Служба исследований hh.ru опросила работников российских компаний и выяснила их отношение к наличию у работодателей системы корпоративного обучения. Большинство респондентов (71%) по-прежнему считают, что она должна быть во всех организациях. При этом корпоративное обучение есть только немногим более чем у половины компаний (55%). За год этот показатель снизился на 2 п. п.— впрочем, эксперты называют это слабой коррекцией и одним из позитивных итогов года, отмечая, что снижение могло быть бОльшим с учетом негативных ожиданий.
Фото: Александр Коряков, Коммерсантъ
Фото: Александр Коряков, Коммерсантъ
Служба исследований платформы онлайн-рекрутинга hh.ru специально для “Ъ” провела опрос работников российских компаний и выяснила, как изменилось их отношение к наличию в компаниях систем корпоративного обучения. Исследование проходило в ноябре текущего года, в нем принял участие 2301 человек. Подобный опрос hh.ru проводит уже на протяжении нескольких лет, что позволяет выявить определенные тенденции и зафиксировать перемены.
Так, в текущем году доля тех, кто считает, что во всех компаниях должна быть система обучения персонала, составила 71% — в прошлом году аналогичное мнение высказали 72% респондентов, в 2020 году — 73%. Ответ «это было бы плюсом для компании, но его отсутствие некритично» выбрал почти каждый шестой работник (15% опрошенных). 10% респондентов сказали, что относятся к корпоративному обучению скорее положительно, но только если оно будет необязательным. Таким образом, отмечается стабильно позитивное отношение подавляющего большинства работников к наличию программ корпоративного обучения в компаниях. «Если объединить градацию всех положительных оценок важности корпоративного образования, то на протяжении последних трех лет она держится на уровне 97%»,— говорит руководитель службы исследований hh.ru Мария Игнатова. О наличии в их компаниях системы обучения сотрудников заявили 55% респондентов, что на 2 п. п и 1 п. п. меньше, чем в 2021 и в 2020 годах соответственно. Выше всего эта доля оказалась среди работников, занятых на производстве и в сельском хозяйстве (66%), в продажах (64%), а также тех, кто только начинает карьеру, и студентов (64%). Такой результат можно назвать слабой коррекцией и одним из позитивных итогов года, указывает Мария Игнатова.
Что касается формата обучения, в котором проходит преимущественно корпоративное обучение, то на онлайн-формат приходится 28% (в 2021 году — 23%), на офлайн-формат — 15% (–5 п. п.), на смешанный формат — 57%. Из результатов опроса можно сделать вывод, что за год работники стали лояльнее относиться к онлайн-формату. Так, среди проходивших онлайн-обучение на 14 п. п., до 49%, выросла доля людей, считающих, что нет существенной разницы между онлайн- и офлайн-форматом. Более эффективным по сравнению с офлайном его называют 27% (– 5 п. п.), менее эффективным — 24% (–9%).
Дистанционное обучение/онлайн-обучение проходили 54% респондентов, тогда как в 2021 году — только 43%, тренинги с приглашением бизнес-тренеров — 27% (рост на 4 п. п.), традиционные курсы повышения квалификации — также 27% (+3 п. п.). Доля тех, кто приобретал новые навыки, не связанные напрямую с профессией, на курсах увеличилась на 6 п. п.— до 21%, обучение во внутренней школе в компании (для сейлзов, программистов и пр.) прошли 20% респондентов (+4 п. п.). Отметим, что если бы в компании была возможность обучения сотрудников, то 53% респондентов предпочли бы онлайн-формат, причем за год доля тех, кто выбрал такой ответ, увеличилась на 7 п. п. Доля тех, кто хотел бы пройти обучение на традиционных курсах повышения квалификации, почти такая же, как и выбравших дистанционное обучение,— 52%, но за год она снизилась (–2 п. п.). Тренинги с приглашением бизнес-тренеров предпочли бы более трети опрошенных — 38% (в прошлом году — 32%). Программа МВА/mini MBA незначительно потеряла привлекательность: ее выбрали бы 23% респондентов, тогда как годом ранее — 26%.
