«Запрос бизнеса на топ уровне заметно изменился»

Рынок топ-менеджеров в 2026 году находится в состоянии «сжатого пружинного» спроса: вакансий стало значительно меньше, конкуренция за кресла возросла, а ключевой дефицит топов с необходимыми компетенциями и способностями не позволяет проводить сложные трансформации. Партнер Ассоциации независимых директоров (АНД) Наталья Плетенецкая рассказывает, почему сейчас особенно остро необходимы сильные управленцы с понятной ценностью и правильно устроенной мотивацией.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

По оценкам рекрутеров, в 2025 году рынок вакансий в России, в том числе и для топ-менеджеров, сократился в шесть–семь раз относительно 2024 года: спрос стал точечным, а не массовым. При этом общий рынок труда смещается к более зрелой модели: работодатели все больше акцентируют внимание на производительности и качестве лидеров.

hh.ru фиксирует, что работодатели переходят от стратегии «удержания любой ценой» к логике эффективности, внутренней мобильности и работы с ключевыми ролями. Более 60% компаний отбирают кандидатов именно по набору ключевых компетенций, а 93% отмечают нехватку нужных навыков, даже при общем избытке резюме. hh.ru «видит» массовый и средний сегмент, но именно поэтому их данные становятся полезным фоном для экстраполяции на сегмент топов, так как рынок топов не существует в вакууме: он встраивается в общую картину спроса и предложения на труд, которую hh.ru довольно точно измеряет.

На рынке наблюдается парадоксальная ситуация: вакансий мало, но хороших управленцев по-прежнему не хватает, особенно там, где нужен лидер для сложной трансформации, цифровизации или масштабирования бизнеса. В итоге индекс конкуренции для топ-менеджеров, по данным экспертов, остается на высоком уровне, показывая стабильное превышение предложения над спросом.

Ждем ли мы сокращений на уровне ТОП?

Сокращения на уровне топ-менеджмента в 2026 году будут точечными, но болезненными, и их логика уже обозначилась в 2025 году. Компании избавляются не от позиций, а от ролей, которые не создают измеримой ценности: «витринных вице-президентов», дублирующих функции, и управленцев, не умеющих работать в новой экономике ограничений.

HR-директора в исследованиях рынка называют главным приоритетом на 2026 год рост производительности труда, а усилия по удержанию талантов сдвигаются на позицию ниже. Это обозначает жесткий разбор управленческой надстройки: нет вклада в EBITDA, cash flow, операционную эффективность и стратегические проекты – нет и оснований сохранять статус и пакет.

Однако параллельно растет доля внутренних назначений: бизнесу проще дорастить своих руководителей, чем рисковать дорогим внешним наймом. В 2025 году чаще всего повышали представителей высшего и среднего менеджмента. Почти каждый четвертый в этих категориях получил повышение внутри компании. Так формируется новый баланс: вместо массовых сокращений управленческая «пересборка» с упором на внутренний резерв и точечный хантинг под критические задачи.

Каких топ-менеджеров ищут?

Запрос бизнеса на топ-уровне также заметно изменился. В 2025 году компании особенно интересовались управленцами, которые сильны в операционной эффективности, стимулировании сбыта и освоении новых рынков, то есть в людях, способных зарабатывать и экономить одновременно. При этом наименее активны в найме тяжелая промышленность и консервативные отрасли, где предпочитают продвигать «своих» и дольше принимают решения.

По наблюдениям рекрутеров, значительная часть спроса на топ-менеджеров сегодня сосредоточена в технологических компаниях и крупном ритейле, где высокая скорость изменений стала нормой. От руководителей ждут как отраслевой экспертизы, так и умения работать с ИИ, данными, цифровыми каналами, а также выстраивать новые гибридные роли и структуры.

Отдельный тренд – рост географической мобильности: руководители готовы переезжать в регионы или между странами ради действительно интересных и масштабных задач. На этом фоне Россия для части «возвращенцев» из западных корпораций начинает выглядеть как возможность для роста и быстрых решений, но это усиливает конкуренцию за счет притока сильных игроков.

Какие компетенции выходят на первый план

• Умение повышать производительность без выгорания команды: через процессы, цифры, дизайн ролей.
• Навык управления сложной трансформацией: технологической, продуктовой, организационной на горизонте 3–5 лет, а не одного квартала.
• Цифровая и ИИ-грамотность руководителя – это уже обязательная часть управленческого профиля.
• Способность строить «рынок труда внутри компании», внутреннюю мобильность, карьерные треки, развитие ключевых сотрудников вместо постоянного внешнего подбора.

