Кадровое решение

На фоне общего охлаждения российской экономики компании начинают более аккуратно вести поиск персонала, но общий объем вакансий остается на очень высоком уровне при низкой безработице. Для бизнеса дефицит квалифицированных кадров — острейшая проблема, мешающая развитию, которую отмечает более 70% компаний. На этом фоне у соискателей растут запросы не только на достойный доход, но и на комфортные условия работы, а работодатели в том числе меняют подходы к оценке навыков кандидатов.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Недостаток квалифицированных кадров — самая острая проблема, мешающая развитию предпринимательской деятельности в РФ, следует из последней оценки делового климата членами РСПП. О проблеме заявил 71% респондентов против 68% годом ранее. Для сравнения: высокую ключевую ставку выделило 62% опрошенных компаний, рост тарифов — 60%. По словам президента РСПП Александра Шохина, фактор дефицита кадров как главного ограничителя для бизнеса сохранится и в среднесрочной перспективе.

По данным SuperJob, за 2024 год число вакансий в РФ увеличилось на 10%. А если учесть, что в 2023 году число вакансий в 1,5 раза превысило показатели 2022 года, то получается, что за два года вакансий на рынке труда России стало больше в 1,7 раза, указывают в рекрутинговом сервисе: «Темп прироста количества резюме не покрывает кадровых потребностей рынка».

Директор по исследованиям hh.ru Мария Игнатова говорит, что в январе—апреле 2025 года в России было открыто на 15% меньше вакансий, чем за тот же период прошлого года, но в абсолютных показателях количество вакансий по-прежнему велико. Так, в апреле среднее количество активных предложений о работе в России превысило 1,1 млн единиц, что на 2% превышает показатели апреля 2023 года. По словам госпожи Игнатовой, бизнес начинает более аккуратно вести наем на фоне охлаждения экономики, но общий объем вакансий держится на очень высоком уровне, а безработица — на низком.

Так, продолжают в hh.ru, на одну вакансию по итогам апреля текущего года в России приходится более 5 активных резюме, что говорит о гармоничном состоянии рынка труда, но фактически борьба компаний за персонал не ослабевает. «Это связано с тем, что активность россиян на рынке труда выросла, люди стали чаще обновлять резюме и рассматривать вакансии, однако физически людей больше не стало. Закрывая вакантное место в одной компании, соискатель освобождает место в другой»,— поясняет Мария Игнатова.

Директор по работе с персоналом и корпоративной культуре аффилированных компаний «Филип Моррис Интернэшнл» в России (ФМИ в России) Наталья Трифонова поделилась, что в компании также отмечают влияние демографического спада и снижение количества начинающих специалистов, выходящих на рынок, что усиливает конкуренцию за таланты. Из-за дефицита подходящих кандидатов бизнесу необходимо пересматривать свои подходы к привлечению, адаптации и развитию. ФМИ в России не исключение: «Мы регулярно смотрим на оптимизацию процесса подбора персонала, делаем упор на развивающую обратную связь для каждого кандидата, выстраиваем уникальные траектории адаптации под массовые и критичные роли, укрепляем понимание роли руководителя и проводим соответствующее обучение. В связи с этим в нашей компании дискуссии о развитии организации, необходимых компетенциях будущего, современных форматах обучения и новых инструментах карьерного роста стали неотъемлемой частью стратегического обсуждения во всех функциях»,— поясняет Наталья Трифонова.

По словам руководителя по управлению персоналом СИБУРа Алексея Зуева, кадровая устойчивость, мотивация, удержание и развитие предпринимательского мышления у сотрудников — главные фокусы группы. «Сейчас люди готовы чаще рассматривать интересное предложение, не находясь в поиске работы. Нам, как руководителям, важно создавать новую, актуальную среду и сохранять фокус на вовлеченности сотрудников, разнообразных методах управления и возможностях развития»,— приводит его мнение проект «Северсталь Вместе».

Выбор соискателя

В SuperJob ожидают, что среди соискателей в относительно краткосрочной перспективе будут преобладать работающие (то есть желающие сменить работодателя и ищущие лучших условий), а не безработные. «Такие люди чувствуют себя на рынке труда более уверенно и выбирают лучшие условия найма»,— поясняют в компании.

По данным «Деловых решений и технологий» (ДРТ; ранее Deloitte в РФ), 52% сотрудников не в полной мере удовлетворены системой нематериальной мотивации в своих компаниях, а 16% — совсем не удовлетворены. Помимо зарплаты, в качестве важных составляющих работы 66% сотрудников выделяют уважительное отношение руководства, 62% — положительные эмоции, 45% — баланс работы и личной жизни. При этом девять из десяти сотрудников сообщают, что готовы обменять часть своего заработка на большую социальную значимость работы.

Как отмечал в рамках ПМЭФ глава «Северстали» Алексей Мордашов, раньше в компании уделяли меньше внимания факторам well-being. Но сегодня, по его словам, обеспечение медицинского обслуживания, поддержка с предоставлением жилья, возможность посещения фитнес-клуба, курсов подготовки для детей становятся важными компонентами жизни сотрудников. Инвестиции в соответствующие программы «Северсталь» оценивала в 15 млрд руб. на 2024 год.

