Ключевой тенденцией в сфере HR эксперты называют все большую автоматизацию и диджитализацию процессов. О том, с чего необходимо начинать внедрение новых технологий в отдел персонала, какими качествами должен обладать HR-специалист, чтобы выиграть в конкуренции с «машинным интеллектом», и как поддерживать эффективную внутреннюю коммуникацию во время масштабных изменений в компании, в интервью „Ъ-Юг“ рассказала директор по работе с персоналом макрорегиона «Юг» Tele2 Татьяна Высотина.
— Как изменилась сфера HR за этот год?
— Глобальных событий в сфере работы с персоналом в этом году не произошло, но можно отметить очевидную тенденцию: сфера HR все глубже уходит в диджитализацию и автоматизацию процессов. Термины Big Data, Agile и другие все чаще звучат применительно к HR-направлениям: от обучения до подбора персонала. В рекрутинговой сфере даже появился свой бот-рекрутер — робот Вера, который сам звонит кандидатам и проверяет, соответствуют ли соискатели заявленному работодателем профилю. На основе результатов обзвона бот создает базу соискателей и передает одобренные заявки HR-специалисту. Робот Вера идеально подходит для компаний, в которых существует массовый подбор персонала. К примеру, сейчас чат-ботами активно пользуются PepsiCo и и еще несколько крупных компаний.
Также среди ключевых тенденций стоит отметить изменение роли HR в бизнесе в целом. Сейчас функция HR-отдела не сводится только лишь к кадровому администрированию, она включает в себя решение всех бизнес-задач, связанных с одним из основных капиталов компании — человеческими ресурсами. Например, все больше компаний начинают задумываться о том, сколько в действительности стоит человеческий капитал. Сейчас на HR-форумах даже стала продвигаться идея о том, чтобы включить человеческий ресурс в активы компании с точки зрения бухгалтерского учета. На данный момент бухгалтерский отчет не отражает в полной мере затраты компании на одного сотрудника, хотя это важный момент.
— Если вернуться к теме диджитализации, то с чего стоит начинать внедрение новых технологий в уже сложившийся отдел персонала?
— Если речь идет о массовом подборе персонала, то в первую очередь нужно автоматизировать рутинные процессы, в том числе задействовать HR-бота. Однако даже если деятельность компании не связана с большими потоками людей, которые проходят через отдел кадров, все равно необходимо следить за тенденциями в отрасли и перенимать лучшие практики. Нельзя называть HR-департамент успешным, если он не меняется вместе с бизнесом.
При этом стоит учитывать, что люди, как правило, не любят изменений и не хотят выходить из зоны комфорта — это абсолютно нормально. Поэтому встраивать изменения в компании намного легче, когда на это направлена вся корпоративная культура и действуют специальные инструменты вовлечения. Так, в Tele2, для того чтобы вовлечь сотрудников в какой-либо новый процесс, мы используем такой метод, как геймификация. К примеру, наши онлайн-курсы устроены таким образом, что сотрудники могут вызвать друг друга на «дуэль» вопросов и ответов, чтобы проверить, кто из них лучше усвоил знания.
Еще один проект на основе геймификации — кросс-функциональный корпоративный проект Walk the Talk. Он вовлекает в игру улучшения бизнес-процессов всех сотрудников компании — от специалистов до топ-менеджеров. Существуют виртуальные команды «людей в черном» (то есть сотрудников компании), которые борются с виртуальными «тараканами» (любая проблема вовне или внутри компании). Самая главная задача — найти и обнаружить проблему раньше, чем это сделал клиент. Например, если я прохожу мимо нашего салона и вижу грязную вывеску, то я сообщаю об этом коллегам в рамках проекта Walk the Talk. Никто никого не наказывает за выявленные недочеты, напротив, за жалобу добавляют несколько баллов к «боевому» опыту. В дальнейшем эти баллы можно обменять на подарок — как правило, это какой-то сувенир с корпоративной символикой. Кроме этого, каждый участник видит, какое влияние на бизнес оказывает его инициатива. Так, грязная вывеска влияет на отток клиентов, а сообщив о ней, я улучшила показатель. Мне нравится такой формат, потому что здесь выигрывает как клиент, так и сотрудник.
— Вы сказали о необходимости автоматизации рутинных процессов, но ведь это несет в себе определенные риски для сотрудников HR-отдела, так как ведет к сокращению рабочих мест. Какие навыки, качества надо развивать в себе специалистам по персоналу, для того чтобы оставаться востребованными на рынке труда?
