Метанавыки вместо специализации
Как бизнес переосмысливает требования к руководителям
Профессиональная экспертиза перестает быть главным фактором карьерного роста руководителей. Как показывает исследование Академии «Технологий доверия», в условиях цифровой трансформации и распространения решений на базе искусственного интеллекта бизнес все чаще связывает управленческую эффективность с метанавыками и гибкими компетенциями — способностью работать с неопределенностью, людьми и сложными системами. Разрыв между декларируемой готовностью к образованию и развитию и тем, как и какие навыки трансформируются в карьерный рост и увеличение доходов, велик. Это меняет запрос компаний к форматам обучения и управления талантами. Конкурентное преимущество получают работодатели, которые выстраивают архитектуру развития, сочетающую массовые цифровые форматы обучения с адресной поддержкой и фокусом на измеримых метанавыках, напрямую связанных с эффективностью управления в условиях неопределенности и технологических изменений.
Фото: Дмитрий Лебедев, Коммерсантъ
Фото: Дмитрий Лебедев, Коммерсантъ
Навыки и охват
Исследование Академии «Технологий доверия» «Навыки лидера будущего — 2025» показывает, что управленцы в бизнесе все больше связывают карьерный прогресс не с наращиванием профессиональной экспертизы как таковой, а с развитием навыков более высокого порядка, позволяющих быстрее осваивать новые компетенции и эффективнее применять их в меняющейся организационной среде. В опросе, проведенном в октябре-ноябре 2025 года среди 435 респондентов, отдельно показаны различия по уровням должности, регионам, масштабу компаний и образовательному поведению, что позволяет рассматривать результаты не в качестве усредненной картины, а как срез реально существующих управленческих практик.
Данные о прохождении обучения за последние 12 месяцев демонстрируют высокий общий охват, но одновременно выявляют существенную неоднородность. В целом, обучение проходили 69% респондентов, однако между столицами и регионами сохраняется значительный разрыв: в Москве и Санкт-Петербурге обучение за год отметили 82% участников, в регионах — лишь 44%. Таким образом, более половины региональных респондентов в течение года не участвовали в обучающих программах, тогда как в больших городах эта доля составляет 18%. Внутри управленческой вертикали прослеживается обратная зависимость между уровнем позиции и вовлеченностью в обучение. Чем выше должность, тем меньше времени уделяется развитию. Среди топ-менеджеров обучение за год указали 13% опрошенных, у руководителей проектов — 15%, у руководителей подразделений — 37%, у экспертов без подчиненных — 35%. В исследовании это интерпретируется как следствие дефицита времени и смещения фокуса высшего управленческого уровня в сторону текущих операционных задач.
Структура обучения пока сохраняет опору на профессиональные навыки, однако признаки сдвига уже зафиксированы количественно. За последний год профессиональные курсы выбирали 61% обучавшихся, программы по развитию гибких навыков — 40%, обучение метанавыкам — 24%. При этом 33% респондентов указали, что проходили комплексные программы, сочетающие несколько типов навыков. Этот показатель важен, поскольку отражает растущее понимание необходимости сбалансированного развития, а не увеличения отдельных компетенций. Географические различия усиливают этот вывод. В Москве и Санкт-Петербурге образовательные тенденции более диверсифицированы, чем в регионах, за счет активного включения в повестку и гибких навыков, и метанавыков.
Форматы и приоритеты
Форматы обучения также демонстрируют трансформацию. Онлайн-обучение остается безусловным лидером и используется 87% респондентов, самостоятельное обучение — 58%, офлайн-форматы — 40%. Коучинг и менторинг сохраняют сравнительно небольшую долю — 11% и 7% соответственно, однако в докладе подчеркивается их прикладной характер. Эти форматы применяются для решения конкретных управленческих задач и развития лидерских компетенций, а не как массовый образовательный инструмент. Региональные различия сохраняются и здесь. В столицах выше доля онлайн-обучения, тогда как в регионах заметнее роль самостоятельного освоения знаний, что может указывать на различия в доступе к корпоративным программам и образовательной инфраструктуре.
