«Ключевым преимуществом у соискателей становятся уже не опыт или образование, а именно набор навыков»

Российский рынок труда меняется на глазах, и помимо краткосрочных локальных трендов, проявивших себя в ходе 2022 года, на него также воздействуют и фундаментальные, такие как смена поколений работников и сокращение их числа. Меняются и сервисы, с помощью которых работодатели и соискатели взаимодействуют друг с другом. “Ъ” поговорил с директором по продукту (СРО) hh.ru Максимом Евдокимовым о последних тенденциях в подборе сотрудников, о цифровизации HR-сферы и о том, зачем крупнейший джоб-сайт в России трансформируется в масштабную платформу с охватом всех аспектов работы и карьеры.

Выйти из полноэкранного режима

Развернуть на весь экран

— Цифровизация HR-сферы — один из ключевых трендов текущей трансформации этой области. Для начала мне бы хотелось задать вам вопрос о том, как на него влияют некоторые основополагающие характеристики российского рынка труда и IT-инфраструктуры.

— Российский рынок труда, конечно же, по целому ряду параметров отличается от рынков других стран, но для HR-сферы очень важную роль играет то, что у нас исторически высокая текучесть персонала. Среднестатистический современный российский работник стремится достаточно часто переходить из одной компании в другую, зачастую продвигаясь по карьерной лестнице именно в момент таких переходов. Эта модель коренным образом отличается от распространенной в западных странах, где средняя продолжительность работы на одном месте выше. И благодаря тому что человек чаще стремится менять работу, он, соответственно, чаще обращается к сервисам, предлагающим ее поиск и подбор — и вот тут возникает ситуация, при которой они могут предлагать ему не только услуги по подбору, но еще и какие-то дополнительные опции. То есть у рынка есть изначально вот такой достаточно мощный драйвер спроса. Опять же если человек часто меняет работу — а это происходит в основном потому, что российский сотрудник хочет меняться, хочет расти, то у него есть спрос на разные образовательные услуги. То есть ты хочешь в компанию, где лучше условия, выше зарплата, и ты понимаешь, что тоже должен что-то со своей стороны предложить. Это подразумевает и обучение новым профессиональным навыкам, и тому, что относится к soft skills (мягким навыкам), и обучение новым языкам. Более того, смена работы влечет за собой не просто развитие навыков, а развитие всего skills set (набора навыков). Вот сейчас тебе нужно сделать классное резюме, и ты учишься этому, здесь ты поучился ораторскому мастерству, потому что надо пройти интервью у генерального директора компании, здесь надо научиться новому языку, потому что потенциальный работодатель работает с зарубежными партнерами и так далее. То есть возникает очень большой спрос на практикоориентированные навыки, которые сложно получить в рамках классического образования, и этот сегмент услуг могут предоставлять не только образовательные организации, но и те, кто изначально занимался подбором вакансий.

— Про текучесть кадров — соглашусь, это зафиксировано и многими исследованиями рынка труда, но вот предположение о существовании в РФ большого спроса на образование мне кажется спорным, по крайней мере в контексте последних событий. Ведь на рынке труда складывается дефицит работников — и тогда стимул инвестировать в собственную квалификацию для них должен быть слабее?

— На мой взгляд, вряд ли можно говорить о том, что что-то на рынке труда РФ резко поменялось именно в 2022 году. Тот дефицит кадров, о котором сейчас активно говорят СМИ, скорее складывался постепенно, в том числе по причине ухода с рынка труда многочисленных старших поколений работников. Опять же спрос на работников со стороны компаний сейчас тоже можно описать как очень активный: притом что в экономике ситуация выглядит неопределенной, компании вряд ли готовы сильно расширять свое производство — им бы закрыть текущие потребности в людях. Если же говорить о тех, кто уехал из РФ в прошлом году, то опять же они уехали, но работать-то в большинстве своем продолжают именно тут. То есть они формально уехали из страны, но как работники остались на прежних местах. Поэтому все эти тренды, с которых мы начали, продолжают влиять.

