У каждой профессии стимул особый

На нижегородском рынке труда по-прежнему правят соискатели: региональным предприятиям не хватает порядка 60 тыс. сотрудников, в основном в дефиците специалисты рабочих профессий. При этом нижегородцы стали активнее обновлять резюме: эксперты объясняют это высокой конкуренцией за сотрудников внутри отраслей — в результате в некоторых сегментах представители редких профессий могут менять работу по несколько раз за год. В этих условиях компании укрепляют сотрудничество с системой образования для ранней профориентации будущих работников, а также ищут новые способы удерживать персонал: обновляют соцпакеты и генерируют возможности для повышения квалификации и карьерного роста.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

По информации управления по труду и занятости Нижегородской области (УТЗН) на начало мая, уровень безработицы опустился до минимальных значений и составил 0,01% — в регионе было зарегистрировано 138 безработных. При этом потребность работодателей в специалистах на этот год оценивается в 59,9 тыс. человек. Из них 48 тыс. вакансий заявлены предприятиями уже сейчас, 3,5 тыс. — с учетом перспектив готовящихся к запуску инвестпроектов, а 8,5 тыс. рабочих мест освободятся вследствие естественного старения населения. Руководитель УТЗН Игорь Пантюхин отмечает, что в общем объеме 11 тыс. — это «вакансии острой необходимости», которые на протяжении последних нескольких лет сохраняются в промышленности, строительстве, образовании и здравоохранении.

Статистика платформы hh.ru за первый квартал показывает, что в регионе начала расти конкуренция за рабочие места среди местных соискателей: на данный момент на одно рабочее место в Нижегородской области претендуют пять соискателей, тогда как годом ранее на одну вакансию приходилось 2,8 активных резюме от местных жителей. «Динамика роста конкуренции в Нижегородской области достаточно высокая, — отмечает руководитель пресс-службы hh.ru в регионах Центра и Северо-Запада Мария Бузунова. — Подобная ситуация стала возможна в первую очередь потому, что местные жители в 2025 году стали кратно больше выходить на рынок труда, обновлять резюме и мониторить ситуацию для возможной смены работы». Правда, отмечает эксперт, несмотря на общий рост соискательской активности, в наиболее дефицитных сферах, где сильнее всего требуются работники, уровень конкуренции не вырос: «Профицит соискателей сейчас наблюдается в сферах, где и так не было серьезного дефицита и чаще всего это „белые“ воротнички, а дефицитные профессии все также остаются „оголенными“ и без притока кадров».

Наиболее высокий уровень конкуренции в Нижегородской области, по данным hh.ru, сейчас держится среди соискателей, претендующих на работу в сфере искусства и массмедиа (более 22 соискателей на вакансию), в области консалтинга (более 20 кандидатов на рабочее место), а также среди топ-менеджеров (более 19 человек на должность). Также достаточно сильно по сравнению с прошлым годом выросла конкуренция за свободные рабочие места среди маркетологов (сразу на четыре пункта до 14 человек на мес­то), ИТ-специалистов (плюс четыре пункта до 11 человек на место), а также среди кадровиков и HR-специа­листов (плюс шесть пунк­тов до 10 соискателей на вакансию).

В промышленности же, особенно в обрабатывающих отраслях, дефицит кадров сохраняется, хотя по сравнению с прошлым годом напряженность несколько снизилась. Так, по данным УТЗН, если в прошлом году предприятиям требовалось 14–15 тыс. специалистов, то в этом —11 тыс.

Из школы — на производство

Вузы и учреждения системы среднего профессионального образования в этом году выпустят только 34 тыс. молодых специалистов. Одной из своих ключевых задач и регио­нальные власти, и HR-подразделения компаний считают раннюю профориентацию выпускников. Крупнейшие работодатели начинают такую работу уже в школах. «Если в 2022 году у нас было 140 профильных и предпрофильных классов в школах, то сегодня — уже порядка 800. Работодатели сейчас заинтересованы в том, чтобы дети уже со школьной скамьи знали предприя­тие», — рассказывает заместитель министра образования и науки Нижегородской области Елена Перенкова. Такие классы есть, например, у Горьковского автозавода, судостроительного завода «Красное Сормово», госкорпорации «Росатом».

Следующий уровень — система среднего профессионального образования (СПО), отформатированная в рамках федерального проекта «Профессионалитет». Его суть в том, что на базе колледжей и техникумов создаются образовательно-производственные центры (кластеры), которые по ускоренным программам готовят адаптированных специалистов для предприятий-партнеров и получают финансовую поддержку от них и бюджета. Сейчас в регионе 16 таких центров. «Нижегородская область одна из первых успешно вошла в проект „Профессионалитет“. В результате уже на третьем курсе большинство студентов трудоустроены. Наша общая задача — влюбить студентов в будущее рабочее место», — рассказала заместитель министра.

Директор департамента развития персонала Горьковского автозавода Мария Казанцева говорит, что «Профессионалитет» помогает «увлечь студентов работой и корпоративным драйвом» и в целом взаимовыгоден для работодателей и СПО: «Предприятие в кратчайшие сроки получает подготовленные кадры под необходимые именно ему специальности. У нас это, например, сварщики, наладчики, операторы станков с ЧПУ, робототехники. Работодатель может давать свои рекомендации по образовательным программам и напрямую участвовать и в теоретической, и в практической подготовке: практику студенты проходят на предприятиях-партнерах. В случае с базовыми ссузами так было и раньше, но „Профессионалитет“ дает возможность привлекать и заинтересовывать работой больше студентов, потому что в образовательный кластер, кроме ключевого, входят еще другие техникумы». С другой стороны, по словам Марии Казанцевой, проект дает возможность обновлять материально-техническую базу самих колледжей: «Это тоже очень важно: если в техникуме современное, такое же, как на реальном производстве, оборудование, приходя на работу, ребята уже будут знать, как с ним обращаться, и адаптация на предприятии будет минимальной».

