«Эволюция инклюзии в российском бизнесе — зеркало его взросления»

Анна Макарчук, директор Центра толерантности Еврейского музея и центра толерантности,— о роли инклюзивного лидерства и HR, их функциях и результатах партнерства с НКО в современном бизнесе.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Инклюзия далеко не новое понятие для российского бизнеса. Инклюзивные проекты и бизнес в России эволюционировали вместе. История благотворительности и корпоративной социальной ответственности начиналась с помощи людям с инвалидностью. Тогда парадигма взаимодействия бизнеса и НКО в сфере инклюзии укладывалась в простую схему «донор—получатель». Бизнес делал разовые благотворительные пожертвования фондам или оказывал спонсорскую поддержку мероприятий. Помощь была точечной и несистемной, позволяя компаниям улучшать репутацию, не погружаясь в суть проблемы. Со стороны НКО запрос к бизнесу также заключался прежде всего в финансах, которые направлялись на прямую поддержку людей с инвалидностью: реабилитацию, обеспечение техническими средствами, организацию досуга.

Сегодня стратегическая инклюзия в бизнесе понимается гораздо шире, чем благотворительная помощь НКО и создание благоприятных условий для людей с инвалидностью. Это создание такой среды, где разнообразие превращается в мощный драйвер инноваций. Речь идет о системе корпоративных ценностей, норм, правил и процессов, обеспечивающей равные возможности каждому человеку проявить себя независимо от состояния его здоровья, пола, возраста, этнического и социального происхождения, религии или мировоззрения. И делается это не только и не столько в силу гуманистических убеждений, сколько исходя из задач и интересов бизнеса.

Когда в компании наравне представлены сотрудники разных поколений, люди, имеющие разный социальный и культурный опыт, это открывает путь к укреплению конкурентных преимуществ и увеличению дохода. Ведь разнородные команды способны глубже понимать многоликую аудиторию и находить нестандартные решения, а пересечение разных взглядов рождает самые прибыльные для бизнеса решения.

Создание инклюзивной среды пронизывает все уровни функционирования компании: начиная от HR-стратегии и заканчивая продуктовой разработкой. Но прежде чем нанимать новых сотрудников, основываясь на принципе разнообразия, важно обеспечить готовность компании. Речь идет не столько об адаптации рабочих мест, рабочих графиков, общественных пространств компании для комфортной работы людей, имеющих самые разные осознанности и потребности, сколько о психологической готовности команд к работе с людьми, не похожими на них. В сущности, это самая важная и самая сложная задача из тех, что стоят перед бизнесом, идущим по пути инклюзии.

В решении этой задачи на первый план выходит роль руководителя. Точнее, не просто руководителя, а носителя особого управленческого стиля — инклюзивного лидерства. Такой руководитель создает среду, где ценность каждого сотрудника не определяется состоянием его здоровья, особенностями внешности или опыта. Такой руководитель не просто собирает разнородную команду, а синхронизирует ее, переводя потенциальные конфликты в продуктивную полемику. Он своим примером и ежедневными решениями легитимирует разнообразие, превращая его из корпоративной обязанности в реальный актив, который команда использует для достижения общих бизнес-результатов.

Создание психологически безопасной среды в коллективе, где каждое мнение может быть высказано и услышано, где каждый чувствует себя в безопасности, повышает лояльность и удерживает сотрудников. Таким образом, инклюзивный лидер — это не просто часть стратегии разнообразия, а ее главный драйвер, который обеспечивает целостность и работоспособность всей модели инклюзивности.

Сформированная соответствующая культура и готовность команд к вызовам разнообразия становятся надежным фундаментом, который позволяет перейти к инклюзивному рекрутингу. Именно на этапе найма компания делает свой выбор: будет она искать «удобных» кандидатов, похожих на уже работающих сотрудников, или откроется многообразию талантов, способных принести в бизнес новые перспективы.

Особую сложность на пути инклюзивного рекрутинга представляют барьеры, связанные с трудоустройством людей с инвалидностью. С одной стороны, существуют требования федерального закона №181, по которому компании обязаны выделять от 2% до 4% рабочих мест для этой категории граждан. Этот регламент изначально воспринимался бизнесом как административная повинность. С другой — неготовность людей с инвалидностью выходить на работу. Это связано со многими факторами, и основной из них — существующая система социальных выплат и льгот, при которой официальное трудоустройство ведет к снижению общего дохода. Человек оказывается перед выбором: получить небольшую, но гарантированную государством сумму, сохранив все льготы, или рискнуть, выйдя на работу, где зарплата может быть невысокой, а льготы — утрачены.

Сюда же накладываются физические и социальные барьеры, слабая распространенность сопровождаемого трудоустройства, психологические барьеры, связанные с длительной изоляцией, потерей профессиональных навыков, неуверенностью, а также расхождение между карьерными амбициями и реальными вакансиями для человека с инвалидностью.

Эта ситуация потенциально толкает бизнес на поиск формальных решений, когда среди сотрудников компании выявляются люди с «невидимой» и ранее не заявленной инвалидностью (например, по аутоиммунным заболеваниям), создаются номинальные или низкоквалифицированные вакансии, не предполагающие карьерного роста. Это дискредитирует саму идею инклюзии.

Но все чаще бизнес рассматривает разнообразие как точку роста и возможность системной трансформации. Необходимость выполнять квоту заставляет компании задуматься об инклюзии не как о благотворительности, а как о части кадровой политики. Это прямой путь к аудиту рабочих мест, развитию внутренней HR-экспертизы и пересмотру рекрутинговых процессов. Компании, которые подошли к этому системно, уже пожинают плоды: инклюзивный рекрутинг открыл для них доступ к уникальным талантам, которые часто остаются незамеченными при традиционном поиске. Так, в мировой практике многие IT-компании сознательно привлекают на ряд вакансий сотрудников с аутизмом из-за их выдающихся способностей к концентрации, логическому мышлению и вниманию к деталям.

Инклюзивные практики бизнеса направлены не только внутрь компаний, но и вовне. Здесь снова речь идет о благотворительности, которая трансформировалась в стратегическое партнерство. Бизнес, столкнувшись с кадровым голодом и осознав экономику инклюзии, стал рассматривать НКО как ключевых поставщиков эксклюзивной экспертизы и кадров. НКО, в свою очередь, эволюционировали из благотворительных организаций в профессиональных провайдеров инклюзивных решений. Они теперь не просто просят деньги, а предлагают бизнесу услуги: проводят аудит доступности, обучают HR-команды, сопровождают трудоустройство нейроотличных специалистов и помогают выстроить инклюзивную корпоративную культуру.

Эволюция инклюзии в российском бизнесе — это зеркало его взросления. От разовых жестов помощи мы перешли к системному партнерству с НКО, от страха перед квотами — к охоте за уникальными талантами, от создания пандусов — к архитектуре психологической безопасности.

Подлинная инклюзия — это способность компании быть гибкой, чуткой и восприимчивой к любым формам различий. В этом и заключается ее фундаментальная бизнес-ценность. В мире, который становится все сложнее, только та команда, которая внутри себя отражает многообразие внешнего мира, может оставаться к нему релевантной. Именно это превращает инклюзию из статьи расхода в статью инвестиций в устойчивое будущее.