На мой взгляд, более важным фактором, осложняющим подбор работников для компаний, сейчас выступает разница в отношении к формату занятости, которая возникла в пандемию. Когда заболеваемость коронавирусом была высокой, работодатели достаточно спокойно относились к удаленной работе — да, для кого-то это создавало дополнительные неудобства, нужно было перестраивать управленческие процессы, но в целом альтернативы не было. Работники, несмотря на жалобы, к этому формату тоже привыкли, и когда пандемия закончилась, многие из них не захотели возвращаться в офис. У них изменился менталитет, они научились свою работу выстраивать так, чтобы офис им не был нужен. А работодатели, наоборот, сейчас стремятся вернуться к традиционному формату, когда руководитель видит своих сотрудников каждый день. И они не хотят от этого отказываться. Мы по своей базе видим, что вакансию не получается закрыть — иногда даже месяцами, потому что работодатель упорно не хочет адаптировать ее под желания соискателей. Эта ситуация, кстати, также создает спрос на какие-то модераторские услуги, и мы зачастую пытаемся объяснить работодателям, что важно соискателям сейчас. Что для них проще внести изменения в свои требования, чем ждать подходящего соискателя месяцами, тратить деньги на его поиск, терять деньги из-за того, что рабочее место или целая функция простаивает.

— Да, мы об этом писали, меня тоже удивило, что работодатели спустя три года удаленной работы решили от нее отказаться, по крайней мере для большинства сотрудников. А есть ли еще какой-то вид требований, который работодатели, скажем так, не совсем обоснованно предъявляют к сотрудникам?

— Да, мы видим, что довольно много пар «вакансия—резюме» в итоге не складываются из-за того, что работодатель не готов нанять соискателя на неполный рабочий день. То есть вот ему нужен специалист, подходящий кандидат находится, но может работать только четыре часа в день, например. У него уже есть первая работа, или, может быть, ему просто не хочется выходить на полный день. И работодатель вместо того, чтобы нанять этого человека и доверить ему выполнять часть необходимой работы, отказывается от такого соискателя и продолжает поиск человека на полную ставку. А его нет и нет, и проходят месяцы, и работа не выполняется совсем. Рационально рассуждая, из этой ситуации есть понятный выход: закрой вакансию частично гибким форматом, продолжая поиск специалиста на полный день, но, к сожалению, здесь работают привычки или что-то еще, и работодатели чаще позволяют своему рабочему месту просто простаивать, не осознавая экономических потерь и роста затрачиваемых ресурсов.

— Как все это сказывается на сегменте IT-сервисов для HR-сферы?

— Начнем с того, что это создает большой спрос вот именно на такое посредничество при подборе вакансий и резюме, причем самого разного плана. Мы, будучи одним из лидеров рынка, обладаем огромной базой вакансий и резюме и можем уже, агрегировав эти данные, составить некоторые типовые сценарии, например карьерного продвижения специалистов. Внутри себя мы это называем карьерной платформой. Суть в чем: нам с учетом стоимости привлечения человека на наш сайт было бы выгодно работать с ним не только для подбора ему следующего рабочего места. Мы можем, обладая нашей базой данных, помочь ему усовершенствовать те навыки, которые чаще всего интересуют работодателей, к которым он хотел бы трудоустроиться.

— Как это устроено на практике?

— Человек приходит к нам, размещает резюме, и наша система предлагает ему набор рекомендаций по развитию или тестированию тех навыков, которые, скорее всего, будут востребованы работодателем на той позиции, куда он хочет устроиться. Если у человека эти навыки уже есть, мы предлагаем ему их подтвердить: пройти на нашей платформе тестирование. Почему это важно? Потому что подтвержденные навыки производят лучшее впечатление на работодателя: если он видит в резюме подтвержденный навык, то ему как минимум уже не надо его подтверждать самому во время интервью. Если у человека необходимого навыка нет, мы предлагаем ему развивающий контент, который поможет этот навык приобрести.

Замечу, что спрос в этом сегменте для себя мы видим достаточно большой, и дело здесь не в том, что в РФ есть разница между навыками, которые преподают в образовательных учреждениях, и теми навыками, которые в моменте требуются на рынке труда. Дело еще и в том, что рынок труда меняется сам по себе — у компаний возникают новые бизнес-направления, они требуют специалистов с иными навыками, в том числе на вырост, и т. д. Мировая статистика говорит, что за последние семь лет 25% навыков, необходимых среднестатистическому работнику, принципиально изменились. И важно понимать, что в перспективе именно такие сервисы, как наш, которые могут видеть одновременно весь рынок труда и собирать по нему информацию, будут максимально информированы, что будет востребовано. Потому что и у компаний, и у образовательных учреждений всегда информации будет меньше просто в силу специфики их работы и отрыва от реальных работодателей.

— Но ведь сами компании могут так описать свои вакансии, что там не будет требования новых компетенций. Или вы готовы консультировать и работодателей?

