Препараты подешевели в управлении
В 2023 году доход топ-менеджеров в фармкомпаниях вырос на 5–15%
По итогам 2023 года топ-менеджеры фармкомпаний в среднем увеличили свой доход на 5–15%. Динамика их доходов заметно отстает от показателя для всей экономики в целом, который, как ранее писал “Ъ”, на фоне дефицита управленцев вырос на 20–40%. В то же время на фармрынке нехватки руководителей, судя по всему, нет, и бОльшая часть вакансий закрывается за счет внутреннего найма.
Фото: Анатолий Жданов, Коммерсантъ
Фото: Анатолий Жданов, Коммерсантъ
БОльшая часть (65%) топ-менеджеров в фармкомпаниях считает приемлемым доход в 500–750 тыс. руб. Это следует из результатов исследования кадрового агентства «Воланта». В нем приняли участие более 200 топ-менеджеров ведущих российских и международных фармкомпаний.
Большинство респондентов (69%) отметили, что за последний год в их карьере не было изменений. 10% руководителей пережили увольнение, 9% — смену должности внутри компании, еще 9% вышли на новую работу, а 4% открыли собственный бизнес. Как отмечает гендиректор «Воланты» Наталья Курантова, после турбулентности 2022 года 2023 год можно назвать годом стабилизации и активной работы над организационным дизайном компаний. «Кроме того, в 2023 году мы наблюдали, как в иностранных компаниях открывались новые международные позиции с более широкой зоной ответственности, куда весьма активно продвигали российских профессионалов»,— отмечает она.
Как сообщили респонденты, за последний год ситуация с динамикой доходов развивалась по-разному. У 46% опрошенных топов доход не изменился, у 33% доход вырос, и у 21% респондентов доход сократился. Если доходы росли, то, как отмечает Наталья Курантова, в среднем прибавка достигала 15%, что сопоставимо с динамикой заработка управленцев в индустрии товаров народного потребления, IT-сфере и других. В то же время партнер Kontakt InterSearch Russia Юлия Забазарных оценивает динамику дохода руководителей скромнее. «Крупнейшие российские компании вслед за международными все чаще практикуют ежегодные индексации окладов, но, как правило, в пределах 4–5%. Бонусы растут скорее за счет инфляции либо в тех функциях, которые сейчас очень востребованы. Там из-за дефицита кандидатов компании вынуждены перекупать топов и тем самым поднимать средний уровень дохода. Это в первую очередь руководители R&D-блоков, директора по развитию бизнеса (BD), директора по поставкам (supply chain), финансовые директора с фокусом на управление операционной эффективностью и традиционно ИТ-директора и директора по цифровой трансформации. Также совокупный годовой доход топ-менеджера, особенно отвечающего за маркетинг и продажи, может расти за счет роста выручки, если портфель препаратов сформирован правильно»,— говорит она. Например, как сообщили “Ъ” в пресс-службе «Биннофарм Групп», последние несколько лет бизнес компании растет «рекордными темпами», соответственно, компания поощряет сотрудников за вклад в общее дело. Речь может идти не только о пересмотре зарплаты, но и о премиях, бонусах, льготах и других формах поощрения.
