Коротко


Подробно

«Рекрутинг ждет усиленная автоматизация процессов»

Генеральный директор HeadHunter Михаил Жуков о цифровой революции в рекрутинге

Автоматизация HR-процессов приносит выгоду бизнесу и требует нового подхода к работе с сотрудниками. О цифровой революции на рынке рекрутинга, изменениях в работе HR-специалистов и будущем кадрового консалтинга в интервью „Ъ-Юг“ рассказал генеральный директор HeadHunter Михаил Жуков.


— Какие ключевые изменения произошли на рынке труда за последние годы?

— На отечественном рынке труда произошла цифровая революция, которая изменила подход к работе в HR. Использование новых инструментов позволяет автоматизировать процессы за счет анализа больших объемов данных, использования современных коммуникационных технологий. Компьютер берет на себя алгоритмизированные и рутинные операции, которые ранее выполнял человек. Например, у рекрутера есть список рекомендуемых соискателей на определенную вакансию. Первый этап, который ему предстоит пройти,— формирование воронки. В данном случае машина может выполнить действие за сотрудника. Пока компьютер выполняет задачу, рекрутер может заниматься постановкой задачи для аналитиков, задавать параметры для компьютера, чтобы тот с использованием чат-ботов мог сформировать цифровой портрет успешного сотрудника. В дальнейшем можно использовать как фильтр при найме новых работников.

— Насколько широк спектр кадровых задач, которые можно решить с использованием big data?

— Самая интересная задача, над которой мы сейчас работаем, касается разработки профиля успешного сотрудника. Если на этапе собеседования рекрутер пытается понять, подходит человек на вакансию или нет, то появляется серьезный элемент субъективизма. Если в качестве критерия используется сравнение цифрового профиля соискателя и успешного сотрудника компании, то результат становится объективным. Это performance-менеджмент в области HR. Он обладает рычажным эффектом на экономику предприятия, так как при рациональном подходе к выбору сотрудника компания экономит деньги. Соответственно, меняются требования к специалистам в HR-сфере. На первое место выходят аналитические навыки специалиста, растет спрос на HR-аналитику и HR-брендинг.

— Какие HR-процессы автоматизированы лучше всего?

— Уровень автоматизации процессов в сфере рекрутинга в России все еще низкий. HeadHunter провел исследования по теме «Какие инструменты HR-автоматизации используют отечественные компании», в ходе которого мы выяснили, что 60% компаний вообще не используют инструменты автоматизации. Для нас как для поставщиков подобных решений это хорошая новость, так как перед нами открыт практически весь рынок.

— На что необходимо обращать внимание компаниям при внедрении цифровых технологий?

— В первую очередь нужно пользоваться такими инструментами, в которые заложена возможность корректной работы с персональными данными. Мы используем ряд алгоритмизированных мер для нашей системы управления персоналом Talantix. Все резюме соискателей, которые попадают в систему, проходят автоматическую процедуру получения согласия на обработку персональных данных у соискателя. В этом случае наш опыт работы с Роскомнадзором позволяет создать функционал, за который работодателю переживать не стоит.

— Насколько сильно российский рынок рекрутинга отличается от аналогичного рынка Европы и США?

— В использовании технологических инструментов отечественный рынок отстает от западного на пять-семь лет. Причина в том, что технологии, которые у нас только недавно перестали быть хайпом, за рубежом используются давно. Иностранный специалист в сфере рекрутинга помимо профильного образования владеет технологиями, умеет работать с аналитиками и обрабатывать результаты. Отечественные специалисты только приходят к этому, и не исключено, что уже в ближайшее время эта разница будет не так заметна.

— Насколько важна роль кадрового консалтинга для развития бизнеса?

— На отечественном рынке существуют два фактора, которые влияют на развитие HR в компаниях. Первый — конкуренция за персонал. Если мы посмотрим на отрасли, где высокая конкуренция, то заметим, что в них HR-службы развиты очень хорошо. Компании заинтересованы в привлечении сотрудников, которые бы эффективно работали и создавали качественный продукт. Второй фактор — HR-зрелость руководителя, которая состоит из прошлого опыта, образования, кругозора. Если руководитель обладает HR-зрелостью, то он понимает, что у него нет другого выхода, кроме как инвестировать в комплекс вопросов, связанный с персоналом, который в результате повысит производительность.

— Что сейчас ставится во главу угла во взаимоотношениях с сотрудниками?

— На протяжении нескольких лет наша компания продвигает идею о важности имиджа работодателя в глазах соискателей. Бренд помогает привлечь лояльных сотрудников, то есть тех, кто будет работать с полной отдачей. Соответственно, это снижает расходы, которые могут возникнуть при текучести кадров. Нередко российские технологически развитые компании показывают высокие результаты в этой области, в результате чего западные коллеги приезжают к нам, чтобы перенять опыт.