— Да, этим мы тоже занимаемся. Мы опять же видим, какие вакансии размещает компания, может сравнить ее с другими и посоветовать, что еще имеет смысл туда добавить. Мы достаточно давно собираем и обрабатываем данные как на своей базе вакансий и резюме, так и привлекали зарубежную аналитику. В итоге у нас сейчас есть карта компетенций, где детально описаны навыки, необходимые для более чем 150 ролей в компаниях. И мы, имея эту информацию, сразу можем посмотреть, что совпадает, какие есть требования, какое есть предложение на рынке и что еще логически на это накладывается. Конечно же, дальше работодатель может сказать: вот мне для выполнения моих задач хватит 5 из 80 компетенций, потому что задачи больше не требуют или потому что зарплата не может быть больше. Но кто-то скажет, что ему нужно 10 компетенций, кто-то — 20, и это уже та настройка, которую сам работодатель делает. Наша задача — дать ему изначальный выбор и готовое решение. И тогда дальше уже повышается вероятность релевантного отклика на задачи, которые ему необходимо решить, потому что ключевым преимуществом у соискателей становятся уже не опыт или образование, а именно набор навыков.

— А сталкиваетесь ли вы с каким-то сопротивлением среды?

— Да, до какой-то степени. Но мы стараемся действовать поступательно. Не только направлять работодателей уже в каких-то конкретных кейсах с вакансиями, но и объяснять про рынок труда в целом, проводить образовательную работу и на наших клиентских встречах, и в наших рассылках.

— Есть ли у вас при этом планы расширять ваши сервисы в каких-то еще направлениях?

— Наверное, стоит начать с того, что прошлым летом мы для себя сформулировали большую комплексную продуктовую стратегию, в которой определили, что одним только наймом рынок труда не исчерпывается. Мы понимаем, что есть достаточно много различных ситуаций, как с соискательской аудиторией, так и с аудиторией работодателей, в которых мы также могли бы предлагать свои услуги. Так, несколько лет назад мы приобрели компанию Skillaz, которая занимается автоматизацией процессов найма сотрудников. Мы недавно инвестировали в компанию Edstein, которая занимается корпоративным образованием, то есть развитием навыков сотрудников по заказу корпораций. И нам кажется, что вот это и есть естественный путь развития для нас — мы не очень любим термин «экосистема», но, да, речь идет о создании целой сети сервисов, которые могли бы закрыть максимальное количество потребностей как работника, так и работодателя.

— А этот рынок IT- услуг в HR-сфере — насколько он конкурентный?

— Конечно, конкурентный. Мы видим, как на него заходят и те, кто из начально был финансовой экосистемой, типа «Сбера», и те, чей базовый продукт — это социальная сеть. Игроков именно из сегмента джоб-бордов изначально довольно мало, это надо учитывать. В России специфическая ситуация: несколько площадок удовлетворяют спрос на подбор вакансий и резюме для огромного количества населения. В других странах, например в США, рынок онлайн-подбора сильно сегментирован, на нем существуют десятки платформ. То же самое можно увидеть и в Индии. Но это связано с особенностями рынка труда — группы населения очень разные по привычкам, по уровню образования, и им всем необходимы разные сервисы.

— Санкции как-то повлияли за последний год на, например, интерес к инвестированию в новые продукты?

— Ну, рынок, конечно, не такой активный, какой он был в 2020 году, когда быстро стало понятно, что нужно заниматься цифровизацией всего. Но на нем продолжают появляться новые продукты, в том числе в формате стартапов. Мы, в частности, внутри себя создали некоторое подобие венчурного фонда и регулярно отсматриваем различные проекты, которые мы могли бы профинансировать. И регулярно видим интересные идеи, которые можно было бы использовать на пользу всем.

— Что будет с HR-цифровизацией в течение ближайших трех-пяти лет? К чему мы придем при сохранении всех этих трендов?

— Определенно рынок труда будет разворачиваться в сторону гибких форм найма, в общей парадигме гиг-экономики, это неизбежно, поскольку уже есть сформированный запрос у соискателей, которым вынужденно будут следовать и компании. Те, кто будет сохранять прежние HR-подходы и установки, просто не выдержат конкуренции. Сохраняющемуся в будущем дефициту можно будет успешно ответить только полной сменой отношения к найму, развитию, обучению, удержанию сотрудников. Опять же в идеальной картине будущего мы увидим оценку кандидатов не только по навыкам, но и готовности их приобретать в любом возрасте и вне зависимости от профессии. Все это будет сопряжено с развитием личного HR-бренда соискателя, для этого мы уже сегодня начинаем создавать готовую инфраструктуру — карьерную и коммуникационную платформу, подтверждение навыков, аналитические сервисы. Мы уже идем по пути трансформации из платформы для размещения вакансий в экосистему для построения карьеры и трудоустройства, в которой можно будет оставаться всю жизнь.

Анастасия Мануйлова