Дефицит талантов растет
Мировой бизнес вынужден искать новые решения кадрового кризиса в условиях демографического перехода
Глобальный рынок труда стоит на пороге серьезных структурных изменений, что вынуждает работодателей пересматривать традиционные стратегии найма и развития персонала. Согласно недавнему исследованию авторитетного аналитического центра Brookings Institution, основанного в 1916 году и входящего в число ведущих мозговых центров США, бизнесу необходимо радикально пересмотреть подходы к формированию рабочей силы. По данным последних исследований, проведенных международными консалтинговыми компаниями, к 2030 году мировая экономика столкнется с дефицитом квалифицированных кадров, эквивалентным $5–8,5 трлн недополученной выручки.
Фото: Александр Коряков, Коммерсантъ
Фото: Александр Коряков, Коммерсантъ
Демографический сдвиг как катализатор кризиса
Демографические изменения стали ключевым фактором надвигающегося кадрового кризиса. В развитых странах наблюдается устойчивая тенденция к старению населения при одновременном снижении рождаемости. По данным аналитического центра Brookings Institution, темпы прироста трудоспособного населения в США снизились с 2,5% в год в 1970-х годах до менее 0,5% в настоящее время.
Замедление роста рабочей силы затронуло не только Соединенные Штаты, но и другие развитые экономики. По данным Всемирного банка, в Японии, Германии и Италии численность трудоспособного населения уже начала сокращаться, а, по прогнозам McKinsey Global Institute, в Китае к 2030 году ожидается сокращение рабочей силы на 35 млн человек. Аналогичные тенденции наблюдаются и в России: согласно исследованию РАНХиГС и Института Гайдара, при инерционном сценарии численность трудоспособного населения России может сократиться на 5,5 млн человек к 2030 году («Российская экономика в 2022–2023 годах: тенденции и перспективы», 2023 год).
Оценки масштаба проблемы варьируются: в исследовании Korn Ferry «Future of Work: The Global Talent Crunch» 2018 года предполагалось, что к 2030 году глобальный дефицит квалифицированных специалистов может достичь 85 млн человек, что потенциально приведет к потере около $8,5 трлн в виде недополученной выручки. В то же время отчет ManpowerGroup «Talent Shortage Survey» предлагает более консервативные оценки, указывая, что в 2024 году 75% компаний по всему миру испытывают трудности с поиском необходимых талантов, а экономические потери оцениваются в диапазоне от $5 трлн до $6 трлн к 2030 году.
В условиях растущего дефицита квалифицированных специалистов компаниям приходится кардинально менять подходы к управлению человеческим капиталом. По словам Джошуа Дьюи, старшего научного сотрудника Brookings Institution, «традиционные методы поиска и отбора талантов более не работают, организации должны перейти от борьбы за готовые кадры к инвестициям в развитие навыков существующих сотрудников».
В исследовании «Rethinking How Businesses Source and Develop Their Workforce Amid the Looming Talent Shortage» 2025 года аналитики Brookings Institution выделяют три основных направления трансформации кадровых практик. Первое — переход от набора по формальным критериям к оценке потенциала кандидатов. Компании постепенно отказываются от жестких требований к образованию и опыту работы, делая акцент на оценке навыков, способностей к обучению и соответствия корпоративной культуре. Согласно отчету «The Future of Jobs Report 2025» Всемирного экономического форума, 39% навыков работников потребуют обновления в ближайшие пять лет (в отчете 2023 года — 44% навыков), что стимулирует компании искать людей, способных быстро адаптироваться и осваивать новые компетенции.
