|
Опция для топ-менеджера |
Работа на результат
Сегодня опционные программы существуют или готовы к реализации у десятка компаний из списка лидеров рынка по капитализации. "Такая практика оправдывает себя по определению: собственник всегда заинтересован в развитии компании, поскольку это прямой экономический стимул. Менеджмент любой компании с опционной программой, безусловно, выиграл — акции выросли в 100% случаев. Кроме того, опционная программа — показатель уровня или определенной стадии развития компании, уровня корпоративного управления. Предприятия, где запущены опционные программы,— это элита фондового рынка",— говорит аналитик по корпоративному управлению группы компаний "Тройка Диалог" Елена Красницкая.
Одна из первых компаний, внедривших опционные программы,— НК ЮКОС. В 2000 году там было зарезервировано 3,15% уставного капитала (УК) для передачи менеджерам в течение трех лет. Существовали три программы поощрения: классический опцион, условные акции (получение акций зависело от достижения определенных показателей) и дарение акций. В первых двух программах участвовало почти 300 человек. Третья программа охватила уже 5 тыс. человек, в том числе рядовых сотрудников региональных подразделений. В 2000 году "Вымпелком" выкупил 250 тыс. ADR на Нью-Йоркской фондовой бирже (NYSE) для реализации опционной программы для менеджеров. Позднее совет директоров компании дважды расширял программу, в конечном итоге до 650 тыс. ADR (1,12% УК). В этом году было решено выкупить на дочернюю структуру VC ESOP N.V. еще 800 тыс. ADR. При размещении ADR МТС на NYSE в 2000 году топ-менеджеры получили около 0,2% акций. Еще 0,5% было выделено специально под опционную программу, в которой участвовало около ста сотрудников компании.
Сегодня опционные программы реализуются в двух основных вариантах — реальном и фантомном. В первом случае сотрудник получает возможность продать предоставленные ему живые акции через определенное время по рыночной цене. Полтора года назад совет директоров РАО "ЕЭС России" запустил программу мотивации менеджмента. Было решено выкупить на рынке 1% акций, из них половина была предоставлена 17 членам правления, а другая половина — сотрудникам различных подразделений. По словам замруководителя департамента по информационной политике РАО "ЕЭС России" Мариты Нагоги, "фактически в опционной программе приняла участие почти половина сотрудников головной компании, около 1000 человек": "Было предложено выкупить акции по средневзвешенной цене за предшествующие опционной программе полгода (около $0,295). Члены правления платили 5% от стоимости акций на тот момент. Могу сказать, что уже сейчас идея мотивационной программы себя оправдала. Мы оцениваем стоимость своих акций и понимаем, что это очень приличные деньги".
В фантомном варианте компания берет на себя обязательство выплатить сотруднику через несколько лет определенное вознаграждение, привязанное к курсовой стоимости бумаг. Фактически разницу между ценой на момент предоставления опциона и ценой на момент его реализации. Очевидное преимущество такой системы заключается в отсутствии прохождения процедур дополнительного выпуска акций или их скупки на рынке. В апреле 2003 года ЛУКОЙЛ одобрил программу акционирования сотрудников. На рынке было выкуплено 10,9 млн акций (1,3% уставного капитала). Предполагается, что в конце 2006 года менеджеры смогут выкупить акции по средневзвешенной цене за I квартал 2003 года в РТС. По словам руководителя отдела отношений с инвесторами НК ЛУКОЙЛ Геннадия Крассовского, "проблема мотивации персонала существует с самого начала приватизации компании": "Трудовому коллективу и менеджменту всех уровней было предоставлено около четверти уставного капитала. Затем в компании появилась система мотивации путем предоставления фантомных акций. Сейчас совет директоров компании разрабатывает новую опционную программу. Однако до тех пор, пока наш стратегический партнер ConocoPhilips не доведет свою долю в ЛУКОЙЛе до 20%, эта программа запущена быть не может. Чтобы не подстегивать рост курса акций".
"Вымпелом" начинал свою программу мотивации с поощрения сотрудников акциями, но позже начал премировать их бонусами. Особенность бонусной системы состоит в том, что при реализации опциона сами акции остаются в собственности компании. Первый транш опциона с выплатами в течение трех лет был распределен советом директоров среди нескольких высших руководителей компании. Выплата осуществлялась через год после запуска программы, однако за один раз можно было получить прибыль не более чем от трети акций.
