В офисе хорошо, а дома лучше

Каждый четвертый сотрудник российских компаний сегодня полностью или частично работает из дома, следует из опроса ВЦИОМа, результаты которого были опубликованы в начале марта 2025 года. Как отмечают исследователи, это на 19% больше, чем в 2022 году. Согласно этим данным, предпочтение дистанционной работе в основном отдают представители молодого поколения, которые знакомы с удаленкой еще со времен своего студенчества. Работа из дома выглядит в их глазах наиболее привлекательной, поскольку отвечает запросу на work-life balance — гармоничному распределению сил и времени между работой и другими сферами жизни. Главное преимущество удаленки видят в возможности экономить время, которое при посещении офиса уходило бы на дорогу, и уделять его домашним делам и общению с семьей.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Однако некоторые работодатели, со своей стороны, придерживаются иной точки зрения и видят в удаленке причину снижения эффективности сотрудников — в частности, за счет невозможности общаться с ними вживую и снижения уровня самодисциплины среди персонала. Так можно ли отстоять право не посещать офис и продолжать выполнять рабочие задачи в комфортной для себя обстановке, если веских поводов для возвращения в офис нет?

Почему компании отказываются от удаленки

За последние четыре года привлекательность удаленного формата работы среди респондентов возросла вдвое, а гибридного — в полтора раза. Такая тенденция прослеживается среди молодого поколения сотрудников, которые находятся в возрасте от 18 до 35 лет. Те, кто работает на удаленке, в большей степени довольны форматом своей занятости, чем их коллеги из офиса.

Тем не менее компании продолжают попытки вернуть сотрудников в «офлайн». По словам Степана Львова, директора по стратегическому развитию ВЦИОМа, такие взгляды работодателей мотивированы «рациональными причинами» — в частности, стремлением укрепить коммуникации и перераспределением ответственности. Однако статус «гибкого работника» стал у сотрудников частью их «профессиональной идентичности», и его утрата воспринимается среди них в негативном ключе.

Похожая ситуация складывается и за рубежом. Так, все больше работодателей в США стали требовать, чтобы их сотрудники снова работали из офиса. Однако 46% тех, кто имеет возможность хотя бы часть работы выполнять из дома, заявили, что не остались бы на прежнем месте, если бы подобное требование предъявили в их компании. Об этом говорят результаты исследования, проведенного в январе 2025 года американской организацией Pew Research Center.

“Ъ” попросил прокомментировать основные причины перевода сотрудников с удаленки в офис специалистов в области HR. Разбираемся, всегда ли дистанционный формат работы отрицательно сказывается на эффективности кадров.

Причина №1: сотрудники на удаленке работают хуже, чем в офисе

Это утверждение неоднозначно. 39% работодателей, практикующих удаленный формат работы, не видят разницы между эффективностью офисных работников и их коллег на удаленке, следует из социологического опроса SuperJob, результаты которого опубликовали в ноябре 2024 года. Каждый одиннадцатый респондент считает, что их сотрудники справляются лучше, работая из дома. Противоположного мнения придерживаются 29%.

Удаленный формат работы по-разному отражается на эффективности специалистов из тех или иных сфер занятости, отмечает Алексей Миронов, независимый эксперт и бывший вице-президент стаффинговой группы ANCOR. По его словам, работа в офисе действительно будет более продуктивной, если речь идет о сотрудниках, чья работа построена на постоянном взаимодействии с командой. «В таком случае очные обсуждения, как правило, эффективнее, поскольку качество управленческих решений, выработанных при личном контакте, обычно выше,— объясняет эксперт.— Если же сотрудник работает автономно (например, бухгалтер или разработчик), то его местоположение не влияет на качество работы. Такой формат для многих комфортен и не снижает их эффективность».

Кроме того, не все организации имеют четкие критерии оценки эффективности сотрудников, говорит Алексей Миронов. Нередко суждения о продуктивности персонала зависят только от мнения руководителя и поэтому субъективны. «Беспокойство руководителей чаще не основано на реальных данных и связано с тем, что они не видят сотрудников вживую»,— рассказывает собеседник “Ъ”.

О том, что разный подход компаний к оценке эффективности сотрудников не может дать объективной картины, говорит и Полина Петрова, директор по персоналу HR-Tech-компании «Хантфлоу».

