Горе от навыков

Слишком высокая квалификация сотрудников в большей степени влияет на их удовлетворенность работой и склонность к поиску новой, следует из исследования экспертов Высшей школы экономики. Издержки работы не по специальности или с более низкими требованиями по уровню образования можно компенсировать зарплатой или трудовыми обязанностями, при избыточной квалификации такие компенсации не срабатывают. Это значит, что многие работники недостаточно реализуют себя на работе, а работодатели недополучают в производительности труда и могут столкнуться с оттоком квалифицированных кадров. Чтобы этого избежать, компании могут выявлять таких сотрудников и расширять возможности для их реализации — впрочем, ресурсы для полноценной оценки работников есть только у крупного бизнеса.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

Лишь 26% российских работников занимают должности, соответствующие их образованию, навыкам и специальности. Почти три четверти сотрудников с высшим образованием сталкиваются хотя бы с одним типом несоответствия. Такие результаты получили эксперты Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Елена Варшавская и Ульяна Подвербных в результате опроса сотрудников российских компаний. Исследование «Влияние образовательного и квалификационного несоответствия на удовлетворенность трудом и потенциальную текучесть российских работников» опубликовано в последнем номере «Российского журнала менеджмента».

Интерес к изучению несоответствия должностей объясняется ростом доли населения с высшим образованием и обеспокоенностью о чрезмерных инвестициях в образование. Напомним, что российская система образования на протяжении последних 15 лет ежегодно выпускала более 1 млн специалистов с высшим образованием. Избыток специалистов приводит к дисбалансу спроса и предложения на рынках труда, из-за чего несоответствие занимаемых позиций уровню образования и специальности становится более заметным. Однако авторы акцентируют внимание на уровне навыков работников, поскольку распространенность высшего образования привела к сильной дифференциации образовательных стандартов вузов по качеству. В результате сотрудники с одинаковым уровнем образования могут значительно различаться по уровню навыков.

Авторы проанализировали влияние трех типов несоответствия работы (образования, навыков и горизонтали, то есть несоответствия специальности) в их различных сочетаниях на удовлетворенность работой и на поиск новой работы. По данным опроса (проводился среди более 20 тыс. работников с высшим образованием), наиболее распространенной является ситуация избыточной квалификации: всего о сверхквалификации сообщили 63% опрошенных, причем для 57% из них такое несоответствие является единственным. Об избыточном уровне образования и несоответствии специальности занимаемой должности сообщили 29% и 25% опрошенных. При этом 18% выпускников сталкиваются с двойным несоответствием, а 13% — с тройным. Причем избыточная квалификация реже дополняет другие несоответствия — только в половине случаев по сравнению с 10–13% для несоответствий по уровню образования и специальности.

Как показало исследование, именно в случае несоответствия квалификации снижается удовлетворенность всеми аспектами работы — как денежной, так и неденежной (гарантии занятости, рабочие обязанности, график работы, условия труда, ощущение полезности). Важно, что в ситуации, когда несоответствие не снижает удовлетворенность работой, с большой вероятностью можно говорить о добровольном выборе сотрудника. Неудовлетворенность же возникает в случае, если несоответствие должностей является вынужденным, например из-за отсутствия высококвалифицированных рабочих мест или рабочих мест по полученной специальности.

Так, «избыточный» уровень образования оказывает негативное влияние на такие неденежные аспекты удовлетворенности, как гарантия занятости, условия труда, график работы, профессиональная удовлетворенность и моральное удовлетворение. Горизонтальное несоответствие само по себе снижает удовлетворенность всеми неденежными аспектами работы. Однако содержательные стороны труда успешно компенсируются зарплатой или трудовыми обязанностями как в случае работы не по специальности, так и работы, требующей более низкого уровня образования.

«Избыточная» квалификация — единственный тип несоответствия, который снижает удовлетворенность всеми аспектами работы, включая заработную плату. Поиском работы при этом чаще занимаются работники с «избыточными» уровнем образования и квалификациями, тогда как работа не по специальности на поиск новой работы не влияет. Несоответствие квалификации при этом воспринимается работниками как более актуальная проблема из-за отсутствия компенсирующих качеств, полагают эксперты.

Пока работники недостаточно реализуют себя на работе, предприятия и государство теряют в производительности труда. Как указывают авторы исследования, на макроуровне решить проблему можно сокращением доли низкоквалифицированных рабочих мест и модернизацией трудовых отношений. Компаниям же рекомендуется выявлять «сверхквалифицированных» сотрудников и расширять возможности для их реализации за счет предложения сотрудникам более сложных задач, делегирования ответственности по отдельным решениям.

