Все больше компаний используют собственные системы корпоративного обучения не только для того, чтобы дать своим сотрудникам новые навыки, но и решить различные HR-задачи. “Ъ” поговорил с партнером, руководителем группы по оказанию услуг в области управления персоналом и изменениями КПМГ Александром Забузовым о том, как обучение в компании помогает повысить лояльность к бренду работодателя и мотивировать сотрудников работать более эффективно.
Александр Забузов, партнер KPMG
Фото: Предоставлено KPMG
Александр Забузов, партнер KPMG
Фото: Предоставлено KPMG
— По оценкам ряда экспертов, вопросы корпоративного обучения в компаниях решаются более эффективно, если относятся к ведению департамента HR. Как, на ваш взгляд, подразделения HR и корпоративного обучения должны соотноситься между собой?
— Я согласен с таким мнением. Разумным видится такая организация этого процесса, при которой корпоративный университет или система обучения являются составной частью департамента управления персоналом. При такой интеграции многие вопросы решаются более эффективно. Например, так проще понять, кого и чему учить, проще мобилизовать сотрудников на какое-то мероприятие, не дублируя средства мобилизации департамента обучения персонала и департамента HR. Также оптимизируются и вопросы внутренней коммуникации.
— Какие возможности по распространению своих ценностей среди сотрудников получают компании, которые строят собственную систему корпоративного обучения?
— Специалисты по организации корпоративного обучения непосредственно общаются с большим количеством сотрудников разных должностей и из разных подразделений. Это может быть большим подспорьем, когда нужно передать какое-то простое, но важное сообщение для всех сотрудников или для их отдельных категорий. Например, компания внедряет общий центр обслуживания и понимает, что из бухгалтеров и закупщиков в существующих офисах никого не останется. С помощью системы корпоративного обучения до них можно донести сообщение: компания о вас позаботится, не уходите с работы раньше времени.
— Как наличие у компании системы корпоративного обучения может повлиять на ее бренд как работодателя?
— В плане влияния на этот аспект система корпоративного обучения делает две вещи. С одной стороны, помогает донести до сотрудников единую концепцию этого бренда. С другой — вырастить из сотрудников так называемых чемпионов, послов или амбассадоров бренда, то есть носителей той самой идеологии, которую они будут распространять не только внутри организации, но и вовне.
— Как компании могут с помощью корпоративного обучения повысить лояльность своих сотрудников и увеличить срок их работы на предприятии?
— Во-первых, как я говорил ранее, система корпоративного обучения может воспитать в сотрудниках причастность к бренду, торговым маркам, образу работодателя. Во-вторых, система корпоративного обучения — это возможность для сотрудников получать разнообразные знания и развиваться как в области своих профессиональных интересов, так и за их пределами. Кроме того, как правило, эта возможность является высококачественной и абсолютно бесплатной. Если компания хочет, чтобы в ней работали высокоэффективные сотрудники, которые развиваются и растут, то она будет организовать достаточно обучающих программ и тренингов, чтобы люди впитывали новые знания и навыки. Пример такого подхода — аудиторско-консалтинговые компании из «большой четверки». С помощью своих систем обучения мы даем сотрудникам такие знания и навыки, которые они нигде в индустрии не получат, а если и получат, то им придется за это либо заплатить свои деньги, либо доказывать работодателю необходимость прохождения тренинга. Поэтому внутренняя система обучения естественным образом позволяет повысить лояльность и вовлеченность сотрудников.
Третья составляющая касается прежде всего крупных компаний, где система корпоративного обучения может использоваться для создания карьерных лестниц. Например, одна из крупных металлургических компаний запустила совместную программу с одной из бизнес-школ. Рядовые сотрудники на уровне начальников отдела и мастеров с потенциалом проходили достаточно жесткую систему отбора, получали возможность обучения по программам EMBA, и в результате — новые карьерные возможности как с точки зрения их функционала, так и с точки зрения корпоративного развития.
Когда сотрудник знает, что в компании есть подобная система и что он может стать молодым специалистом, в которого будут вкладывать деньги и предоставлять ему карьерные возможности, то он будет стремиться продолжать работать в такой организации. Это, кстати, еще один аргумент в пользу того, чтобы корпоративное обучения находилось в ведении HR, то есть там же, где и находятся вопросы карьерного развития.
— Как корпоративное обучение может сказаться на мотивации и вовлеченности персонала, если не брать в расчет непосредственное улучшение их рабочих навыков?
— Корпоративное обучение влияет на мотивацию и вовлеченность именно потому, что люди, с одной стороны, понимают, что компания вкладывает в них деньги, а с другой — осознают, что они приобретают знания, за которые в противном случае им придется платить на рынке. Также важна и возможность продвижения по карьерной лестнице, о которой я упоминал ранее.
Причем это важно не только для рядовых работников, но и для экспертов и управленцев. Когда их обучают лучшие специалисты в отрасли, то это тоже имеет свое нематериальное значение с точки зрения вовлеченности. Я с этим сталкивался в авиационной отрасли, в металлургии, в горной добыче: практически везде, где используются сложные технологии, возможность научиться этому у лучших мировых или российских специалистов дорогого стоит. И, естественно, ценится работниками.
— Как сегодня в связи с удаленкой и нестабильной экономической ситуацией должен меняться подход к корпоративному обучению с точки зрения бренда работодателя и поддержания лояльности персонала?
— Подход к корпоративному обучению должен, точно так же, как и рабочая среда, становиться более гибким или гибридным. В первую очередь компании должны дать возможность сотрудникам заниматься обучением не только в рабочее время и на рабочем месте, но и за их пределами, дистанционно. Еще один фактор трансформации — это цифровизация, а точнее, повышение уровня вовлеченности сотрудников в процесс корпоративного обучения через специальные порталы или приложения. Их использование помогает экономить ресурс тренеров и организаторов.