Второе направление — инвестиции в программы переподготовки и повышения квалификации. Эксперты расходятся в оценках масштаба необходимого переобучения: Всемирный экономический форум в отчете «The Future of Jobs Report» указывает, что около 60% работников потребуется переобучение к 2027 году из-за автоматизации и цифровизации, в то время как исследование PwC «Workforce of the Future» 2022 года определяет эту долю в 40–45% к 2030 году. Крупные компании уже запустили масштабные программы переподготовки сотрудников — например, Amazon с 2021 года инвестирует $1,2 млрд в обучение более 300 тыс. сотрудников к 2025 году, а AT&T в 2022 году выделила $1 млрд на переподготовку 100 тыс. работников.
Третье направление — построение эффективных карьерных траекторий внутри компании. Организации фокусируются на создании прозрачных путей профессионального роста, что позволяет удерживать таланты и сокращать затраты на внешний подбор. Исследования показывают различные оценки затрат на замену сотрудников: по данным Society for Human Resource Management 2022 года, они могут составлять от 90% до 200% годовой заработной платы в зависимости от уровня позиции, в то время как в отчете Deloitte «The High Cost of Low Performance» 2022 года приводится диапазон от 150% до 250% для высококвалифицированных специалистов.
Роль технологий в адаптации к новым реалиям рынка труда
Ключевую роль в преодолении кадрового кризиса играют современные технологии. Искусственный интеллект и машинное обучение становятся важнейшими инструментами как в процессе отбора персонала, так и в организации обучения. «Технологии позволяют нам создавать персонализированные программы обучения, которые раньше были бы невозможны. Сегодня мы можем оценивать не только текущие навыки людей, но и их потенциальную способность к приобретению новых компетенций»,— отмечает Рауль Родригес, руководитель исследовательских программ LinkedIn Learning.
Согласно разным отчетам, использование искусственного интеллекта в HR-процессах будет стремительно расти в ближайшие годы. По данным IDC «Worldwide Artificial Intelligence Spending Guide» 2023 года, к 2025 году примерно 60% компаний из списка Global 2000 будут использовать решения на базе ИИ в процессах управления персоналом. Аналитики Gartner в своем исследовании «Emerging Technologies and Trends Impact Radar: Artificial Intelligence in HR» 2022 года приводят еще более высокие оценки, прогнозируя, что к 2025 году более 75% крупных компаний интегрируют ИИ-инструменты в HR-стратегии. В России, по данным совместного опроса компаний КРОК и HeadHunter «Технологии в HR» 2023 года, от 20% до 25% крупных организаций уже активно внедряют элементы искусственного интеллекта в HR-процессы, преимущественно на этапе первичного отбора кандидатов.
Перспективы для российского рынка
Эксперты отмечают, что российским компаниям необходимо ускорить адаптацию к новым реалиям рынка труда. Доклад «Reskilling Revolution: Managing Skills in the Digital Age» 2023 года Boston Consulting Group фиксирует, что демографические проблемы в России усугубляются оттоком квалифицированных специалистов и недостаточным уровнем взаимодействия между образовательной системой и бизнесом.
Но положительные примеры уже есть: Сбербанк создал собственную экосистему образовательных программ, включая корпоративный университет и открытые онлайн-курсы. «Яндекс» развивает школы программирования и аналитики, где готовит кадры как для себя, так и для рынка в целом.
«Дефицит талантов требует от компаний не только пересмотра систем найма, но и фундаментального изменения отношения к развитию человеческого капитала. Те, кто сумеет адаптироваться, получат возможность не просто выжить, но и процветать в новых условиях»,— утверждает Джоуи Джи, руководитель исследований рынка труда в McKinsey Global Institute в отчете «The Future of Work After COVID-19» 2024 года.
Различные исследования по-разному оценивают структуру будущего спроса на профессии в России. В 2023 году ВЦИОМ и Национальное агентство развития квалификаций заключали, что в ближайшие годы наиболее востребованными останутся специалисты в сферах информационных технологий, инженерии и здравоохранения. Российский союз промышленников и предпринимателей дополняет этот список специалистами в области высокотехнологичного производства и зеленой энергетики, а также прогнозирует рост спроса на междисциплинарных специалистов на стыке традиционных отраслей.