По мнению респондентов, больше всего на систему корпоративного обучения в компании повлияла пандемия COVID-19 (на это указали 29% опрошенных). Говоря о том, что именно изменилось, самыми популярными ответами были: частичный переход с офлайн-обучения на онлайн-обучение (33%), большее развитие обмена опытом между сотрудниками (28%) и полный переход с офлайн-обучения на онлайн-обучение (18%).
Перемены требуют изменений
В ситуации неопределенности, как, например, сейчас, подготовка, то есть обучение под рабочее место (управленца, инженера, дизайнера и т. д.), уходит на второй план, но все большую ценность приобретает образование как возможность выхода за привычную человеку систему координат и представлений, говорит руководитель Школы управления СКОЛКОВО Александр Ким. Это можно видеть и по сегменту корпоративного образования, указывает он. Так, в плане форматов необходимы быстрые ответы на постоянно возникающие вопросы. Повысился запрос на более коммуникационные форматы: обсуждения, дискуссии, сессии (в том числе стратегические), которые помогают прояснять ситуацию и определять пути дальнейшего развития компании, поясняет он. «В этом году мы стали больше использовать технологию мастермайндов — честного обмена мнениями, общего поиска выходов. С такой технологией слушатели не ждут контента, они ждут гипотез и практики вместе с такими же успешными людьми»,— рассказывает и. о. проректора по обучению и исследованиям СберУниверситета Александр Шаталов.
В компании Biocad также подчеркивают важность формирования, воспроизводства и передачи внутренней экспертизы в организации. «Мы используем такие практики, как Journal Club, где сотрудники изучают актуальные материалы по теме биотехнологий и затем обсуждают их в командах»,— отмечает заместитель генерального директора по персоналу компании Александра Арендарь. Также организация проводит кейс-клубы, где разбираются реальные ситуации из практики, например по конкретным продуктам или методикам, для обмена опытом между командами и формирования собственной базы знаний. В АФК «Система» для подготовки и развития кадрового резерва используют в том числе формат кейс-чемпионата. «Бизнес-кейсы важны, поскольку они помогают понять, чем реальные бизнес-сценарии отличаются от обучения в классе»,— указывают в корпорации.
Вообще же универсального «рецепта счастья» при выборе формата для обучения взрослых нет. Лучшее решение находится на пересечении векторов: цели обучения, вида программы обучения и планируемых к освоению компетенций, считает ведущий научный сотрудник базовой кафедры цифровой экономики Института развития информационного общества РЭУ им. Г. В. Плеханова Наталья Мамедова.
Для кадров решают все
Замминистра труда Елена Мухтиярова — о том, к чему стоит готовиться на рынке соискателя
Университет «Синергия» спросил школьников и студентов колледжей о том, какой они хотели бы видеть будущую работу. Опрос проходил в рамках Всероссийской недели профориентации, в нем приняли участие больше 100 тыс. человек. Результаты оказались таковы: об удаленной работе мечтают 46% тех, кто сегодня учится, еще треть готовы на гибридный формат, а ходить каждый день в офис, на завод или на службу согласны лишь 20% учащихся.
Замминистра труда Елена Мухтиярова
Фото: Александр Гальперин / РИА Новости
Замминистра труда Елена Мухтиярова
Фото: Александр Гальперин / РИА Новости
Конечно, детские мечты далеко не всегда готовый карьерный путеводитель. Кто из нас, бывших октябрят и пионеров, не мечтал стать космонавтом или на худой конец летчиком-испытателем или капитаном дальнего плавания? Всероссийский центр изучения общественного мнения проводил такое исследование, и оказалось, что в поколении нынешних 40-летних каждый третий россиянин мечтал о покорении космоса. Да, эти устремления не привели десятки тысяч молодых девушек и ребят в звездный отряд. Но вектор детских устремлений был понятен: сложный, подчас рискованный труд в обмен на интересную, захватывающую работу, всеобщий почет и уважение, ну и, конечно, высокий уровень жизни.
Сегодня в приоритетах тех, кто только готовится начать свою карьеру,— личный комфорт, удобная работа, которая оставляет пространство для жизни. Для нынешнего поколения руководителей эти ценности знакомы, но не интериоризированы. Культура «трудового подвига» многим пока более близка и понятна, чем непостижимое «личное пространство» таинственного поколения Z.
