Экономика провала: почему 7 из 10 новых менеджеров по продажам приносят компании убытки

Дефицит кадров в продажах достиг критической точки: на одну вакансию приходится в четыре раза меньше резюме, чем пять лет назад. Компании массово нанимают неопытных сотрудников и пытаются обучить их силами действующей команды. Результат — скрытые потери, которые большинство руководителей видят только частично. В этом материале разбираемся, почему традиционные подходы к обучению продавцов больше не работают и что с этим можно сделать.

О том, сколько на самом деле стоит компании один неудачный найм и можно ли что-то с этим сделать, «Коммерсанту» рассказал Артем Шилин, основатель X SKILL — компании, которая помогает автоматизировать процессы обучения в отделах продаж.

Война за кадры в цифрах

— Артем, насколько сложно сейчас найти продавцов?

— Работаем с компаниями разного масштаба — от стартапов до корпораций с тысячами сотрудников. Везде одинаково: найти людей стало крайне сложно. За последние пять лет количество вакансий в продажах выросло в два раза, при том что число людей, готовых работать в этой сфере, только сократилось. Дальше будет только хуже.

— А кандидаты на эти вакансии есть?

— Вот основная проблема. Раньше после отбора приходило 15-20 релевантных кандидатов, сейчас в лучшем случае 3-5.

— В чем причина такого нежелания работать в продажах?

— 67% кандидатов рассматривают продажи как временную работу — максимум на 1-2 года. Средний срок — 2,8 года, после чего 73% переходят в смежные сферы.

— В чем конкретно проблема профессии продавца?

— Высокие требования к результату при постоянной неопределенности. В других профессиях можно сделать работу качественно и быть спокойным. В продажах результат зависит не только от тебя — клиент может сказать "нет" по любой причине. При этом план никто не отменяет. Постоянное давление, ежемесячные планы, отказы клиентов. Люди ищут работу с более предсказуемым результатом.

— И как компании выходят из этой ситуации?

— Снижают планку, берут кого найдут. Часто это люди без опыта в отрасли, которых планируют «доучить на месте».

Иллюзия решения проблемы

— Но ведь наставничество — это проверенная временем практика, разве нет?

— Раньше работало, когда было 15-20 кандидатов на выбор. Сейчас каждый новичок на вес золота, а результат плачевный. Руководители думают: «У нас все нормально, справляемся». Используют два стандартных подхода: «найдем опытных» или «наставники научат».

— Разве высокая текучка кадров не является нормальным явлением для индустрии продаж?

— 60-70% новичков не проходят испытательный срок — это считается «нормой». Чтобы получить одного работающего сотрудника, нанимают 7-10 человек. При этом на каждого тратятся огромные ресурсы. Опытные тратят до 20 часов в неделю на обучение, но делают это между делом — у них свои планы продаж. Парадокс: формально уделяют много времени, качество обучения низкое. Наставник показывает основы на бегу, отвечает на вопросы между звонками. Новичок получает обрывочные знания и идет работать с клиентами.

Скрытая цена провала

— Но ведь найм и обучение новых сотрудников — это обычные расходы любого бизнеса. В чем здесь особенная проблема?

— Руководители видят только зарплату в отчетах, не считают полную стоимость провала. А она в разы больше. Посчитаем стандартную ситуацию: новичок проработал три месяца и ушел.

— Подождите, получается, что обучение одного новичка стоит дороже его зарплаты?

— В разы дороже! Вы платите высокооплачиваемому сотруднику за то, что он учит, а не продает. Но основные потери — от работы новичка с клиентами. Он идет на переговоры со страхом, клиенты чувствуют неуверенность мгновенно.

— А можете привести конкретный пример в цифрах?

— Новичок обработал 100 лидов с конверсией 1%, опытный мог бы — 10%. Потеряно 9 сделок. При среднем чеке 200 тысяч — 1,8 миллиона упущенной выручки за три месяца.

— Но ведь эти клиенты не пропадают навсегда? Их же можно обработать потом?

