«Сегодня удержание кадрового ядра становится частью стратегического менеджмента»
Эксперт Станислав Киселев – о формировании кадрового резерва на предприятиях
В последние годы термин labor hoarding — буквально «запасание труда» — стал появляться в аналитических отчетах и корпоративных стратегиях крупных компаний. Речь идёт о практике сознательного удержания сотрудников, число которых превышает текущие потребности бизнеса. То, что раньше считалось неэффективной избыточностью, сегодня рассматривается как инструмент устойчивости и конкурентного преимущества. Профессор департамента организационного поведения и управления человеческими ресурсами Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Станислав Киселев рассказывает о том, как компании могут применять его для эффективной кадровой политики.
Фото: Предоставлено пресс-службой Высшей школы экономики
Фото: Предоставлено пресс-службой Высшей школы экономики
Экономическая логика удержания кадров
Для многих предприятий удержание «лишних» работников оказывается рациональнее, чем последующий поиск и обучение новых. Рынок труда становится все более дефицитным, особенно в сегментах высококвалифицированных специалистов. Увольнение сотрудников в период спада и попытка восстановить команду после восстановления спроса оборачиваются высокими транзакционными издержками и потерей уникальных корпоративных знаний.
По данным ряда исследований, издержки на повторный найм и адаптацию могут достигать 1,5-2 годовых окладов сотрудника. Кроме того, уход ключевых работников разрушает неформальные связи, снижает инновационную способность и увеличивает время на выполнение стратегических задач.
Критические позиции и навыки: ядро корпоративной устойчивости
Ключевым элементом стратегии избыточного трудового резерва становятся критические позиции — те, без которых невозможна работа основных бизнес-процессов и реализация стратегических проектов. Это не просто «лучшие» сотрудники, а носители знаний, компетенций и отношений, которые определяют конкурентоспособность компании.
Критические навыки — умения и экспертиза, которые трудно воспроизвести на рынке труда: глубокие инженерные знания, разработка уникальных алгоритмов, долсрочные отношения с деловыми партнёрами, опыт решения кризисных ситуаций, управленческая интуиция. Именно такие компетенции формируют ядро корпоративного капитала.
Среди примеров — архитекторы IT-систем, специалисты по промышленной автоматизации, исследователи в фармацевтике, инженеры по эксплуатации инфраструктурных объектов, а также управленцы, отвечающие за стратегическое развитие. Потеря таких кадров может стоить компании гораздо дороже, чем их временная недозагрузка.
Когда стратегия работает
Практика избыточного трудового резерва особенно оправдана в секторах, где воспроизводство компетенций требует длительного цикла подготовки. Это высокотехнологичное производство, инфраструктурные отрасли, медицина, научно-исследовательская деятельность, где ценность знаний и опыта зачастую выше краткосрочных издержек на содержание штата. Избыточный трудовой резерв также оправдан при сезонных или циклических колебаниях спроса, когда скорость реагирования критически важна.
Кроме того, в условиях нарастающей автоматизации и цифровизации бизнес становится все более зависимым от ограниченного круга специалистов. Компании, которые сумели сохранить эти кадры во время спада, получают стратегическое преимущество при росте рынка.
Риски и ограничения
Однако стратегия избыточного трудового резерва не лишена рисков. Длительное сохранение недозагруженного персонала приводит к росту постоянных издержек и снижению финансовой гибкости. «Резервные» сотрудники без четких задач теряют мотивацию, а вместе с ней — квалификацию. Избыток рабочей силы может затормозить структурные реформы и искажать реальные сигналы рынка труда.
Для компаний с массовым персоналом, высокой текучестью кадров и минимальными корпоративными знаниями избыточный трудовой резерв, напротив, может привести к падению эффективности и избыточным расходам.
Новая роль HR-стратегий
Сегодня удержание кадрового ядра становится не просто вопросом социальной ответственности, а частью стратегического менеджмента. Компании пересматривают подходы к оценке должностей, выделяя критические роли и критические навыки как элементы «карты корпоративной устойчивости».
Это требует развития аналитических HR-инструментов: кадровой диагностики, моделей оценки компетенций, систем внутренней мобильности и переквалификации. Labor hoarding перестает быть пассивным «запасанием» и превращается в активную работу с человеческим капиталом — от планирования замещения до создания внутренних центров экспертизы.
Баланс затрат и стратегической ценности
Удержание сотрудников, обладающих критическими навыками, — это форма долгосрочной страховки от рыночных шоков. В условиях волатильности и геополитической неопределенности способность компании не только производить, но и сохранять знания, становится ключевым фактором конкурентного преимущества.
Оптимальный баланс между экономией на издержках и сохранением человеческого капитала — то, что отличает компании с краткосрочной выживаемостью от тех, кто способен к устойчивому росту.