Кстати, это совсем не значит, что у нас не ценят кадры. Российский работодатель больше, чем его европейские и американские коллеги, настроен на сохранение команды. Кадры решают все.
Другое дело, что ценить работодатели привыкли инициативных, ответственных, готовых брать на себя многие проекты работников. Таких готовы повышать, переманивать у других работодателей, материально поощрять. И это, безусловно, правильно, но только в том случае, если время на поиск каждого соискателя безгранично.
В условиях реальной жизни каждый работодатель — будь то руководитель крупного цеха промышленного предприятия или отдела в министерстве, владелец кафе или SMM-агентства — ограничен во времени: нужно обеспечивать выпуск продукции, отчетов, документов, блюд или пирожных, постов, в конце концов.
При этом скорость, мотивация, компетенции и даже внутреннее самоощущение сотрудников во многом будут определять качество продуктов и услуг. И речь не только про сложные производственные процессы. Курьер, который звонит, вместо того, чтобы писать, как было указано в пометке в аккаунте, влияет на эффективность бизнеса ничуть не меньше, чем логистические цепочки. И самое главное: эффект будет достигнут лишь в том случае, если стандарт будет соблюдать каждый курьер.
Можно всерьез продолжать мечтать о бесконечно мотивированных сотрудниках, которые готовы на трудовые подвиги на любой позиции. Но правда в том, что даже в сложных экономических условиях рынок соискателя не перестанет им быть. Кадровая политика может ориентироваться на поиск избранных, но она эффективна лишь в том случае, если заточена на работу с каждым. С молодым человеком, который ищет себя, с одинокой мамой или многодетным отцом, для которых гибкий график и личная свода важнее сроков сдачи по спринту. Трудовые установки молодых людей сложились и будут такими уже на протяжении всей карьеры. Поэтому, как бы ни выигрывал в коротком забеге тот, кто выстроил наем топовых кандидатов, в долгосрочной перспективе в плюсе останется работодатель, который готов и может работать с каждым.
А где же государство в этом процессе? Мы тоже не остаемся в стороне, в арсенале службы занятости все больше инструментов точечной подстройки: от субсидирования найма до «Заработаем вместе!» — инструмента инвестирования в карьеру. Вместо инспекторов — в службах занятости карьерные и кадровые консультанты. Теперь в центре занятости можно не только найти подходящую вакансию, но и получить помощь психолога, пройти тренинг по прохождению собеседований или составлению резюме. Все чаще взрослым соискателям предоставляют помощь в профориентации, а центры занятости налаживают сотрудничество с центрами «Мой бизнес», чтобы обеспечить помощь тем, кто больше не хочет быть в найме и сам готов создавать рабочие места. Для того чтобы найти подход к трудной молодежи, вместе с Агентством по развитию навыков и профессий (бывшее «Ворлдскиллс-Россия») проводим пилот по комплексному сопровождению трудоустройства таких соискателей. А наряду с обычными статистическими формами учета трудоустроенных вводим индексы клиентской удовлетворенности.
Рынок соискателя трансформировал HR-отрасль: надо постепенно привыкать к тому факту, что внутренний клиент также важен, как и внешний. Даже если он не всегда прав.
Что же касается инноваций в форматах обучения, то, как считает проректор по исследовательской деятельности университета «Синергия» Надежда Полихина, в последнее время развитие образования характеризуют практикоориентированность образовательного процесса, его цифровизация, переход к смешанному обучению (Blended Learning), По ее словам, оно предполагает в том числе развитие дополнительных компетенций наравне с основными профессиональными компетенциями, а также все большее внедрение модели присуждения микростепеней и принципа «образование как конструктор».
Говоря о компетенциях, Александр Ким отмечает, что самыми востребованными сейчас оказываются управление изменениями, лидерство, операционная эффективность, цифровая трансформация, управление персоналом. Так, например, в 2022 году, отвечая вызовам изменчивого BANI-мира и непрекращающейся повсеместной диджитализации, в Корпоративном университете холдинга S8 Capital внедрили практикум «Цифровые навыки». Сотрудник проходит путь от знакомства с цифровой средой до Data Sсience, искусственного интеллекта и AR/VR-технологий, говорит директор по персоналу и организационному развитию холдинга Татьяна Гладюк.