Схожего мнения придерживается и руководитель практики «Медицина и фармацевтика» Ward Howell Елена Ушарова. «Трендом международной фармы стало назначение людей на первые роли изнутри. За последние полтора года произошло несколько продвижений внутри компаний на освободившиеся позиции GM. Это говорит о том, что внешнего найма почти нет, компании активизировали свой кадровый резерв, и топ-менеджеры с уровня СЕО-1 продвигались на первую роль, а на их место приходили люди с других функциональных позиций. Основные переходы произошли из коммерческих и финансовых ролей. Активного внешнего поиска и найма, как ранее, мы не наблюдали. Глобальные штаб-квартиры говорят о том, что платить за поиск топ-менеджера в команду — это инвестиция в рынок, а не все штаб-квартиры эти инвестиции поддерживают. Мы видим единичные переходы людей из одной компании в другую, чаще всего — на наиболее востребованные роли: продажи, маркетинг и логистика. Второй тренд связан с тем, что после сокращения бизнеса в России игроками биг-фармы на рынке высвободилось большое количество очень хороших функциональных директоров, и большинство из них уже успешно трудоустроены. В результате прирост зарплат управленцев происходит в пределах 10% в основном за счет индексации»,— говорит она. «За последние годы на рынке отмечается значительный рост числа внутренних продвижений на высокие посты, в то время как количество доступных внешних позиций C-level сократилось по сравнению с 2022–2023 годами. Этот фактор приводит к ситуации, в которой безработные кандидаты, находящиеся в поиске новой возможности, готовы гибко рассматривать финансовые предложения. Разрыв в ожиданиях между работающими топ-менеджерами и безработными может составлять до 30–40% на одинаковых должностных уровнях»,— соглашается директор практик Get experts Ольга Краева. По ее словам, в такой среде ключевыми факторами становятся как компетенции и опыт кандидатов, так и гибкость работодателей в предложении конкурентоспособных условий труда и компенсации. «Особенно востребованы такие компетенции, как операционная эффективность, управление изменениями, критическое мышление, лидерство и управление человеческими ресурсами, цифровая трансформация»,— отмечает она.
Впрочем, данные «Воланты» подтверждают тренд на рост значимости внутреннего найма только частично. Так, согласно опросу, 24% респондентов получили предложение по работе напрямую от работодателя благодаря работе менеджеров по подбору внутри компании. В то же время большинство (46%) вышли на свои позиции при содействии специализированных агентств по подбору персонала и агентств по поиску топ менеджеров, а треть (30%) устроились по рекомендации коллег.
Отметим, что фоне прироста зарплат топ-менеджеров в других индустриях прирост доходов управленцев в производстве препаратов выглядит относительно скромным. Так, как ранее писал “Ъ”, в 2022–2023 годах на российском рынке труда сложился дефицит топ-менеджеров. С одной стороны, из страны уехало значительное число управленцев, с другой — у компаний возникли новые требования к их компетенциям. В прошлые годы основной спрос был на так называемых визионеров, на людей, способных к стратегическому мышлению в глобальных масштабах. Сейчас же, наоборот, нужны максимально прагматичные, максимально брутальные антикризисные лидеры, которые могут быстро решать бизнес-задачи в условиях нехватки времени и информации. В результате предложения зарплаты от компаний «подросли» на 20–40% (подробнее см. “Ъ” от 25 мая).
Мнение
Руководитель практики «Медицина и фармацевтика» RosExpert Алена Турбенева — о том, какие лидеры будут нужны фармрынку в ближайшем будущем.
Руководитель практики «Медицина и фармацевтика» RosExpert Алена Турбенева
Фото: Предоставлено пресс-службой RosExpert
Руководитель практики «Медицина и фармацевтика» RosExpert Алена Турбенева
Фото: Предоставлено пресс-службой RosExpert
Российская фармацевтическая отрасль сегодня растущий рынок. Импортозамещение, ставка на собственные инновации, создание полного цикла разработки и производства лекарственных средств, медицинского оборудования и изделий медицинского назначения — вот тренды, которые мы видим на отечественном рынке в последние два года.
Сегодня фарминдустрии оказывается мощная финансовая господдержка. Во-первых, активно реализуется государственная стратегия «Фарма-2030», направленная на улучшение медицинской помощи населению. Во-вторых, государственное финансирование получили разработки аналогов зарубежных медицинских препаратов. Сегодня в Россию импортируется 95% фармсубстанций — активных компонентов, необходимых для изготовления лекарственных средств. Однако в будущем ситуация изменится: в России планируется наладить свое производство субстанций. Эти вызовы рынка требуют новых высококвалифицированных руководителей, которые смогут успешно с ними справиться.
Перед руководителями фармкомпаний и СЕО встал вопрос, готовы ли они к такой перезагрузке. Считается, что фармацевтический рынок управленческих кадров более консервативен и закрыт по сравнению с другими. Можно сказать, что есть даже небольшой снобизм. Реализовывая проекты по найму топ-менеджеров в фармкомпании, мы замечали, что многие владельцы компаний и руководители высшего звена до сих пор просят найти им управленцев только из фарминдустрии и не готовы рассматривать топ-менеджеров из других отраслей. В отличие от других рынков, в фарме особенно заметно деление на «свой-чужой».
