«Более 30% ключевых специалистов находятся в предпенсионном возрасте»

Сегодняшняя ситуация на рынке труда в фармацевтике непростая. Медицинские организации сталкивается с дефицитом высококвалифицированных кадров, разрывом в компетенциях и старением ключевых специалистов. Чтобы преодолеть эти вызовы и обеспечить будущее высокотехнологичной фармацевтической промышленности, необходимо смотреть на подготовку кадров с опережением минимум на 5–10 лет, считает исполнительный директор Евразийской Академии надлежащих практик Ирина Спичак.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Профессиональные компетенции – это сплав личных и профессиональных навыков, приобретенных в процессе обучения и на практике. Вуз дает базу, а дальше специалист должен непрерывно совершенствовать свои знания и навыки. В Евразийской Академии надлежащих практик мы реализуем программы ДПО, формирующие компетенции трех уровней: базовые, углубленные и прорывные. Такой ступенчатый подход позволяет слушателям постепенно осваивать материал и повышать свою квалификацию.

К сожалению, практика показывает, что многим слушателям сложно проходить тестирование и решать практические кейсы – их уровень компетенций не соответствует выбранным программам. И в этой связи я призываю компании объективно оценивать уровень подготовки своих сотрудников, чтобы образовательная траектория была для них максимально персонифицированной и эффективной.

Хочу отметить три основных вызова, стоящих перед фармотраслью сегодня.

Первый – это дефицит высококвалифицированных специалистов. По моим оценкам, он достигает 30%. Это значит, что каждое четвертое место на предприятии может быть занято человеком с недостаточными компетенциями.

Второй вызов связан с разрывом компетенций. Фармацевтика развивается стремительными темпами, технологии усложняются, появляется все новое оборудование. Знания устаревают очень быстро, особенно в условиях санкций, когда специалистам приходится брать на себя незнакомые задачи.

И третий – это старение кадров. Более 30% ключевых специалистов находятся в предпенсионном возрасте. На смену им придет поколение зумеров, у которых, по наблюдениям HR-специалистов, не всегда хватает ответственности и серьезного отношения к профессии. Адаптация выпускника вуза на фармпредприятии занимает до 12 месяцев, и 30% молодых специалистов уходят, не желая вкладываться в сложное производство.

Чтобы спрогнозировать ситуацию на 10–15 лет вперед, в сентябре этого года мы в Академии провели опрос отраслевых специалистов. Выяснилось, что даже у функциональных руководителей крупных компаний не всегда есть четкое представление о будущем фармпроизводстве и необходимых компетенциях.

Мой предварительный прогноз: через 10–15 лет дефицит кадров усугубится, особенно по инновационным направлениям. Это означает, что высококвалифицированных специалистов нужно начинать готовить уже сегодня. Компетенции будут эволюционировать: одни исчезнут из-за автоматизации и цифровизации, другие, наоборот, усилятся – например, технические, инженерные навыки, компетенции в области качества, технологии, валидации, R&D. Появятся и новые компетенции: управление большими данными, искусственный интеллект, кибербезопасность. Возникнут гибридные специальности, в частности, IT-специалист фармпроизводства или цифровой биотехнолог.

В этом контексте функциональным руководителям пора задуматься о формировании компетентностной матрицы специалистов будущего, которая ляжет в основу образовательных программ. Наряду с профессиональными, нужно развивать и личностные компетенции: аналитическое и креативное мышление, умение работать в условиях неопределенности, лидерство, адаптация к цифровой среде.

По результатам нашего опроса, 90% респондентов говорят о дефиците высококвалифицированных специалистов, в 61% случаев – на уровне свыше 20%. Наиболее остро не хватает специалистов в сфере качества (62,1%), производства (58,6%) и технологий (51,7%). Среди приоритетных компетенций будущего называют управление большими данными (76,7%), цифровизацию (56,7%), автоматизацию (50%), фарминжиниринг (40%).

Вызывает опасения, что только чуть более 50% респондентов проходят курсы повышения квалификации раз в год. Остальные делают это раз в 3–5 лет, а 3,7% не учатся вообще. В то же время компании тратят на обучение сотрудников от 50 до 100 тысяч рублей в год, но не запрашивают результаты обучения. Причем аттестацию проходят только те, для кого это нормативно закреплено. Об этом стоит задуматься.

Из этого можно сделать вывод, что дефицит кадров сохраняется, а компетенции трансформируются. Необходим компетентностный портрет специалистов будущего, разработанный совместно HR-специалистами и руководителями с видением будущего отрасли. Высшей школе нужно оперативно переориентировать образовательный процесс и вводить подготовку по новым специальностям. Но даже в этом случае пройдет минимум 10 лет, прежде чем эти специалисты выйдут на рынок труда.

Приоритетным должно стать практико-ориентированное обучение. В этом отношении возрастает роль ДПО как инструмента непрерывной подготовки специалистов. Только важно пересмотреть нормативное регулирование периодичности обучения и создать систему аттестации.

Я надеюсь, что консолидация ДПО, высшего образования и фармпромышленности позволит переломить ситуацию. Постоянное профессиональное обучение – это не тренд, а объективная необходимость для обеспечения конкурентоспособности отрасли в ближайшие десятилетия.