Форматы разные важны
Пандемия и связанный с ней карантин заставили всех игроков образовательной сферы детально погрузиться в освоение и применение современных подходов и технологий, ощутить, как можно предложить совершенно другой образовательный опыт онлайн, при этом сохранив качество обучения, говорит Александр Шаталов. «Сегодня чуть более половины всех обучающих решений (это и программы, и отдельные курсы) у нас проходят в онлайне, около трети — в смешанном формате»,— отмечает он. Подобное соотношение в СберУниверситете считают достаточно сбалансированным и думают, что оно сохранится в ближайшие годы. При этом что касается образовательных программ для руководителей, то здесь важен именно очный формат обучения. «Нельзя недооценивать важность нетворкинга, взаимного обмена опытом, когда в одной аудитории находятся представители разных департаментов и бизнесов»,— поясняет Александр Шаталов.
«Мы в Biocad в основном запускаем комплексные обучающие программы в смешанном формате»,— рассказывает Александра Арендарь. Комбинируются онлайн- и офлайн-форматы, особое внимание уделяя обязательным практикумам в лабораториях и на производстве, говорит она. Для ускоренной подготовки по ключевым ролям, для которых важна биотехнологическая экспертиза, или для закрытия вакансий, по которым нет подходящих соискателей на рынке, создаются программы в формате bootcamp.
До сих пор сказывается влияние пандемии на форматы обучения, подчеркивает Александр Ким. Школа управления СКОЛКОВО и ранее развивала онлайн-форматы, а ограничительные меры стали катализатором этого процесса. Так, здесь появились специальные технологии для более глубокого погружения и сильной вовлеченности слушателей в процесс обучения, рассказывает он. В частности, студия Glassroom, технология спроецированного в полный рост профессора, интерактивная AR-студия для записи обучающих видеороликов и онлайн-курсов с прозрачной сенсорной доской, на которой лектор «рисует» элементы презентации. В очные и онлайн-программы СберУниверситета внедряют геймификацию, симуляции и групповую работу, указывает Александр Шаталов. По результатам исследования, проведенного в текущем году Высшей школой бизнеса Высшей школы экономики (подробнее материал «Цель любого корпоративного университета — внести вклад в устойчивую конкурентоспособность компании»), доля онлайн-программ выросла с 28% в 2019 году до 68% в 2021-м. «Выгоды онлайн-формата очевидны: прежде всего это прекрасная масштабируемость, экономия на аудиторном фонде кампусов и командировках сотрудников. Другой вопрос, что качественный онлайн-формат требует иных инвестиций в мультимедийные студии, оснащение аудиторий специальным оборудованием. А главное — предъявляет иные требования к проектированию программ, профессиональным компетенциям преподавателей и технической поддержке образовательного процесса»,— указывает замдиректора по корпоративному обучению Высшей школы бизнеса и один из авторов исследования Наталья Шумкова.
В ожидании результатов
Каждый проект по обучению формируется на основании бизнес-потребности и тщательно прорабатывается с заказчиком, делится опытом компании Biocad Александра Арендарь. Исходя из этого формируются метрики, по которым можно оценить эффективность обучения. По итогам запуска пилотных программ отдел обучения собирает обратную связь от обучающихся, заказчиков проекта и руководителей, говорит она. Также он анализирует изменение метрики, чтобы убедиться в том, что приобретенные навыки действительно помогают в работе и оказывают влияние на бизнес-результаты. После этого программа дорабатывается и масштабируется и метрики продолжают отслеживаться уже на регулярной основе.
Отметим, что опрос hh.ru показал, что за год выросла доля тех, кто полностью удовлетворен пройденным корпоративным обучением. В 2022 году этот показатель составил 36%, увеличившись на 6 п. п. по сравнению с 2021 годом. Остались скорее удовлетворены 31% (в 2021 году — 36%), отчасти удовлетворены, отчасти нет — 22% (в 2021 году — 21%). О том, что скорее не удовлетворены обучением, заявили 6% опрошенных (рост на 1 п. п.), при этом доля тех, кто абсолютно не удовлетворен, осталась на прежнем уровне (3%).