Иногда эмитент проводит допэмиссию акций, составляющих основу опционной программы. Такая схема была реализована НК "Татнефть". Опционная программа подразумевала выпуск ADR на 9,3 млн акций НК (0,5% УК) по цене $0,302, в два раза ниже текущей рыночной стоимости ($0,66). Эмиссия осуществлялась для менеджмента компании и фактически уже содержала в себе премиальное вознаграждение. Однако этот способ пользуется меньшей популярностью, так как при нем размывается доля акционеров, что вызывает их естественное недовольство. После реализации программы убытки от этой операции для "Татнефти" составили 155 млн рублей. Тогда акционеры заявили, что эта опционная программа противоречит самой идее системы поощрения: менеджеры должны быть заинтересованы в росте стоимости акций, а не получать их практически бесплатно.
Очевидное не всегда вероятное
Возможность предоставления опциона часто обусловлена рядом условий. Во-первых, наличие трудовых соглашений с работодателем в течение срока исполнения опциона. Во-вторых, достижение определенных результатов. Часто предусматривается разница в условиях опциона в зависимости от условий увольнения. По словам консультанта по системам вознаграждений компании по подбору персонала Pynes & Moerner Екатерины Варги, "в случае ухода менеджера из компании с его опционом ничего не случается": "Но при этом работник может реализовать свое право на акции. Сами компании этого не любят и ограничивают срок реализации опциона, права его реализации, а также ценовой коридор". Марита Нагога отмечает: "Если сотрудник не доработает до даты реализации опциона, то у него остается количество акций, пропорциональное количеству месяцев, которые сотрудник отработал. При увольнении сотрудника его опционная квота становится ничейной, акции в определенной пропорции поступают в распоряжение членов правления, и они их дораспределяют или отдают новым сотрудникам".
Любопытная опционная программа получилась у ОАО "Объединенные машиностроительные заводы" (ОМЗ). В 2004 году была внедрена опционная программа для менеджеров высшего звена, одним из условий реализации которой стал рост цены акций компании до $11. Это условие выполнить не удалось, но компания все же поощрила менеджеров перед слиянием с холдингом "Силовые машины". Менеджеры выкупили 1,5 млн обыкновенных акций (4,2%) по цене $0,5 за бумагу, при том что рыночная цена составляла около $9,17.
Привязка вознаграждения к котировкам акций является одним из слабых мест опционных программ. Ведь на момент реализации опциона рынок может показывать общее снижение, что сведет все усилия менеджмента к нулю, а то и вовсе к отрицательному результату. Вместе со слабой развитостью корпоративного управления и корпоративной культуры это препятствует массовому распространению опционных схем поощрения в России. Как выразилась Елена Красницкая, "к сожалению, пока далеко не все пришли к пониманию того, что менеджеры и акционеры должны быть заодно". "Собственники компании, менеджмент и акционеры должны осознавать, что они в одной лодке",— добавила она.
Вместе с тем ряд корпоративных скандалов в США, связанных с опционными программами, крайне негативно сказался на имидже опционных схем. Пик конфликтов пришелся на 2001-2002 годы. Интересы акционеров компаний высокотехнологичного сектора и их высшего менеджмента, получавшего прибыль от исполнения опционов, перестали совпадать. Стали распространяться злоупотребления, связанные с искажением отчетности, исполнением опционов с получением неприлично крупных вознаграждений, которые не отвечали результатам деятельности компаний. Яркий пример махинаций с опционами — история с крупнейшей энергетической компанией США Enron.
В результате последние три года в мире заметно меньше компаний, использующих опционные программы для поощрения менеджмента. Старший консультант отдела Human Capital компании "Эрнст энд Янг" Геладжо Дикко отмечает: "В настоящее время в США и Западной Европе наблюдается отчетливая тенденция ухода от программ премирования сотрудников, основанных на опционах, в сторону программ, основанных на бесплатном предоставлении сотрудникам компаний акций, права распоряжаться которыми временно ограничены. Это объясняется рядом факторов. Во-первых, это общий скепсис работников в отношении опционов на акции, появившийся еще во времена, когда лопнул высокотехнологичный пузырь. Во-вторых, это негативное отношение акционеров к программам вознаграждения менеджмента на основе акций, связанное с размыванием их долей: в случае предоставления акций степень размывания существенно ниже. В-третьих, это утрата опционными программами их преимущества по отношению к программам предоставления акций: с 2004 года компании в США и других странах должны относить на расходы оценочную стоимость опционов в момент их предоставления, таким образом ухудшая свои финансовые показатели".
Тем не менее в США соотношение стоимости предоставленных опционов и годовой зарплаты остается на уровне 1:1, в Европе примерно 1:2. В связи с этим все больше российских корпораций всерьез задумывается о разработке и внедрении опционных программ.