В ФМИ в России также указывают, что фокус соискателей смещается. Кандидатов уже давно интересует не только уровень зарплаты, но и ценностное предложение работодателя: корпоративная культура, возможности развития, гибкие формы занятости, технологичность компании, а также психологическая безопасность и влияние деятельности компании на окружающую среду. «Наша команда постоянно следит за трендами и предлагает сотрудникам решения, в которых каждый найдет что-то для себя: это и гибкое рабочее время, и программы ДМС, страхования жизни и нетрудоспособности, а также программа поддержки (которая включает психологические консультации, помощь с финансами и не только), софинансирование спортивных занятий и многое другое»,— рассказывает Наталья Трифонова.

Ответы работодателя

Как прогнозирует SuperJob, в текущих условиях время «отклик—офер» будет сокращаться. Многие компании, отмечают аналитики сервиса, фактически оказались в ситуации «бери, что дают» и не могут себе позволить тщательно перебирать соискателей. Быстрее всего к ситуации адаптировались сервисы доставки и сфера услуг, автоматизировав поиск, подбор и обучение, указывают в SuperJob. По оценкам компании, в выигрыше на рынке труда окажутся работодатели, осознавшие, что надо расширять воронку подбора: снимать барьеры по полу, возрасту, географии и т. д.

По мнению ДРТ, компаниям может помочь построение режимов занятости под потребности сотрудников, в том числе обеспечение возможности совмещения работы, учебы, воспитания детей и пр., а также привлечение временного персонала для реализации нетипичных задач или проектов. Кроме того, стоит обеспечить доступность обучения, информационной и иной поддержки сотрудников, возможность обмена опытом с коллегами, указывают аналитики.

По словам Марии Игнатовой, среди работодателей сегодня популярность набирает навыкоцентричный подход — в центре находятся конкретные навыки, а не только должности, стаж, дипломы или названия компаний. Так, 53% компаний, согласно опросу hh.ru, считают, что на рынке труда много кандидатов с недостаточными для работы навыками. «Работодатели начали фокусироваться на том, что кандидат реально умеет делать «здесь и сейчас»,— говорит госпожа Игнатова.

При этом, по ее словам, работодатели ожидают от своих сотрудников не только профессионализма, но и гибкости, важную роль играет гармоничное сочетание «твердых» и «мягких» навыков (hard и soft skills). Компании чаще ищут специалистов, которые могут успешно решать разные задачи, закрывая несколько смежных направлений, а также акцентируют внимание на умении кандидатов перестраиваться и их способности к обучению, рассказывает эксперт.

По словам Натальи Трифоновой, требования к позициям становятся все более комплексными. Помимо профессиональных навыков и опыта, важную роль играет повышение автономности, усиливается акцент на сотрудничестве и адаптивности, критическом мышлении и готовности учиться, понимании бизнеса и операционной эффективности, а также других компетенциях, способствующих устойчивости бизнеса. Так как для компании важно не только привлекать, но и удерживать таланты в ФМИ в России, отдельный фокус при поиске — развитие сотрудников и закрытие вакансий внутренними кандидатами. «По итогам конкурсного отбора среди сотрудников в 2024 году мы закрыли более 50% вакансий. В текущих реалиях мы делаем на внутреннем рекрутменте еще больший акцент, предоставляя комплексный набор инструментов для развития карьеры: проведение диалогов о развитии и карьере, формирование карьерных карт, помощь внутренних карьерных консультантов, номинации на кросс-функциональные перемещения»,— делится Наталья Трифонова.

На внутренние ресурсы ориентируются и другие компании. Так, СИБУР активно вкладывается в систему обучения персонала, создание обучающих стандартов на производстве. Также компания открывает бренд-зоны в ключевых вузах, колледжах и школах. Дочернее предприятие «Газпром нефти» «Газпромнефть-Аэро» реализует профориентационную программу для старшеклассников «Крылья знаний». Для учащихся старших классов с физико-математическим уклоном организованы экскурсии на топливозаправочные комплексы компании в аэропортах, образовательные семинары с экспертами предприятий, вебинары для родителей. Это должно формировать у выпускников интерес к техническим специальностям и знакомить их с перспективами работы в авиационной отрасли.

Отдельный блок инициатив касается привлечения сотрудников в отдаленные от центра России регионы. В «Газпром нефти» специалисты по работе с персоналом провели исследование факторов, влияющих на принятие решения о переезде в регионы и трудоустройство. В результате были сформированы ценностные предложения, отвечающие запросам разных групп соискателей, и компания расширила программы поддержки при релокации. В частности, для обеспечения необходимого уровня комфорта городов, наличия социальной, образовательной и досуговой инфраструктуры «Газпром нефть» сотрудничает с региональными властями в вопросах территориального развития.

Как считает госпожа Игнатова, на фоне всех реформ и программ развития, которые были запущены, в частности, в промышленности до 2030–2035 годов, кадровый вопрос будет одним из самых значимых. Положение на рынке труда, подчеркивает она, будет определять развитие промышленного суверенитета и технологическое лидерство.

Антон Степанов