В то же время представители предприя­тий указывают на то, что престиж работы в промышленности у молодежи по-прежнему невысок. Комментируя работу с выпускниками, заместитель директора по управлению персоналом АО «Химтэк Инжиниринг» — управляющей организации ГК «Синтез ОКА» Наталья Кавинская поделилась результатами опроса более 300 учащихся дзержинских колледжей,

у которых компания интересовалась, почему они не хотят идти работать в промышленность: «Самый распространенный ответ — ответственность. Когда мы говорим о конкуренции за молодых специа­листов со службами доставки, мы проигрываем в этом конкретном ключевом слове». При этом, по мнению Натальи Кавинской, активность, которую работодатели разворачивают в борьбе за молодых сотрудников, порой приводит к обратному эффекту: «В Дзержинске очень высокая конкуренция за студентов — в программе „Профессионалитет“ участвуют сразу восемь предприятий. В этой конкурентной борьбе, предлагая целевые договоры с все большими преференциями и меньшими требованиями, проводя экскурсии на предприятия, готовя презентации, монтируя рилсы, чтобы говорить с молодежью на одном языке, работодатели в результате забирают у студентов все больше и больше ответственности. Это неверный фокус внимания».

Директор по персоналу одной из ведущих инжиниринговых компаний химпрома АО «Научно-исследовательский и проектный институт карбамида» (НИИК) Марина Ежова добавляет, что работодатели и чиновники действительно стараются заниматься профориен­тацией студентов, но «каждый делает это по отдельности»: «На мой взгляд, не хватает согласованного подхода на уровне государства, единой цели на уровне профильных министерств и ведомств. Непродуманные решения, вроде принятого в ноябре и вступившего в силу с марта нового перечня обязательных ЕГЭ для поступающих в профильные вузы, могут иметь негативные эффекты в области подготовки кадров, которые мы как работодатели увидим через три-пять лет, просто потому, что многие ребята не успеют подготовиться к сдаче экзаменов по новым предметам. При принятии решений такого уровня нельзя не учитывать мнение вузов и результаты уже проведенных изменений».

Удержать любой ценой

Среди ключевых тенденций регионального рынка труда его участники называют стремление работодателей удержать сотрудников любой ценой — за счет не только роста зарплат, но и расширения соцпакетов, возможностей обучения и карьерного роста. «В оборонно-промышленном комплексе есть специалисты, за последний год успевшие поработать на двух-трех предприятиях. Для конкурирующих заводов это уже норма», — рассказывает глава УТЗН Игорь Пантюхин.

В условиях борьбы за кадры работодатели снижают требования к кандидатам. По данным УТЗН, если раньше вакансий без опыта было примерно 40% от общего объема,

то сейчас в некоторых отраслях — до 80%, а в среднем — 60%. «Это говорит о том, что квалифицированных кандидатов все меньше, и работодателей устраивает уже просто их готовность к работе», — отмечает глава управления Игорь Пантюхин.

Компании мотивируют персонал новыми мерами поддержки. Ключевой из них, по данным исследования hh.ru, остается ДМС: страховки есть у 43% опрошенных по итогам 2024 года российских работодателей. Более того, 2/3 компаний, у которых еще нет ДМС для сотрудников, планируют внедрять такие программы в ближайшем будущем. У 27% компаний есть корпоративные спортивные мероприятия, столько же работодателей компенсируют своим работникам абонементы в спорт­зал, 17% — услуги телемедицины. В 56% компаний для сотрудников есть программы повышения квалификации, у 44% компаний — программы наставничества и менторства.

Сами работники, согласно опросу hh.ru, хотели бы иметь возможность ездить при поддержке компании в санатории (за это высказались 59% опрошенных), а 34% выразили желание иметь на рабочем месте доступ к свежим фруктам и овощам, 71% — получать психологическую поддержку.

«Так называемая „приживаемость персонала“ — самое важное понятие в проблематике дефицита кадров, — говорит Марина Ежова из НИИК. — Предприятия зачастую нацелены на привлечение кадров, вкладываются в адаптацию специалистов. Но параллельно необходимо инвестировать в улучшение условий труда: если этого годами не делать, можно вечно объяснять нехватку специалистов дефицитом кадров. Рабочее место должно быть достойно человека».

Одним из источников новой рабочей силы региональные власти считают резерв неработающего населения, который оценивается в 358 тыс. человек, — это мамы в декрете, пенсио­неры, люди с особенностями здоровья, а также специалистов из соседних регионов. Курирующий промышленный блок заместитель губернатора Нижегородской области Андрей Саносян отмечает, что, рассматривая кандидатов из других регионов и даже стран, предприятия все чаще разрабатывают «комплексные предложения, рассчитанные не на одного сотрудника, а на семью в целом»: «Компании должны анализировать мир кандидата: что его привлекает, что ему нужно, чтобы переехать. И с учетом федеральных и региональных мер поддержки стимулировать переезд, начиная с субсидирования ипотеки и заканчивая конкурентоспособным социальным пакетом и трудо­устройством близких».

Татьяна Салахетдинова