Адаптируй, если сможешь
Компании нанимают молодых, но не могут их удержать
Хотя три четверти российских промышленных компаний тратят на адаптацию каждого нанятого новичка несколько десятков тысяч рублей, только четверти заводов (24%) удается удержать большую их часть на срок дольше года. К такому выводу пришли эксперты компании «Поток», обобщив результаты опроса предприятий. При этом на существенной доле заводов (43%) ответственность за адаптацию новичков размыта, что может объяснять низкую эффективность таких программ.
Фото: Евгения Яблонская, Коммерсантъ
Фото: Евгения Яблонская, Коммерсантъ
Треть российских промышленных компаний может удержать только половину приходящих к ним новых сотрудников, следует из данных исследования компании «Поток». В основе исследования — онлайн-опрос представителей компаний, в котором приняли участие 102 производственных предприятия. Среди респондентов: HR (81%), руководители направлений (12%), топ-менеджеры (5%) и собственники бизнеса (2%).
Программы онбординга (адаптации новых сотрудников) сейчас есть у 75% российских предприятий.
Четверть заводов не имеют программ системной адаптации, но 18% планируют внедрить ее в течение года. Почти половина компаний, которые адаптируют производственников, обходятся без цифровых инструментов, 20% — комбинируют цифровые и традиционные подходы, а 7% — полностью перевели адаптацию в онлайн. Самым популярным цифровым инструментом для погружения новичка является мессенджер (62%), а на втором месте — корпоративный портал (56%). Специализированные цифровые сервисы для адаптации применяются пока только в 15% компаний-производителей.
О стоимости своих адаптационных программ смогло сообщить существенно меньше компаний — только 13%. Из них большинство (9%) выделяют до 100 тыс. руб. на одного новичка, 2% производств — от 100 тыс. до 500 тыс. руб., еще 2% — более 500 тыс. руб.
71% респондентов уверены, что ключ к успешной адаптации новичка — наставник. Также в компаниях отмечают, что адаптация проходит эффективнее при наличии четкого плана (50%), если компания собирает обратную связь (46%) и использует дополнительные практики: welcome-боксы (40%), программы пребординга (37%) и т. п. Напротив, наибольшей проблемой большинство (60% руководителей) считают отсутствие времени на работу с новичками у наставников и начальства. Также негативными факторами являются неэффективная коммуникация (45%), психологический дискомфорт (30%), отсутствие обратной связи и сложности в технологических процессах (по 29%).
Как сообщили респонденты, лишь у почти четверти заводов (24%) практически все новички остаются на срок дольше года.
У 27% предприятий удерживается примерно половина сотрудников (50–80%), а у 5% — испытательный срок успешно проходит меньше 10% новичков. Чаще всего, по мнению компаний, они уходят из-за несовпадения ожидания от должности и реальности (60%), потому что не справляются с объемами работы (43%) и поскольку оказываются недостаточно компетентны (28%). Также в топе — уход по причине «не вписываюсь в корпоративную культуру» (26%).
Несмотря на такие результаты онбординга, на существенной доли предприятий (43%) ответственность за адаптацию новичков размыта. Так, 41% участников исследования считают, что это «общее дело» — от наставника и руководителя до HR и самого новичка. 23% называют ключевым лицом руководителя, 15% считают, что это дело HR, а 11% — наставника.
С учетом того, что за последние два года численность молодых работников сократилась на 1,3 млн человек, в перспективе конкуренция компаний за их привлечение и удержание будет только расти, считает руководитель по развитию персонала и бренда работодателя компании «Сибур» Мария Алексеева. Поэтому продвинутые компании начинают борьбу за молодых специалистов, пока еще те находятся в школах и вузах, давая им возможность заранее познакомиться с производством и ценностями потенциального работодателя, добавляет начальник Центра бренда работодателя и развития человеческого капитала Станислав Сугак.