Зарплаты под контролем

Российский рынок труда вступает в 2026 год в состоянии относительного равновесия. После периода 2022–2024 годов, когда работодатели вынужденно реагировали на ускорение инфляции, рост издержек и изменение налоговых правил, компании переходят к более выверенной политике оплаты труда и компенсаций. Новое исследование Colman Group «HR-компас 2026: стратегия зарплат, налоговая адаптация и компенсации» показывает: бизнес концентрируется на контролируемом росте заработных плат, ограниченных компенсациях и постепенном обновлении социальных пакетов.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Умеренный рост зарплат

Исследование Colman Group основано на опросе 306 российских и международных компаний в сентябре 2025 года. Большинство респондентов представляют средние и крупные организации — от 100 до 500 сотрудников. Доля российских работодателей составила 79%, международных — 21%. Такая структура делает результаты показателем общерыночных тенденций.

Главный вывод исследования — укрепление модели «сдержанной индексации». Семь из десяти компаний планируют повысить заработные платы в 2026 году. Средний ориентир повышения — 8–9%, медианное значение — около 8%.

Производственные и международные компании действуют заметно активнее других. Среди них повышение зарплат планируют 79% и 82% соответственно. В непроизводственном и российском сегментах аналогичные показатели составляют 58% и 66,5%. Разница объясняется уровнем устойчивости выручки. Предприятия с экспортным оборотом или стабильным внутренним заказом готовы к увеличению фонда оплаты труда раньше остальных.

На этом фоне только 27% компаний уже утвердили бюджеты и конкретные проценты индексации. Еще 43% находятся на стадии планирования. Остальные пока не приняли решений, ожидая фактического показателя инфляции и подведения итогов года.

Половина компаний индексирует зарплаты в диапазоне от 4% до 7%. Еще четверть ограничивается повышением до 3%. Лишь небольшая часть работодателей выходит за границы 7%. Медианный уровень совпадает с прогнозируемой инфляцией — порядка 5%, что говорит о сдержанной зарплатной политике.

Сохраняется различие между индексацией и повышением зарплат по результатам работы. Так, 52% работодателей разделяют эти процессы: индексация фиксируется как обязательная мера, а индивидуальные повышения применяются точечно. При этом 48% респондентов объединяют оба механизма в единый цикл годового пересмотра. Такой подход позволяет соотносить кадровые и финансовые решения и снижает административную нагрузку.

Основной период пересмотра окладов — с января по апрель. К маю активность компаний падает, и большинство из них предпочитает завершать корректировки в первом квартале, что превращается в стандартную практику.

Налоговая реформа и компенсации

С 2025 года в России действует прогрессивная шкала НДФЛ. По данным исследования, 44% компаний сообщили, что под действие повышенных ставок подпадает не более 5% сотрудников, а еще 26% — до 15%. Таким образом, почти 70% работодателей испытывают минимальное влияние налоговой реформы.

Отдельные компенсационные бюджеты на покрытие налоговых потерь создали 15% компаний. Медианное значение таких фондов — 8% фонда оплаты труда, среднее — 12,6%. Разброс — от 1% до 50% ФОТ — свидетельствует об отсутствии единой практики.

Российские компании реагируют на реформу активнее международных. Компенсационные механизмы внедрили 17% отечественных работодателей против 10% иностранных. В производственном секторе доля достигла 17%, в непроизводственном — 13%.

Большинство работодателей ограничиваются точечными выплатами в пользу сотрудников, чьи доходы действительно попали под новые налоговые ставки. Массовая компенсация не применяется. Для рынка характерна стратегия «адресного сглаживания». Расходы перераспределяются в рамках бюджета без создания долгосрочной нагрузки на финансы предприятия.

Осторожное расширение занятости

По оценке Colman Group, кадровая политика компаний остается стабильной. Так, 63% организаций намерены сохранить текущую численность персонала, 30% — увеличить штат, 6% — сократить. Баланс между ростом и сокращением составляет плюс 24 пункта в пользу расширения.

Большинство работодателей выбирают умеренный темп найма. Расширение не превышает 5–10% общей численности компании. Основные причины — развитие новых направлений, повышение загрузки и запуск проектов.

Сокращения носят контролируемый характер и не образуют системной тенденции. Компании проводят их в рамках оптимизации издержек, а не как реакцию на кризис. В целом рынок демонстрирует сочетание стабильности и умеренного оптимизма.

Стабильность социальных пакетов

Политика корпоративных льгот меняется медленно. По данным исследования, 75% компаний не планируют корректировать состав социальных пакетов в 2026 году. Однако четверть работодателей уже формируют регулярный цикл их пересмотра. В большинстве случаев обновление происходит ежегодно.

Главным фактором изменений становится демография. Так, 53% компаний учитывают запросы сотрудников младших поколений, прежде всего поколения Z. Их приоритеты — гибкость, поддержка ментального здоровья, баланс между работой и личным временем.

Структура льгот при этом остается устойчивой. Наиболее распространенные элементы — подарки детям к Новому году (78% компаний), добровольное медицинское страхование (68%), материальная помощь и праздничные выплаты (около 60%), компенсация мобильной связи (53%), корпоративное обучение (49%).

Менее распространены пенсионные программы, льготные кредиты и кафетерии льгот — модель гибкого социального пакета, при которой сотрудник получает условный бюджет (например, определенную сумму или баллы) и может самостоятельно выбрать, на какие льготы его потратить. Их применяют не более 7% работодателей. Это подтверждает ориентацию большинства компаний на универсальные, а не индивидуализированные решения.

Адресность и программы well-being

Компании, переходящие к дифференцированным системам, формируют льготы по категориям персонала. Топ-менеджеры получают компенсацию мобильной связи, расширенные программы ДМС и дополнительные бонусы. Офисные и коммерческие сотрудники — в основном подарки детям и материальную помощь. Рабочий персонал ограничивается базовыми формами поддержки. Универсальной льготой остаются подарки детям — их предоставляют от 53% до 63% компаний независимо от уровня должностей.

Программы well-being действуют в 16% организаций. Они включают психологическую поддержку и инициативы по здоровому образу жизни — эти направления упомянуты в 82% случаев. Доступ к ним неравномерен. Руководители и офисный персонал охвачены такими программами примерно в два раза чаще, чем производственные сотрудники. В целом забота о ментальном здоровье остается элементом офисной инфраструктуры, а не массовой практикой.

От универсальных решений к равенству ценности

Результаты исследования фиксируют постепенный отход от модели единых стандартов для всех категорий персонала. Рынок движется в сторону персонализации вознаграждения и социальных льгот.

Компании, регулярно обновляющие пакеты, отмечают повышение вовлеченности и снижение текучести кадров. Одновременно растет эффективность расходов — ресурсы направляются на действительно востребованные элементы. Таким образом, персонализация становится не только инструментом удержания, но и механизмом финансовой оптимизации.

Новая логика заключается в переходе от «равенства доступа» к «равенству ценности». Льготы адаптируются под вклад и потребности сотрудника, что позволяет выстраивать более прозрачную систему компенсаций.

Евгений Видов