— Даже в эпоху всеобщей диджитализации компетенции в рамках мотивации, взаимодействия и мышления не теряют актуальности. Это касается не только HR-специалистов, но и любых других профессий. Сегодня основной фокус в развитии направлен на soft skills — это навыки, связанные с коммуникацией, лидерством, построением взаимоотношений, деловым и критическим мышлением и пр. В Tele2 выделяют девять компетенций soft skills, которые построены на наших ценностях. Например, открытая коммуникация, бизнес-мышление, инициатива и ответственность и др. Они ранжируются в зависимости от той роли, которую сотрудник выполняет в компании: понятно, что бухгалтеру стратегическое мышление необходимо в меньшей степени, чем руководителю. А вот для рекрутера приоритетной является открытая коммуникация, ведь ему необходимо доносить идеи до людей, мотивировать и «зажигать» персонал, продавать HR-бренд.
— Tele2 существует на рынке достаточно давно, но только после объединения с «Ростелекомом» приобрел статус федерального игрока. Как вы подготовили персонал к изменению позиционирования компании?
— В моменты любых изменений важно иметь внутри компании информационную площадку, чтобы все сотрудники находились в едином информационном поле. Для нас такой площадкой служит корпоративная сеть «Интранет», которая является стартовой страницей браузера у всех сотрудников. Кроме того, мы регулярно делаем рассылки новостей и обращений по электронной почте. В письмах мы сообщаем обо всех изменениях в компании, итогах, планах и т. д. Есть и другие инструменты — корпоративные издания, корпоративные мероприятия, которые позволяют общаться в неформальной обстановке. В любом случае важно, чтобы информация была доступна и вовремя, это повышает доверие сотрудников к компании.
— В этом году в Tele2 был создан федеральный сервисный центр по работе с персоналом в Ростове-на-Дону. Каковы преимущества такого подхода, особенности перехода на обслуживание на базе одного региона?
— Преимущества сервисных центров очевидны. Это, прежде всего, оптимизация работы, унификация HR-процессов. Сейчас мы применяем единые стандарты в работе с персоналом по всей России. Это очень удобно для сотрудников: все коллеги понимают, как действовать в той или иной ситуации. Кроме того, появились дополнительные возможности для автоматизации. Теперь у каждого сотрудника есть личный кабинет, где можно посмотреть, например, расчетные листы, информацию о количестве дней своего отпуска и другие вопросы. Оформление заявлений тоже идет через систему. Раньше все делалось вручную, сервисный центр позволил нам реализовывать все процессы быстрее, качественнее и избегать ошибок.
— Для каких компаний может подойти такой подход к организации работы HR-службы?
— Это подойдет компаниям, для которых важно унифицировать процессы. Отрасль не имеет значения, можно работать в любой сфере и при этом наладить работу с персоналом в удаленном режиме.
Гораздо большее значение имеет готовность компаний к такому шагу — с точки зрения инфраструктуры и «зрелости» бизнеса, желания управлять этими процессами и их оптимизировать. Также в каждой отрасли есть своя специфика, поэтому слепо копировать чужой опыт просто не получится. Например, в производстве или в сфере образования больше законодательных требований, которые не во всем релевантны для нашей компании.
— Сейчас появляется все больше интересных подходов к управлению и мотивации персонала, например построение бирюзовой организации в ряде российских крупных компаний. Какие из этих подходов кажутся вам наиболее перспективными?
— Бирюзовая организация — интересная тема, но далеко не в каждой компании ее можно построить. Больше всего она подходит тем компаниям, которые создают продукт, основанный на уникальных знаниях. А вот на производстве реализовать подобный подход сложнее, потому что там действует определенная производственная цепочка, необходима четкость, отлаженность бизнес-процессов. Принципы бирюзовой организации больше основаны на взаимоотношениях. Там нет четкой структуры, нет «босса» в привычном понимании этого слова. В каждый момент времени находится лидер, который может сейчас что-то сделать лучше, чем все остальные. Это кооперация, в которой важны коммуникативные навыки и доверие.
Впрочем, какие-то элементы бирюзовой организации можно при желании встроить в практику любой компании. Например, когда мы передаем сотруднику полномочия, чтобы влиять на те задачи, за которые он отвечает. В этом случае задача перестает быть должностной обязанностью, а переходит в категорию ответственности, и в итоге сотрудник может ее решить творчески. В этом смысле программу Walk the Talk, о которой мы говорили, тоже можно отнести к инструментам бирюзовой организации.
Есть еще один интересный подход в управлении — performance-management. Это процесс постановки целей, который подразумевает, что каждый сотрудник является не просто «винтиком» в корпоративной машине, а полноценным партнером в развитии бизнеса. Такой подход позволяет объединить корпоративные задачи и личные цели сотрудников. Ключевая задача — объяснить сотруднику, в чем заключается его вклад в развитие организации и как достижение результата компании поможет достижению его личных целей. Это дает мощный синергетический эффект, когда компания и сотрудники развиваются вместе.
В конечном счете, на мой взгляд, любой из этих подходов направлен на то, чтобы максимально полно раскрыть потенциал сотрудников. В итоге, чем более слаженными становятся внутренние процессы, тем более эффективными становятся наши действия для клиентов.