Именно под эти компетенции должна настраиваться философия вознаграждения.

Напоследок – про годовой бонус

Почему классический бонусный подход больше не работает

Годовой бонус был уместен в эпоху, когда бизнес-циклы были длиннее, а регулирование мягче. Сегодня, при высокой волатильности, короткий горизонт оплаты делает систему управления источником риска. Руководитель, у которого основной стимул — единовременная премия за этот год, неизбежно склонен извлекать максимум ценности из текущего периода, нередко обескровливая последующие.

На уровне цифр это видно просто: в структуре «богатства» СЕО доля долгосрочных стимулов и долевого участия многократно превосходит роль годового бонуса в компаниях с развитой практикой долгосрочного вознаграждения, а именно эти компании демонстрируют более устойчивую динамику стоимости. Там, где долгосрочные программы отсутствуют, компенсация живет своей короткой жизнью, а стратегия — своей, и это расхождение дорого обходится акционерам.

Долгосрочная мотивация топ-менеджеров является по сути способом ответить на один простой вопрос: будет ли компания жить дольше горизонта одного контракта CEO. Пока вознаграждение руководителей завязано на годовой премии по KPI, у управленца всегда есть соблазн «подкрасить» краткосрочные цифры, пожертвовав инвестициями в будущее, людьми или репутацией.

Когда в систему входят долгосрочные программы, фантомные доли, отложенные премии на 3–5 лет и обязательное долевое участие, уравнение принципиально меняется. Вознаграждение топ-менеджера начинает зависеть не только от прибыли за год, но и от роста стоимости компании, устойчивости бизнес-модели, качества клиентских и партнерских отношений.

По сути, долгосрочные программы мотивации — это инструмент, который заставляет руководителя мыслить как собственник, а не как высокооплачиваемый наемный специалист. Собственник, в отличие от «топа на годовом бонусе», чувствителен к последствиям своих решений через 5–10 лет: он иначе смотрит на рискованный M&A, на сокращения «под отчетность», на инвестиции в продукт, бренд и команду.

Рыночная аналитика свидетельствует о том, что компании с сильной культурой долгосрочных стимулов чаще инвестируют в инновации, клиентоориентированность и устойчивые отношения со стейкхолдерами. Для акционера это не филантропия, а способ продлить жизнь бизнеса: повышение лояльности ключевой команды, уменьшение рискованных «казино-решений» и рост капитализации в более длинном цикле. Исследование LTIP показывает, что такие программы (в 51% компаний) нацеливают топов на долгосрочный успех, сближают интересы менеджмента с акционерами, способствуют стратегическим целям и устойчивому развитию.

Когда менеджмент разделяет с акционером не только успех, но и риск через долю владения, появляется совсем другой тип разговора на уровне совета директоров. Вместо споров о размере годового бонуса повестка смещается к стратегии: каким мы хотим видеть бизнес через пять лет, какие показатели действительно отражают его здоровье и как зафиксировать это в правилах вознаграждения.

Не случайно Минфин и регуляторы последовательно подталкивают госкомпании к внедрению долгосрочной мотивации: это вопрос не только справедливости оплаты, но и прозрачности, устойчивости финансовых результатов, доверия инвесторов и общества. По сути, государство предлагает акционерам и менеджменту сыграть в одну игру: «мы выигрываем только тогда, когда выигрывает компания в долгую».

Для акционера долгосрочная программа вознаграждения является, по сути, договором о совместной судьбе с управленческой командой. Она задает рамки: какой горизонт мы считаем «успехом», за какие именно стратегические результаты готовы платить больше и какую долю стоимости готовы разделить с ключевыми людьми.

Для топ-менеджера такая система является тестом на зрелость. Она привлекательна для тех, кто уверен в себе и готов отвечать за результат как сегодня, так и через три–пять лет, кто хочет быть партнером акционера, а не просто получателем пакета. Именно такие люди будут востребованы на российском рынке в ближайшие годы; в этом смысле долгосрочная мотивация становится фильтром на вход в элиту управленцев.

Таким образом, разговор о мотивации в 2026 году — это вопрос философии управления: мы строим компанию «на квартал» или хотим, чтобы она пережила несколько поколений собственников и управленцев. Если ответ — второе, то без сильных, прозрачных и продуманных долгосрочных программ вознаграждения топ-менеджеров такой проект сегодня просто невозможен.