«Многое зависит от дизайна конкретного исследования и используемых критериев эффективности. Для кого-то это выручка и монетизация, для других — выполнение KPI или завершенные проекты. Часто сравниваются компании разного масштаба и с разным подходом, что делает выводы не универсальными»,— объясняет она.

Причина №2: качество работы страдает от онлайн-общения

«Сложность есть, и это факт,— подтверждает Полина Петрова.— Многие важные вещи решаются на бегу: в офисе, в кулуарах, за кофе. Этот элемент неформального взаимодействия крайне сложно воспроизвести на удаленке. Даже если люди не курят, все знают выражение “все решается в курилке”. И оно справедливо».

Очное общение в процессе работы, правда, более приемлемо для большинства людей, отмечает и Алексей Миронов. Однако правило распространяется далеко не на всех, тут же добавляет он. «Многие руководители и сотрудники со времен пандемии коронавируса вполне адаптировались к онлайн-формату. Некоторые из них убеждены, что это не влияет ни на качество общения, ни на качество принимаемых решений»,— говорит эксперт.

По его словам, дискомфорт при онлайн-коммуникации возникает тогда, когда в команде не установлены правила такого взаимодействия. В этом случае сотрудники могут перебивать друг друга и вместо поиска компромисса настаивать на своей позиции. Но если установить регламент, конфликтов можно избежать.

Более того, иногда онлайн-встречи проходят продуктивнее очных, считает Алексей Миронов: «Для групповой работы над документами онлайн-формат может быть даже предпочтительнее традиционных встреч. Участники одновременно видят друг друга, могут работать с презентациями, оперативно вносить правки».

О том же говорит и карьерный коуч Назрин Остаева: «На помощь приходят программы для визуализации и презентации — например, Miro. В них можно наглядно показать особенности нового продукта, схему взаимодействия между отделами и сотрудниками и тому подобное».

Если в компании хорошо развита корпоративная культура и выстроена система взаимодействия, то онлайн-общение будет эффективным, соглашается директор по персоналу «Хантфлоу». «Особенно если сотрудники уже поработали вместе очно и знают друг друга»,— подчеркивает она.

На этом акцентирует внимание и Назрин Остаева. По ее словам, зачастую компании просят новых сотрудников регулярно посещать офис именно на этапе адаптации или испытательного срока, поскольку так им проще познакомиться с коллегами и вникнуть во внутренние процессы.

Причина №3: удаленного сотрудника сложнее контролировать

Здесь тоже не все так однозначно. Как говорит Алексей Миронов, часто руководители считают, что контролировать персонал проще, когда есть возможность постоянно наблюдать сотрудников в офисе. Однако это лишь их субъективное мнение.

«Еще раз подчеркну: проблема часто заключается в предубеждениях работодателей. Многие считают, что физическое присутствие сотрудников в офисе необходимо для поддержания корпоративной культуры, повышения вовлеченности персонала и осуществления контроля над ним. Отчасти это справедливо, однако гораздо большее значение имеют принципы управления, принятые в компании, система ценностей организации и содержательная сторона работы»,— говорит он.

Нет и статистики, которая подтверждала бы, что удаленных сотрудников чаще переманивают конкуренты, подчеркивает эксперт. Вовлеченность и мотивированность не зависят от того, работает ли человек из дома или регулярно посещает офис, отмечает он. На что стоит обратить внимание, так это на систему постановки и контроля целей сотрудника. По словам Алексея Миронова, переход на удаленку выявляет ее слабость и требует доработки.

По словам Полины Петровой, сотрудника, правда, может быть трудно удержать в компании, если он не чувствует связи с культурой компании и не осознает ценность того, чем занимается. Однако это работает вне зависимости от формата его занятости, подчеркивает эксперт. «Тот, кто чувствует вовлеченность, остается, будь то офис или удаленка»,— отмечает она.

Причина №4: удаленный сотрудник ненадежен, так как может переехать в другую страну

Этот страх работодателей небезоснователен. После 2022 года специалисты стали массово уезжать за границу, а некоторые соискатели при отклике на вакансии намеренно скрывали, что находятся за рубежом. Такой расклад неудобен компаниям по двум причинам. Во-первых, пребывание сотрудника в другой стране сопряжено с рядом законодательных ограничений, в том числе с трудностями начисления заработной платы и уплаты налогов, отмечает Алексей Миронов. Во-вторых, работодателей волнует вопрос информационной безопасности, которую сотрудник может нарушить, пребывая в другой стране. О наличии такой проблемы говорит и Назрин Остаева, подчеркивая, что переезд сотрудника на длительный срок в другую страну приводит к налоговым трудностям и ставит под вопрос безопасность данных.

