Бизнес отвязывается от KPI
Из-за чего компании пересматривают критерии оценки работы сотрудников
Бизнес точечно отказывается от KPI и выбирает смешанные метрики оценки эффективности сотрудников, пишут РБК, ссылаясь на данные HR-специалистов. В период краткосрочного планирования прежние показатели результативности персонала уже не работают. Тему продолжит Аэлита Курмукова.
Фото: Евгений Разумный, Коммерсантъ
Фото: Евгений Разумный, Коммерсантъ
Уход западных компаний частично потянул за собой и KPI. Рекрутеры говорят, что именно после 2022 года такая система оценки эффективности персонала перестала работать на 100%. Изменился горизонт планирования, кроме того, наложился фактор поколения Z, для которого важнее результат, а не сама премия. Соискатели якобы больше не хотят работать с жесткими цифрами и процентами, а сверхцели руководства чаще воспринимаются сотрудниками как демотиватор. Но хоронить эту систему еще рано, считает председатель совета директоров и президент Альфа-банка Олег Сысуев: «Слухи о смерти KPI сильно преувеличены. Во всяком случае, они не касаются нашего финансового института. Сейчас происходит ожесточенная конкуренция нескольких банков за клиента. Можно завоевать его любовь, потратив огромное количество денег. И в этом смысле расходы будут зашкаливать таким образом, что акционеры не получат прибыль. Финансовые показатели укладываются в конкретные цифры ключевых критериев эффективности. У нас есть даже специальный параметр, который характеризует наши взаимоотношения с одним из банков-конкурентов. И пока мы не собираемся от этого отказываться».
KPI не отражает фактический результат сотрудника, и этот показатель можно накрутить, утверждают собеседники “Ъ FM”. Во «Вкусвилле», например, полностью отказались от такой системы и ввели свою метрику, рассказал управляющий изменениями в компании Николай Попович: «У нас в системе управления есть клиентократия, а метрики — это клиентские метрики. То есть не сколько операций в час совершает сотрудник, а насколько хорошо он доносит ценность для покупателей, например, чтобы к нему как можно быстрее приехала доставка.
Возможно, для работников бонусы стали больше, но они очень связаны с результатами.
Если предприятие заработало много, то и сотрудник получит много. Что касается KPI, то с ними такая проблема: бывает ситуация, когда компания заработала мало, а все получили хорошо. Если мы говорим про топ-менеджмент, то для них самый главный показатель — клиентские ценности. Мы смотрим агрегированно на то, сколько есть жалоб, обращений на невыполнение одного из этих обещаний».
KPI больше подходит для оценки краткосрочных результатов. А для долгосрочных целей бизнес чаще использует систему OKR, когда ставится максимум пять-шесть амбициозных задач на год или квартал. Некоторые компании могут сочетать обе системы. Но чаще предприятия разрабатывают свои методики, говорит IT-директор холдинга «Специальные системы и технологии» Валентин Каськов: «Каждая компания настраивает способ измерения под себя. Например, используют тайм- и таск-трекеры, когда сотрудники при выполнении задач учитывают, сколько времени они потратили на каждую из них. Есть и субъективные методы оценки. Допустим, у программистов-разработчиков есть такая процедура, как код-ревью: оценивается качество кода, сколько багов, ошибок возникло при тестировании.
Как раз комплексный набор субъективных и объективных оценок чаще всего дает бизнесу более или менее прозрачную картину, которая позволяет определить, кто молодец, кого и как поощрить. В среднем по рынку это два оклада, где-то — процент от сделки».
Лучшая метрика — это деньги, а талант не измерить KPI, подчеркнул президент коммуникационного агентства TWIGA Александр Оганджанян: «Большие таланты, креативные директора стоят очень немаленьких денег. И если он стоит 100 руб., а может продать в месяц на 20 руб., то его труд для вас нерентабелен. Если он продает на 1 тыс. руб., то все прекрасно. Эффективность меряется таким образом, а не количеством роликов или заседаний, на которых он должен быть, или числом выигранных тендеров. Редко, когда от одного человека, зависит все. Главное — конечный результат, нужна победа, нужны заработанные деньги, чтобы эта команда себя чувствовала уверенно и развивалась дальше».
Люди мотивированы на бонусы. Но есть и обратная сторона, делятся источники “Ъ FM”: компании не успевают, а иногда не хотят моментально подстроиться под турбулентный рынок и работу в условиях высокой ключевой ставки ЦБ. В итоге план не сдан, бизнес не платит бонусы, а сотрудники увольняются, иногда командами. И в условиях дефицита кадров такой сценарий — серьезный удар по бизнесу.
С нами все ясно — Telegram-канал "Ъ FM".