Менеджмент в серых тонах

Менеджмент в серых тонах

        Российский рынок недвижимости — один из самых быстрорастущих. Вместе с объемами и оборотами растут и заработные платы специалистов. Однако это не избавляет компании от сложностей в привлечении руководителей и специалистов. Завышенные заработные платы в совокупности с общей закрытостью и неструктурированностью рынка грозят проблемами в кадровой политике компаний.

На сегодняшний день единая классификация участников рынка недвижимости попросту отсутствует. К сфере недвижимости себя относят строительные, инвестиционно-строительные, девелоперские и риэлтерские компании. Рынок не структурирован, и в условиях постоянного роста цен многие компании готовы присутствовать в нескольких сегментах одновременно, при этом не способны четко себя позиционировать. Всего на рынке недвижимости Москвы сегодня насчитывается около 900 компаний, которые занимаются строительством, девелоперством и продажами, иногда совмещая все эти виды бизнеса. К характерным чертам рынка недвижимости можно отнести его перегретость, закрытость и высокий темп роста заработных плат. Все это сказывается на специфике подбора персонала.
       Исследования кадровой ситуации в сфере недвижимости провели в этом году сразу две компании — "Евроменеджмент" и Cornerstone. Эксперты компаний отметили общие для рынка тенденции: зарплаты в сфере недвижимости довольно высоки, можно даже говорить о завышении стоимости многих специалистов. Подавляющее большинство компаний--участников рынка при этом практикуют "серые" зарплатные схемы.
       В ходе исследований выяснилось, что самыми востребованными на рынке оказались генеральные директора. По данным компании "Евроменеджмент", владельцы инвестиционно-строительных и девелоперских компаний предлагают кандидатам на вакантную должность фиксированную заработную плату в размере от $10 тыс. в месяц (от $120 тыс. в год). Как правило, акционеры возлагают на генерального директора ответственность за рост прибыльности компании, доходности проектов и т. д. Чтобы справиться с такими задачами, кандидат должен обладать комплексом знаний, навыков, умений и связей. Он должен иметь успешный опыт оптимизации организационной структуры, бюджетирования, разработки и заключения инвестиционных контрактов, оценки коммерческих рисков, привлечения кредитных ресурсов, координации всех видов и участников строительно-монтажных работ. И в конце концов, он должен обладать чутьем на проекты, понимать, за какие площадки или здания стоит бороться, а на какие попросту нет смысла тратить ресурсы. Основная сложность в привлечении опытных кандидатов заключается в том, что на рынке нет людей, готовых работать наемными топ-менеджерами. Дефицитных генеральных директоров компании стремятся удерживать, предлагая им партнерство. Но не каждый собственник готов делиться долей в бизнесе — это скорее свойственно молодым развивающимся компаниям, существующим на рынке не более пяти лет.
       Похожая ситуация сложилась и с привлечением таких специалистов, как директор по маркетингу, директор по развитию бизнеса и директор департамента реализации. От решений, генерируемых этими специалистами, в значительной степени зависит коммерческий успех проектов. Во многом от них же зависят развитие бизнеса, эффективное использование ресурсов компании, скорость оборота капитала и другие важнейшие показатели. Естественно, что за специалистами, способными находить оригинальные, нестандартные решения, идет настоящая охота. Интересно, что по этим позициям запрашиваемая кандидатами заработная плата ниже той, что предлагают работодатели. Объясняется это отсутствием на рынке кандидатов требуемой квалификации.
       Исследование, проведенное компанией "Евроменеджмент", показало достаточно сбалансированную ситуацию со спросом и предложением по остальным руководящим должностям, а также по менеджерам среднего звена и специалистам. Если у компаний и возникают трудности с их привлечением, то объясняется это субъективными факторами. Такими, например, как размытый профиль вакансии ("Не ясно, за что отвечаешь и чего от тебя ожидают"), отсутствие четко обозначенных полномочий по вакансии, неудачное место расположения офиса компании, "серая" заработная плата и т. д. Евгений Хорошильцев, начальник отдела кадров компании "Авгур Эстейт", считает, что наиболее дефицитными позициями оказались те, что ранее традиционно закрывались системой среднего специального образования. Для девелоперских, строительных и эксплуатационных предприятий это прежде всего сметчики, а также электрики, сантехники, специалисты КИПиА.
       Согласно данным исследования компании Cornerstone, в числе дефицитных оказались такие позиции, как директор по строительству, директор по инвестициям, менеджер по поиску и привлечению строительных площадок, оценщик недвижимости и бизнеса, маркетолог-аналитик, специалист по информационному обеспечению процесса проектирования и взаимодействию со структурами, причастными к выдаче разрешительной документации. Спрос на этих специалистов превышает предложение в три-четыре раза. Специалисты Cornerstone отметили еще одну особенность рынка недвижимости: здесь редко приживаются экспаты. Даже если их привлекают в качестве консультантов на проекты, которые не имеют аналогов в России, через полтора-два года они уезжают, не выдерживая специфики российского бизнеса недвижимости.
       
