«Кричать в Китае — значит признать свое поражение»
Эксперт Станислав Киселев — об управленческих практиках для иностранных команд
Представьте: вы — российский руководитель, только что приехавший в Шанхай. У вас четкий план, KPI, тайм-менеджмент и привычка говорить прямо. Через месяц вы в замешательстве: команда молчит на совещаниях, решения выполняются криво-косо, а самые талантливые сотрудники вдруг потеряли интерес. Что пошло не так? Ответ прост: вы управляли как в Москве, а работали — в Китае. Профессор Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Станислав Киселев рассказывает о том, как строить доверие и эффективно управлять командой в этой стране.
Фото: Предоставлено пресс-службой Высшей школы экономики
Фото: Предоставлено пресс-службой Высшей школы экономики
Работа в Китае для любого иностранного руководителя становится испытанием не только профессиональных навыков, но и культурной чуткости. Российские менеджеры, которым удалось выстроить стабильные команды в Шанхае, Пекине или Гуанчжоу, отмечают: в китайской корпоративной среде успех редко достигается приказами и показателями. Он строится на доверии, уважении и способности лидера сохранять баланс между твердостью и мягкостью.
Уважение как основа доверия
Почти все опрошенные нами управленцы начинают разговор с одной мысли: к китайским сотрудникам нужно относиться на равных. Это кажется очевидным, но именно это различие часто становится решающим фактором. В отличие от многих западных коллег, россияне редко ведут себя как «хозяева положения». Возможно, потому что сами прошли через времена сложных отношений с иностранными инвесторами и партнерами, которые пытались всему поучать. Китайцы это ценят. Они не ждут покровительства — они ждут партнерства. А снисходительность? Это билет в один конец к потере доверия.
Китайские сотрудники очень тонко улавливают отношение к себе. Любая снисходительность или ирония со стороны начальника может навсегда разрушить контакт. Если же руководитель проявляет искреннее уважение, интересуется мнением, благодарит за инициативу — команда отвечает взаимностью.
Офисная политика и внутренняя конкуренция
Китайская корпоративная культура в значительной степени политизирована. Не удивляйтесь, если в вашей команде вдруг образуются «кланы». Коллективы часто делятся на неформальные группы, между которыми возникают скрытые соперничества. Это не всегда проявляется открыто, но почти всегда присутствует.
Причина — в образовании и воспитании. С детства людей учат соревноваться: за место в школе, за стипендию, за внимание учителя. Экзамены, рейтинги, борьба за место в престижной школе — все это формирует стремление быть лучше других и одновременно настороженность к коллегам. В офисе эта привычка не исчезает — она трансформируется.
Задача менеджера — не подавлять конкуренцию, а направлять ее в конструктивное русло. Главное — не допустить, чтобы борьба за статус превратилась в войну фракций. Эффективный руководитель должен уметь распознавать скрытые конфликты и удерживать коллектив в состоянии сотрудничества. Для этого, как отмечают российские специалисты, требуется постоянное присутствие и личное участие. В Китае нельзя руководить издалека или даже управлять из кабинета — нужно быть рядом, наблюдать, разговаривать, вовремя гасить недопонимания.
Иерархия и культура подчинения
Китай остается обществом с выраженной иерархией, и это естественно отражается в корпоративной среде. Начальник здесь почти как отец: его не перебивают, не спорят с ним прилюдно, не ставят под сомнение. Но это не значит, что подчиненные согласны. Часто они просто молчат, чтобы не «потерять лицо» вам и себе, то есть, чтобы никого не ставить в неловкое положение.
Опытные менеджеры советуют создавать атмосферу, в которой сотрудник не боится высказывать альтернативное мнение. Китайцы не откроются за день. Это требует терпения, доверия и личного примера. Китайцы ценят руководителя, который умеет слушать, не перебивает и искренне интересуется разными точками зрения. Постепенно люди начинают чувствовать безопасность и становятся более открытыми.
Коммуникация и обратная связь
Прямолинейность — не про Китай. Здесь «нет» звучит как «мы подумаем», а «это невозможно» — как «интересная идея». Поэтому грамотный менеджер всегда читает между строк.
