения ответственности работники сталкиваются с неопределенностью, которая напрямую отражается на уверенности и вовлеченности, даже при формально стабильной занятости.
Похожие выводы звучат и со стороны бизнеса. В публичных выступлениях руководители крупных компаний подчеркивают, что отдача от ИИ возникает не на уровне отдельных проектов, а на уровне перестройки ролей и процессов. Так, на Всемирном экономическом форуме в Давосе в 2026 году глобальный вице-председатель EY Джули Тейгланд заявила, что без пересмотра ролей и процессов компании не смогут получить отдачу от ИИ даже при масштабных инвестициях в технологии. По ее словам, окупаемость возникает не на уровне пилотных проектов, а на уровне изменений в организации труда (reuters.comAttachment.png). Глава Microsoft Сатья Наделла в публичных комментариях также подчеркивал, что масштабное применение ИИ потребует доказуемой пользы для работников и бизнеса; в противном случае технологии столкнутся с ограничениями со стороны общества и регуляторов.
Есть и более жесткие оценки. CEO Anthropic Дарио Амодеи предупреждал о риске формирования устойчивого слоя низкооплачиваемой занятости в случае, если темпы внедрения ИИ превысят способность рынков труда адаптироваться. О последнем предупреждала и глава МВФ Кристалина Георгиева указывая, что без политики адаптации ИИ может усилить неравенство и особенно затронуть новых работников.