Недостаток информации и закрытость рынка мешают компаниям формировать эффективную кадровую политику и прогнозировать затраты на персонал. Высокий спрос на квалифицированных специалистов часто оборачивается завышением уровня заработных плат. По данным компании Cornerstone, зарплаты в сфере недвижимости оказались выше среднерыночных на 15-20%. Наибольшее повышение дохода (до 30%) по сравнению с прошлым годом произошло у финансовых специалистов и специалистов, связанных с анализом эффективности инвестиций. Эксперты компании Cornerstone связывают это прежде всего с тем, что свободных площадок для застройки в Москве становится все меньше, а большинство строительных проектов сопряжено со значительными расходами на реорганизацию участков застройки и организацию переезда предприятий, расположенных на этих участках. Медленнее всего росли зарплаты у специалистов управляющих компаний, а наибольший рост продемонстрировали высшее и среднее звенья инвестиционно-строительных компаний.
       Интересной, по мнению экспертов компании "Евроменеджмент", выглядит тенденция к выравниванию размеров фиксированных заработных плат, предлагаемых российскими и иностранными компаниями. Хотя при этом разброс заработных плат у тех и других по-прежнему значителен. Эта тенденция объясняется унификацией технологий работы, бизнес-процессов и должностных обязанностей в российских и иностранных инвестиционно-строительных компаниях.
       Однако есть специалисты, которым иностранные компании по-прежнему платят больше. Так, например, финансовый директор в иностранной инвестиционно-строительной компании получает от $2 тыс. до $8 тыс. в месяц, в то время как в российской — от $2 тыс. до $6 тыс. Дело в том, что в иностранных компаниях от финансового директора требуется знание международных стандартов финансовой отчетности (GAAP, IAS) и принципов работы с иностранным заемным капиталом, что не всегда обязательно для российских компаний. И директору по строительству в иностранной компании платят больше, чем в российской: $2-6 тыс. против $1,5-4 тыс. в месяц. Это также объясняется более высокими требованиями к практическим знаниям современных технологий и международных стандартов в строительстве, предъявляемыми иностранными компаниями.
       