— Какие главные ошибки, с вашей точки зрения, делают компании при найме сотрудников на работу?

— На мой взгляд, существуют два фактора, которые приносят экономические убытки компании. Первая ошибка — это шаблонное интервью. Как правило, вопросы, которые задают на типовом собеседовании, не связаны со спецификой конкретного бизнеса и на деле ничего не говорят об умениях соискателя. Второй момент касается отсутствия связи между результатом скрининга кандидатов с профилем практикующего сотрудника на вакантную позицию. Эти проблемы решить полностью вряд ли возможно, но снизить риски вполне реально.

— В некоторых крупных компаниях, к примеру в Сбербанке и ряде других, предпринимаются попытки по переходу от традиционной иерархичной структуры к принципам «бирюзовой организации». Перспективна ли такая модель в российских условиях?

— Это сложная модель, в которой все зависит от первого лица. Руководитель должен принять решение, что он готов доверять своим сотрудникам, и сделать «шаг вниз», чтобы быть с ними на одном уровне. Для этого нужно найти людей, у которых не сидит в голове стереотип «ты начальник, а я подчиненный», которым не нужно говорить, что им делать. Это люди, с которыми ты обсуждаешь картину мира, направления развития, а в ответ они говорят, что им для этого понадобится. Для этого работнику нужно уметь брать на себя ответственность, и это, пожалуй, пока главная сложность, так как далеко не каждый готов брать на себя ответственность за результат.

К тому же в России немного другая ментальность, поэтому до холакратии нам далеко. Но если все-таки удастся реализовать такую систему управления в компании, то она, без сомнения, станет конкурентным преимуществом.

— Каковы особенности работы с молодым поколением, для которого чаще всего уже не важны традиционные ценности в виде стабильной зарплаты, социального пакета? Как их интегрировать в компанию? Чем мотивировать?

— Молодежь мотивируют деньги, интересные задачи и атмосфера. Должен отметить, что многие молодые сотрудники считают, что им все должны, зачастую они инфантильны. Поэтому очень большую роль играет взаимосвязь между сотрудниками разного возраста, элемент наставничества. Понять, какая возрастная, гендерная и поведенческая комбинация сотрудников обеспечит максимальный экономический эффект для компании — это талант HR.

— В России растет продолжительность жизни. Между тем возрастная дискриминация при найме на работу все еще существует. Каким образом, по вашему мнению, можно решить эту проблему?

— Сейчас негативное отношение к работникам возрастной группы 45+ встречается реже. Об этом говорят статистика найма и опросы работодателей. Есть ряд функций, которые требуют жизненного опыта. Речь идет о наставниках, коучах, поэтому компании, которые выявили необходимость в возрастных сотрудниках, этим пользуются. На мой взгляд, проблема, которая была раньше, заключалась в том, что в перестроечные времена опыт и навыки поколения 45+ плохо коррелировали с новой экономикой страны. Сейчас люди, которые закончили вузы в 1995 году, лучше адаптируются к современному рынку. Такие сотрудники общаются с молодежью больше, чем люди в этом возрасте десять лет назад. Пока цифры не показывают тенденцию активного найма этого возрастного сегмента, но ситуация меняется.

— Как компании могут максимально выгодно воспользоваться трендом на рост популярности фриланса и удаленную работу?

— Руководитель должен понять, на каких этапах работы можно использовать таких сотрудников с выгодой для себя. Например, плюсы сотрудничества с фрилансером есть, если требуется частичная занятость. Здесь сложность заключается не в поиске сотрудников, готовых выполнять задания из дома, а в управлении людьми на удаленной работе.

Процесс перехода на работу с фрилансерами носит маятникообразный характер. На определенном этапе сервис Yahoo! имел до 40% удаленных работников. После того как показатели компании стали ухудшаться, руководство приняло решение вернуть всех в офис. Сегодня часть людей снова работает из дома — происходит настройка эффективности. В каждой компании есть процент людей, которые работают из дома, и это абсолютно нормально.

— Какие изменения ждут HR-рынок в 2018 году?

— В будущем году произойдет массированное проникновение инструментов автоматизации HR-процессов. Сейчас мы находимся на этапе, когда на технологии смотрят реалистично, без лишних надежд, но с пониманием того, как именно они могут повысить производительность. Вероятно, начнется революция в головах у первых лиц и у HR, которые замотивированы быть успешными специалистами в своей области. Существует масса инструментов, которые можно использовать уже сегодня, этим и займутся компании в 2018 году. Кстати, все активнее обсуждается, что во многих профессиях людей заменят роботы. Такие рассуждения, на мой взгляд, преувеличены, но они приводят к тому, что люди всех возрастов начинают задумываться том, что они умеют делать, чтобы быть востребованными завтра на рынке труда.

Беседовала Дарья Зимина


Комментировать

Наглядно

в регионе

обсуждение