Некоторые работодатели «юридически ограничены территорией контракта», добавляет Полина Петрова. Это значит, что их сотрудники могут работать только в определенном городе или конкретной стране.

Однако, подчеркивает Алексей Миронов, важно понимать, что многие ценные специалисты, которые были бы полезны компании, могут проживать не в России. Поэтому если организация заинтересована в привлечении лучших кадров не только по всей стране, но и за рубежом, она должна развивать дистанционный формат работы и разрабатывать новые подходы к управлению удаленными сотрудниками.

«Кроме того, есть индивидуальные случаи,— говорит директор по персоналу “Хантфлоу”.— Одна моя бывшая коллега уехала из Петербурга из-за аллергии на пыльцу. Она осталась в том же часовом поясе, но в другой стране и в другом климате, где работать ей стало легче и она стала продуктивнее. Такие кейсы возможны, если компания готова к гибкости».

Как удержаться на удаленке в постковидное время

В период пандемии коронавируса сотрудники могли ссылаться на определенные государственные ограничения и работать из дома, но сегодня объективного права настаивать на удаленке у них нет. Если руководство решило вернуть персонал в офис, условия компании придется принять, говорит Алексей Миронов. Однако многие организации готовы идти навстречу своим сотрудникам, если те могут обосновать необходимость работать удаленно. По возможности эксперт рекомендует честно рассказать о таких обстоятельствах еще до приема на работу: «Например, сотруднику необходимо ежедневно тратить несколько часов на дорогу туда и обратно. Об этом стоит сразу сказать работодателю... Я бы рекомендовал прямой и открытый диалог об этих условиях. Раскрыть карты нужно еще до трудоустройства, чтобы понять как желания сотрудника, так и возможности компании».

Сторону честного диалога занимают все три собеседника “Ъ”. «Главное — не требовать, а предлагать»,— рекомендует Полина Петрова. По ее словам, важно не ставить вопрос в лоб формулировкой «дайте мне удаленку». Действовать нужно корректно и конструктивно. Если некоторые коллеги уже работают удаленно, можно сослаться на подобную практику. А если формат удаленки в организации не предусмотрен, то сформулировать просьбу в рамках гипотезы: «Смотрите, мои KPI выполняются. Давайте попробуем начать с гибрида. Если за месяц-два эффективность не упадет, то можно будет перейти на удаленку. Можем заранее договориться о показателях и форматах взаимодействия».

Похожий метод предлагает и Назрин Остаева. «Отличный способ — попросить у руководителя дать вам некий “испытательный срок на удаленке”. Например, месяц. Так и вы, и ваш руководитель сможете оценить, насколько сохраняются (а может, даже повышаются) ваши показатели при смене формата работы».

Если руководство не возражает против дистанционной занятости, формат удаленной работы должен быть прописан в трудовом договоре, что предусмотрено законодательством.

«Чтобы компания в последующем не предъявляла претензии в связи с тем, что сотрудник не появляется в офисе, важно, чтобы его возможность работать полностью удаленно была четко прописана в соответствующих документах и соответствовала нормативным правовым документам, принятым в компании. Принципиально, чтобы при подписании договора такой формат работы был оговорен соответствующим контрактом или дополнительным соглашением к нему»,— уточняет Алексей Миронов.

Решать вопрос в юридической плоскости с точки зрения отстаивания своих интересов он не советует: «Все-таки правила игры определяет работодатель. Сотрудники должны либо принять их, либо нет».

Намеренно демонстрировать работодателю свою результативность с целью остаться на удаленке и Алексей Миронов, и Полина Петрова считают излишним. «Гораздо более значимым является подтверждение того, что работник четко выполняет поставленные перед ним задачи и достигает успехов в соответствии с ними»,— подчеркивает бывший вице-президент стаффинговой группы ANCOR. Учет эффективности сотрудников ведут специальные системы, и работодатель должен иметь доступ к этой информации.

Полина Попова