Отдельным вопросом в исследовании стали компенсации и льготы, предоставляемые компаниями своим сотрудникам. Несмотря на общую закрытость рынка, экспертам из компании "Евроменеджмент" в ходе опроса многое удалось выяснить. Например, в исследовании фигурируют такие сведения: половина компаний полностью оплачивает руководителям высшего звена медицинскую страховку, треть компаний предлагает топ-менеджерам страховки по льготной цене. Менеджерам среднего звена в 40% компаний медицинская страховка оплачивается частично. Льготные расценки на медицинское обслуживание сотрудников установлены в большинстве компаний. Начальник отдела кадров компании "Ренессанс Констракшн" Ольга Гревцова отмечает среди наиболее распространенных компенсационных пакетов частичную оплату аренды жилья для иностранных и иногородних сотрудников, оплату расходов на пользование мобильными телефонами и бесплатное питание. Лариса Мицевич, руководитель службы персонала ДС "Девелопмент", считает, что стандартный соцпакет (питание, медстраховка, мобильная связь, автомобиль) уже не является сильным мотивирующим фактором и зачастую воспринимается сотрудниками как должное. Исключение составляют соцпакеты для топ-менеджмента, которые в разы отличаются от соцпакетов рядовых сотрудников. "Оптимальный и стимулирующий вариант — система бонусов по итогам квартала, года, по итогам сдачи объекта",— полагает Лариса Мицевич.
       Однако, рассказывая об уровне компенсаций и существующих льгот, HR-специалисты компаний часто замалчивают самые любопытные моменты. Известно, что в некоторых компаниях руководителям среднего звена и топ-менеджерам, отработавшим не менее полутора-двух лет, предоставляются возможности для приобретения недвижимости по строительной ($400-500 за 1 кв. м) или инвестиционной ($800-1000 за 1 кв. м) себестоимости. А в качестве приятного довеска к и без того привлекательным условиям работы одна из компаний, участвовавших в исследовании, заявила о перспективе трудоустройства членов семей своих сотрудников.
       
Согласно прогнозам экспертов компании Cornerstone, рост заработных плат специалистов в сфере недвижимости в 2006 году может составить 25-40%. Примерно такой же рост наблюдался в 2005 году.
       Наталия Войникова, руководитель управления подбора и развития персонала компании "Крост", говорит, что заработная плата специалистов меняется в сторону увеличения в зависимости от профессиональной компетенции и спроса на данного специалиста в компании. По рынку строительства в целом заработная плата с каждым годом, естественно, только увеличивается. Лариса Мицевич считает, что уровень инфляции диктует работодателю требование о постоянной индексации заработных плат сотрудников. В частности, по данным компании "Евроменеджмент", в 75% опрошенных компаний готовы в 2006 году к увеличению фиксированной заработной платы. Менеджерам среднего звена, к которым относятся руководители отделов и начальники служб, 65% опрошенных компаний готовы поднять заработную плату на $500-1000. Дизайнеры, программисты и экономисты, занятые в сфере недвижимости, могут рассчитывать на повышение по крайней мере на $500 — так заявили в ходе опроса в 50% компаний.
       В целом, несмотря на стремительный рост доходов, участники рынка не задумываются о последствиях проводимой кадровой политики, особенно в части постоянного увеличения заработных плат. И это понятно: бурный рост цен на недвижимость и "серые" зарплаты позволяют расслабиться и не церемониться в привлечении самых дорогих специалистов. Вполне вероятно, что с приходом в отрасль западных инвестиций компании поостынут, возьмут курс на повышение собственной прозрачности и станут информационно открытыми. Но это вопрос времени — пока же о выходе на IPO могут говорить лишь девелоперские компании, входящие в состав крупных холдингов.
ДМИТРИЙ ЗЛОБИН, ЕЛЕНА АЛЕЕВА
       
       Уровень заработных плат самых востребованных специалистов в инвестиционно-строительных и девелоперских компаниях

Позиция	Диапазон зарплат в российских компаниях на 01. 06.2006 ($/мес.)		Диапазон зарплат в иностранных компаниях на 01. 06.2006 ($/мес.)
	мин.	макс.	мин.	макс.
Генеральный директор	4000	10000	4000	10000
Финансовый директор	2000	6000	2000	8000
Директор по управлению	2000	4000	2000	5000
недвижимостью
Директор по	1500	4000	2000	6000
строительству
Директор управления	2000	4000	2000	5000
эксплуатации
Директор департамента	2000	5000	4000	6000
реализации
Руководитель службы	2000	4000	3000	5000
заказчика
Главный бухгалтер	1000	3000	2000	3000
Руководитель	1500	2500	1500	2500
юридического отдела
Главный архитектор	2000	4000	2000	4000
Руководитель проектов	2000	7000	2500	7000
Главный инженер	1500	3000	1500	3000
Начальник участка	1000	4000	2000	4000
Специалист по поиску и	400	900	400	900
подбору персонала
Дизайнер	800	1200	800	1500

По данным компании "Евроменеджмент".