— 78% «сожженных» клиентов уходят к конкурентам навсегда. В B2B это критично — один плохой опыт портит репутацию надолго.

— А что если человек все-таки остается в компании, но работает неэффективно?

— Хронический недобор прибыли. Неправильно обученный менеджер годами продает на 30-50% ниже потенциала. За три года — минус 5-10 миллионов прибыли. И таких сотрудников большинство — они формально работают, но могли бы продавать с большей конверсией, давать меньше скидок, закрывать более дорогие сделки.

Системная проблема роста

— Может быть, стоит просто повысить требования при отборе кандидатов?

— При дефиците кадров нереально. Проблема не в качестве кандидатов, а в системе обучения. Даже хороший новичок провалится при плохой подготовке.

— То есть корень проблемы именно в качестве наставничества?

— Даже без учета провалов новичков, 50% персонала в продажах естественно обновляется каждый год. Это постоянный процесс. Сильная система обучения, куда можно направить новичка и через две недели получить работающего сотрудника — это не просто преимущество, а необходимость выживания. Иначе однажды продавать будет некому.

Замкнутый круг усугубляет ситуацию: больше новичков больше отвлекаете опытных хуже качество обучения выше процент провалов. Это блокирует планы развития. Даже чтобы остаться на месте, нужно заполнять отток. Для роста физически не хватает ресурсов.

Выход из замкнутого круга

— Получается, что от традиционного наставничества нужно полностью отказываться?

— Наоборот, нужно усилить эффективность. Представьте: новичок приходит к наставнику не с вопросом «что мы продаем?», а «отработал возражение 10 раз, не понимаю один нюанс». Чувствуете разницу?

— А как практически этого добиться?

— Автоматизировать базовое обучение. Новички изучают продукт самостоятельно, отрабатывают ситуации в безопасной среде, ошибаются с виртуальными клиентами. К наставнику приходят подготовленными к сложным случаям.

— И какой конкретно результат можно получить?

— Наставники экономят 70% времени, сосредотачиваются на продажах. Новички выходят на план за 2-3 месяца вместо 6-9. Текучка падает с 70% до 15-20%. Компания может готовить 10, 50 или 100 новичков одновременно с одинаковым качеством.

Как выбрать решение

— Допустим, руководитель понял серьезность проблемы и готов действовать. С чего конкретно начинать?

— Нужно комплексное решение. Во-первых, надежная платформа — выбор займет неделю. Во-вторых, создание контента под вашу специфику — это всегда индивидуальная работа на 2-3 месяца, готового не бывает. В-третьих, полное сопровождение внедрения.

— А почему нельзя все организовать собственными силами компании?

— Можете потратить месяц на выбор платформы, еще полгода на создание контента, потом обнаружить, что система не работает. Лучше найти тех, кто возьмет на себя всю техническую работу и адаптирует решение под вашу специфику.

КЛЮЧЕВЫЕ КРИТЕРИИ ВЫБОРА РЕШЕНИЯ

• Платформа: простая и понятная, российской разработки, с возможностями ИИ
• Наполнение: индивидуальная разработка контента под вашу отраслевую специфику
• Внедрение: поставщик делает все сам, вы не отвлекаетесь от основного бизнеса
• Поддержка: доводят проект до конкретного результата, а не просто продают и исчезают

План действий

— Что конкретно посоветуете руководителям сделать прямо сейчас?

— Честно посчитайте потери. Сколько потратили на последних пять уволившихся? Сколько клиентов «сожгли»? Сколько времени наставников украли? Плюс посчитайте упущенную прибыль от нехватки людей в отделе.

— А что будет, если ничего кардинально не менять в подходе?

— Будете нести те же потери месяц за месяцем. Кандидатов больше не станет, каждый неудачный опыт отпугивает новых людей от профессии.

Если цифра потерь болезненная — пора действовать решительно. Найти тех, кто решит проблему комплексно и доведет до результата. Инструменты существуют, технологии работают. Вопрос в готовности руководства принимать решения.

Дмитрий Селезнев