«Наем работников, не соответствующих должности по уровню образования, специальности и квалификации, как правило, приводит к быстрой потере у таких работников мотивации и соответственно, в дальнейшем к снижению эффективности работы»,— соглашается директор по персоналу группы компаний «Мариллион» Ирина Гнездюкова. Поэтому работодатели решают проблему несоответствия еще на этапе подбора персонала. Так, в «Мариллион» действует система поэтапного отбора: кандидаты проходят первичное интервью с рекрутером, тестирование на знание профессиональных стандартов и логическое мышление и в заключение — интервью с нанимающим менеджером. «У нас разработана сетка грейдирования: уровень грейда начинается со стартовой позиции — интерна — и заканчивается уровнем директора. И при этом, если говорить про дальнейшее карьерное развитие, из директора сотрудник может вырасти до уровня партнера или управляющего партнера. Все это позволяет уже на старте оценить уровень кандидата и предложить ту позицию и тот грейд, которые точно соответствуют его профессиональным навыкам. В этом плане мы застрахованы от найма кандидатов со сверхквалификацией»,— добавляет Ирина Гнездюкова. При отборе особое внимание уделяется и потенциально перспективным кандидатам — чаще встречается ситуация, когда кандидат немного не дотягивает до профиля идеально подходящего на должность сотрудника, но имеет потенциал и большое желание развиваться.

Компании стремятся минимизировать риски ухода квалифицированных кадров и самостоятельно проводят оценку сотрудников. «В нашей компании ежегодно проводится оценка сотрудников, мы стараемся избежать возникновения ситуации, когда имеет место несоответствие должности. Если работник уже показывает высокие результаты и вырос из своей должности, ему предложат занять более высокую позицию или грейд»,— рассказывает Ирина Гнездюкова. Она считает, что в интересах развития сверхквалифицированных работников следует повышать их статус и давать им возможность делиться своими экспертными знаниями, поручать лидерство в проектах, привлекать к принятию решений, в том числе и на уровне управленческой команды. Например, в департаменте аудита в группе компаний «Мариллион» используется система менторства. «Опытные и квалифицированные сотрудники выступают наставниками для своих подопечных. Также в компании действует комитет по талантам, где опять же опытные сотрудники участвуют в обучении и развитии младших коллег. Эти действия позволяют удерживать высококвалифицированных работников внутри компании»,— добавляет Ирина Гнездюкова.

В группе En+ дают возможность с помощью линейки программ квалифицированным кадрам проявить себя и свои таланты, реализовать поставленные задачи нестандартными методами. «Более того, высококвалифицированные кадры могут привлекаться для реализации стратегических проектов и принятия ключевых решений. Таким образом, сотрудники получают возможность еще больше расширить круг своих компетенций, проявить себя и, соответственно, продвинуться по карьерной лестнице»,— указывают в компании.

Проблема потери мотивации у людей с «избыточной» квалификацией для российского рынка не новая, поэтому крупные компании практически повсеместно внедряют те или иные программы поиска и развития сотрудников, которые переросли свои должности, подтверждает профессор практики департамента маркетинга Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Татьяна Комиссарова. «Однако малый и средний бизнес не могут позволить себе такие программы, и работники уходят из этих компаний туда, где могут реализовать себя»,— отмечает она. При этом эксперт обращает внимание на то, что ключевая проблема заключается именно в неспособности большинства вузов формировать у выпускников востребованные рынком навыки. Одновременно вузы массово готовят студентов по отдельным специальностям. В результате устроиться с недостаточными компетенциями по специальности выпускник не может, а на другой работе не может себя реализовать. «Вузы регионального уровня не дают тот уровень компетенций, который необходим для работы в цифровой среде, с базами информации, искусственным интеллектом. Мы выпускаем кадры, не соответствующие запросам рынка труда. Выпускник с высшим образованием работает продавцом, но не обладает нужными компетенциями: его не учили клиентоцентричности. Вместе с тем он рассчитывает на иной уровень зарплаты и ответственности, отсюда и неудовлетворенность работой и стремление к поиску новой»,— констатирует Татьяна Комиссарова.

Впрочем, с учетом нынешнего состояния рынка труда РФ — а российские работодатели повсеместно сообщают о дефиците кадров — проблема сверхквалификации может приобрести иное измерение. Как напоминают в En+, сейчас бизнес сталкивается со значительным оттоком высококвалифицированных кадров. Анализ рынка труда, проведенный hh.ru, показывает, что разрыв между числом активных вакансий и количеством резюме кандидатов с рабочими специальностями составляет почти 7 процентных пунктов (20,1% и 13,3% соответственно). «Такие показатели обусловлены отсутствием молодых специалистов, которые необходимы реальному сектору экономики. Особенно сложная ситуация обстоит в регионах»,— напоминают в En+.

Поэтому, по словам директора по персоналу АО «Гринатом» Натальи Пичугиной, работодатель в условиях высокого спроса на специалистов разных профессий, особенно со сформированной экспертизой, зачастую не обращает внимания на несоответствие уровня образования планируемой должности. «Гораздо важнее подтвержденный конкретными примерами релевантный опыт работы. При этом карьерный рост на суперквалифицированные должности невозможен без системных знаний в предметной области. Работодатель заинтересован в должном уровне образования высококвалифицированных сотрудников»,— констатирует она.

Диана Галиева