Ключевой аналитический блок исследования связан с сопоставлением факторов, которые сформировали уже сложившуюся карьеру респондентов, и факторов, которые, по их ожиданиям, будут определять дальнейший рост. Вклад в текущую карьерную позицию респонденты распределили следующим образом: 41% — профессиональные навыки, 30% — гибкие навыки, 29% — метанавыки. Однако при оценке значимости для будущей успешной карьеры приоритеты меняются: выше оцениваются гибкие навыки и метанавыки, тогда как профессиональные навыки отходят на третью позицию. В ответах на вопрос о важности различных типов навыков для карьерного роста гибкие навыки отметили 73% респондентов, метанавыки — 69%, профессиональные навыки — 52%. Влияние метанавыков на карьеру заметно выше оценивают участники из Москвы и Санкт-Петербурга: 79% против 50% в регионах считают их значимыми для построения карьеры.
Исследование показывает, что метанавыки постепенно превращаются в полноценный карьерный актив по всей управленческой вертикали, однако их значимость закономерно возрастает с увеличением уровня ответственности. Метанавыки важными для карьерного развития считают 84% руководителей подразделений и 82% топ-менеджеров, у руководителей проектов этот показатель составляет 63%, у экспертов без подчиненных — 60%. Масштаб компании усиливает эту тенденцию. В крупных организациях, особенно с численностью более 5 тысяч сотрудников, значимость гибких навыков и метанавыков выше, чем в малом и среднем бизнесе. В докладе это описывается как стратегический перелом. Крупные компании системно развивают управленческие компетенции, поскольку без них становится сложно управлять распределенными командами и кросс-функциональными коммуникациями, тогда как малый и средний бизнес сохраняет фокус на операционных профессиональных навыках.
Содержательно метанавыки в исследовании определяются как навыки высшего порядка, управляющие способностью человека приобретать, развивать и эффективно применять другие навыки. Наиболее приоритетными респонденты называют критическое мышление (54%) и системное мышление (42%), далее следуют адаптивность (34%), эмоциональный интеллект (32%), управление собственным состоянием (31%), взаимодействие и коммуникация (30%), креативность и инновации (29%), умение учиться (24%). Наиболее популярные комбинации метанавыков строятся вокруг связки критического и системного мышления с добавлением управления личным ресурсом, эмоционального интеллекта или способности к обучаемости. У топ-менеджеров и руководителей проектов приоритет совпадает, у руководителей подразделений усиливается значение коммуникации, у индивидуальных экспертов — адаптивности и эмоционального интеллекта.
Карьера и ИИ
Блок, посвященный карьерному планированию, выявляет противоречие между высокой мотивацией к росту и тем, каким именно образом достичь карьерного роста. Активное развитие в ближайшие два года планируют 64% респондентов, однако на горизонте трех-пяти лет лишь 18% имеют четко сформулированный и зафиксированный план в отношении того, как добиться роста. У 54% есть общее представление о направлении развития без детализации, у 28% плана нет вовсе. На этом фоне растет запрос на персональные форматы поддержки: менторинг, мастермайнды и индивидуальный коучинг рассматриваются респондентами как инструменты, позволяющие превратить абстрактные намерения в практическую «дорожную карту» развития.
Отдельный раздел исследования посвящен влиянию искусственного интеллекта на управленческую повестку. Большинство респондентов считают, что бурное развитие ИИ повышает важность обучения метанавыкам, поскольку автоматизация в первую очередь затрагивает воспроизводимые профессиональные операции. Эта связь сильнее осознается в Москве и Санкт-Петербурге, а в организациях с численностью более 5 тысяч сотрудников с этим тезисом согласны 73% опрошенных. Конкурентное преимущество руководителей в условиях автоматизации вновь связывается с теми же метанавыками — критическим и системным мышлением, эмоциональным интеллектом, управлением личным ресурсом и способностью к обучаемости.