Успешные руководители также выстраивают собственные неформальные каналы обратной связи — людей, которые могут рассказать, что на самом деле происходит в коллективе и как воспринимаются те или иные решения.
При этом важно помнить: любое публичное замечание воспринимается как оскорбление. Потеря лица — один из самых сильных демотиваторов в китайской культуре. Даже минимальная критика, высказанная при свидетелях, способна надолго разрушить доверие. Даже легкое замечание на собрании может надолго отдалить сотрудника. Все сложные разговоры — с глазу на глаз, в уважительном тоне, без эмоций.
Трудолюбие и отношение к работе
О китайском трудолюбии ходят легенды — и они недалеки от истины. Российские менеджеры, работающие в Китае, признают: местные сотрудники готовы трудиться долго и упорно, если видят смысл и направление. Для них работа — не просто способ заработка, а часть личной ответственности перед коллективом и руководителем.
При этом существует важная особенность: китайцы очень чувствительны к изменениям в объеме задач. Если работы становится меньше, это воспринимается как тревожный сигнал. В их представлении снижение загрузки означает, что дела компании идут не слишком хорошо, а значит, нужно насторожиться и искать подработку или новые возможности. Поэтому руководителю важно сохранять видимость стабильности — равномерно распределять задачи, поддерживать ощущение движения и роста, даже если бизнес переживает временные трудности. Пустота — хуже переработок.
Мотивация и признание
Финансовые стимулы, безусловно, важны, но в Китае они часто уступают по значению моральному признанию. Похвала, благодарность, упоминание имени сотрудника в положительном контексте на общем собрании — это мощный мотиватор.
В текущих условиях замедления экономики и насыщенного рынка труда, когда возможности карьерных переходов сократились, а конкуренция за хорошие позиции выросла, китайские специалисты все чаще выбирают стабильность. А стабильность — это не только зарплата, но и уважение.
Похвала, упоминание имени на совещании, личная благодарность — все это работает сильнее, чем формальные стимулы. Особенно если вы показываете, что вклад конкретного человека действительно влияет на результат.
Эмоции и контроль над собой
Одно из самых жестких негласных правил — никогда не повышать голос. Кричать в Китае — значит признать свое поражение. Даже если сотрудник ошибся, эмоциональная реакция руководителя воспринимается как слабость. Резкая эмоциональная реакция воспринимаются как потеря самообладания, а значит, и компетентности. Если начальник не может сдержать эмоции, он перестает быть авторитетом. Российские менеджеры вспоминают случаи, когда один вспыльчивый руководитель сорвался на крик — после этого китайцы просто перестали воспринимать его всерьез.
Китайская деловая культура требует спокойствия, уважительного тона и рациональности. Даже если сотрудник ошибся, корректировать его нужно мягко, через разговор, а не через наказание.
Культурные границы и политика
Еще одна тонкая тема — политические и культурные границы. Китайцы крайне чувствительны к критике своей страны. Даже нейтральное замечание про «как у вас тут всё устроено» может быть воспринято как пренебрежение. Опытные управленцы советуют вообще избегать подобных разговоров, пока не выстроены доверительные личные отношения. К чувствительным вопросам внутренней и внешней политики лучше не приближаться. Безопасные темы для неформального общения: еда, спорт, технологии, путешествия. А лучше — бизнес. Пока вы не стали «своим», держитесь нейтральной зоны.
Искусство мягкой силы
Российские менеджеры, успешно работающие в Китае, сходятся в одном: управлять здесь — значит быть одновременно твердым и мягким. Это лидерство не через контроль, а через уважение. Китайская команда не терпит давления, но высоко ценит внимание и справедливость.
Менеджер, который способен сочетать стратегическую жесткость с личной деликатностью, который слушает, а не поучает, и который сохраняет спокойствие даже в стрессовой ситуации, добьется здесь большего, чем тот, кто опирается на авторитет должности.
В Китае управляют не приказами, а отношениями. И тот, кто понимает эту простую истину, получает доступ к самому ценному ресурсу — доверию своей команды.