Такой консервативный подход к поиску топ-менеджеров для фармрынка можно объяснить тем, что в отрасли много регуляторных ограничений, о которых должны знать потенциальные руководители и хорошо в них разбираться. Отсюда осторожность, безопасность и меньший аппетит к риску. Чего, например, не скажешь про индустрию потребительских товаров (FMCG) и розничной торговли, где востребованы совсем другие лидеры — те, кто готов быстро тестировать, анализировать (буквально на ежедневной основе) и внедрять новые идеи и подходы. Другая особенность фармрынка: здесь очень важна профессиональная репутация. Это довольно закрытое сообщество, где «все друг друга знают» и стараются не запятнать свой имидж, чтобы обеспечить успешную карьерную историю.
В ближайшие два года фарминдустрии потребуются новые управленцы, способные запускать и управлять большими производствами. Вырастет спрос на директоров по производству, руководителей R&D-направлений. Сегодня на российском рынке таких специалистов мало: вузы только начали их выпускать.
Развитие отечественной фарминдустрии напрямую связано с господдержкой. Сегодня это рынок больших возможностей: будут появляться предприятия полного цикла, а не усеченного, как было раньше, продолжится разработка и внедрение локальных фармацевтических препаратов, оборудования и инструментов. Это потребует времени и огромных инвестиций, а также лидеров, готовых действовать в условиях жесткой конкуренции и высокой неопределенности, владеющих навыками стратегического управления и кризис-менеджмента и умением создавать и развивать сильные управленческие команды.
Консервативным менеджерам фармотрасли придется меняться: от них потребуются такие качества, как открытость, готовность к цифровизации, внедрению смелых инноваций. Директора по информационным технологиям и трансформации, директора по омниканальным продажам, директора по логистике и цепочкам поставки нового уровня, а также руководители по развитию бизнеса, способные для усиления продуктового портфеля найти новые эффективные возможности, будут в топе востребованных позиций.
Переоценка требований к топ-менеджменту, впрочем, происходила и в индустрии производства лекарств. Среди наиболее востребованных типов руководителей, по оценкам Юлии Забазарных, в последнее время оказались руководители, которые обеспечивают разработку новых продуктов и продвижение собственных препаратов на рынок. «В связи с тем что международные корпорации сворачивают деятельность в России, российская фарма получила возможность завоевать новые ниши. Плюс есть запрос на развитие экспортных продаж — отечественные фармпроизводители активно выходят на рынки Ближнего Востока, Азии и даже Южной Америки»,— отмечает она. При этом кадровые агентства, по ее словам, видят меньше запросов на директоров производств, директоров по качеству, главных технологов, чем это было два-три года назад, когда топ-менеджеры по управлению заводами «были просто на вес золота». По словам Елены Ушаровой, наиболее востребованы сейчас руководители функций продаж, маркетинга, логистики, а также директора по стратегиям.
В среднем бОльшая часть (65%) топ-менеджеров в фармкомпаниях считают приемлемым доход в 500–750 тыс. руб. в месяц. Еще треть (36%) претендуют на доход свыше 1 млн руб. в месяц. При этом значительную часть опрошенных, помимо денег, мотивирует работать лучше их команда (33%). 16% интересны инновационные проекты, 13% мотивирует широкая зона ответственности и влияния, статус, 11% сообщили, что им важно профессиональное развитие. «Основные факторы, которые влияют на выбор топ-менеджеров компании и решение оставаться в компании надолго,— это сила бренда компании, которая складывается из портфеля продуктов, масштаба бизнеса и стратегии развития, сильная команда на всех уровнях, корпоративная культура (открытая, безопасная, поддерживающая, развивающая)»,— соглашается Юлия Забазарных. В то же время, возражает менеджер медицинской практики Manpower Тимур Омельченко, сейчас производители не испытывают значительной потребности в применении новых инструментов для удержания топ-менеджеров. «Большинство специалистов предпочитают оставаться на своих текущих позициях, и стандартные методы удержания, такие как конкурентные зарплаты и бонусные программы, остаются эффективными»,— говорит он.