Таблица 15
Опционные программы российских эмитентов
| Эмитент | Начало программы | Окончание программы | Объем размещения в % от УК (число акций) | Участники программы | Условия |
|---|---|---|---|---|---|
| ЮКОС | 2000 год | 2003 год | 3,15% (85 | 294 | 3 программы |
| млн акций) | сотрудников | поощрения: | |||
| классический опцион, | |||||
| условные акции | |||||
| (получение акций | |||||
| зависит от достижения | |||||
| определенных | |||||
| показателей), дарение | |||||
| акций | |||||
| МТС | 2000 год | 2002 год | 0,7% | около 100 | Выкуп акций по |
| менеджеров | средней цене на NYSE | ||||
| за 100 дней до | |||||
| подписания договора | |||||
| ОМЗ | 2002 год | 2004 год | 4,2% (1,5 | Н. д | Рост цены акций |
| млн акций) | компании до $11 | ||||
| ЛУКОЙЛ | Апрель 2003 | 2006 год | 1,3% (10,9 | 96 сотрудников | Договоры |
| год | млн акций) | (на 30 июня | купли-продажи акций с | ||
| 2006 года) | отсрочкой платежа с | ||||
| руководителями | |||||
| головной и дочерних | |||||
| компаний | |||||
| "Вимм-Билль-Данн" | 2003 | Н. д. | 3% (1,35 | Ведущие | Рост капитализации |
| млн акций) | менеджеры | компании | |||
| "Лебедянский" | Март 2005 | 2008 год | 0,6% (122 | Топ-менеджмент | Выкуп акций по цене |
| год | тыс. акций) | 1220 руб. в 2008 году | |||
| РАО "ЕЭС России" | 2005 год | 2007 год | 1% | 1000 | Не увольняться до |
| сотрудников | лета 2007 года | ||||
| НЛМК | 2005 год | 2006 год | 3% | 7 менеджеров | Выкуп акций по ценам |
| 2005 года | |||||
| "Ситроникс" | 2006 год | 2010 год | 14,72% | Топ-менеджеры | Смогут выкупить акции |
| до конца года и в | |||||
| течение следующих 4 | |||||
| лет | |||||
| "Открытые | 2006 год | 2008 год | 2% | Топ-менеджмент | Выкуп обыкновенных |
| инвестиции" | , сотрудники | акций по цене $49,75 | |||
| за штуку при условии, | |||||
| что они будут | |||||
| работать в течение | |||||
| года после даты | |||||
| исполнения опционов |
Н. д.— нет данных.
По данным компаний.
Как составлялся рейтинг
Другие финансовые показатели: объем продаж, чистая выручка — стр. 10 Отчета о прибылях и убытках; прибыль (убыток) от продаж или операционная прибыль (убыток) — стр. 50 Отчета о прибылях и убытках; прибыль (убыток) до налогообложения, балансовая прибыль — стр. 140 Отчета о прибылях и убытках; чистая (нераспределенная) прибыль (убыток) — стр. 190 Отчета о прибылях и убытках. Для банков выручка и операционная прибыль не определялись. При определении финансовых показателей холдинговых компаний по возможности принималась во внимание консолидированная отчетность, составленная как по международным стандартам бухгалтерской отчетности (IFRS или GAAP), так и по российским. При переводе показателей в доллары США использовались следующие курсы: для 2005 года — 28,3142 руб./$, для 2004 года — 28,8015 руб./$.
Price to sales, P/S — отношение рыночной капитализации к объемам продаж компании за последний отчетный год. Показатель отражает степень оцененности инвесторами акций компании.
Price to earning, P/E — отношение рыночной стоимости компании к чистой прибыли компании за последний отчетный год.
Рентабельность — отношение операционной или чистой прибыли к выручке за последний отчетный год.
Число акционеров указано по данным реестров на 31 марта 2006 года.
Объем торгов по ценным бумагам компаний дан только по обыкновенным акциям. Для "Газпрома" объем торгов был рассчитан на основе информации ФБ "Санкт-Петербург", НП "Фондовая биржа РТС", для остальных эмитентов — по информации НП "Фондовая биржа РТС", ОАО "Фондовая биржа РТС" и "Фондовая биржа ММВБ". При пересчете в доллары США брался официальный курс ЦБ на соответствующую дату.
Первоначально были рассмотрены показатели более 600 эмитентов, из которых и была составлена итоговая таблица компаний с наивысшей рыночной стоимостью акций по состоянию на 30 июня 2006 года. Кроме того, дополнительно было сформировано 12 таблиц, содержащих помимо рыночных показателей и другие данные о результатах деятельности компаний.
Источниками информации о котировках акций компаний служили фондовые биржи РТС и ММВБ. Источники информации о финансовых показателях, количестве ценных бумаг и т. д.— квартальные и годовые отчеты эмитентов, официальные данные компаний, размещенные на их интернет-сайтах, сообщения информагентств AK&M, "Интерфакс", Reuters.