|
БИЗНЕС-СХЕМА: ПЕРСОНАЛ |
Самое ответственное звено в управлении бизнесом — средние менеджеры. Именно они реализуют идеи руководства и несут ответственность за результат. Сегодня компании испытывают большой дефицит таких управленцев и активно переманивают их друг у друга. А самые дальновидные выращивают собственных.
"Как бы ни были талантливы топ-менеджеры, им все равно нужны 'полевые командиры' для продвижения своих идей до самых нижних уровней возглавляемой ими организации". Это мнение, высказанное Джоном Катценбахом в статье "Истинные лидеры преобразований" ("Вестник McKinsey" #1/2002), можно считать аксиомой современного бизнеса. Как поясняет автор, владельцы "роскошных директорских кабинетов" редко становятся движущей силой процесса преобразований — во главе него обычно стоят руководители среднего и нижнего уровня.
Неудивительно, что на рынке труда менеджеров среднего звена ищут сегодня гораздо чаще, чем "топов". Тем более что их и требуется больше, особенно в крупных компаниях. Вячеслав Лосев, консультант консалтинговой фирмы BLM-Consort: В последнее время компании активно расширяют свой бизнес. Идет выстраивание структуры, и фирмам нужны люди, которые будут отвечать за большие участки
 |
Спрос на таких специалистов гораздо выше предложения. Николай Непорада, начальник управления персоналом страховой компании "Прогресс-Гарант": У нас хорошая база данных, с ее помощью легко заполнить штат любой страховой компании — одних только бухгалтеров около двухсот. Но средний менеджмент в дефиците.
В чем же причина? Директор по персоналу автомобильной компании Major Екатерина Стацевич: Руководители среднего уровня нужны постоянно: компания быстро растет, но не все менеджеры за этим ростом успевают. А, как говорит начальник отдела продаж
 |
Кроме того, появляются вакансии руководителей среднего звена, так как лучшие кадры быстро продвигаются вверх. Николай Непорада: Последние два года мы закрыли около десяти вакансий среднего звена. Подобрали руководителя управления, а он через пять месяцев пошел на повышение. И снова вакансия, снова надо искать человека на его место.
Требовать больше
Сложность поиска руководителей подразделений связана не только с их дефицитом, но и с серьезностью предъявляемых к ним требований. Вячеслав Лосев: Недавно нам поручили искать координатора по логистике, который имеет опыт по отправке не менее 40 машин в месяц. Если объемы были меньше, человек уже не годился.
Личные качества кандидатов сегодня отходят на второй план — на первый выходит профессионализм. Компанию "Прогресс-Гарант", например, интересуют менеджеры, которые уже имеют свои технологии работы. Как говорит Николай Непорада, "мы готовы оценить новые технологии и предоставим менеджеру шанс реализоваться". Кроме того, менеджер среднего звена должен уметь выстроить свое подразделение — составить штатное расписание, распределить ответственность и т. д. Что касается личных качеств, то важен баланс между амбициозностью и
 |
Обычно на должности начальника отдела и выше приглашают людей, занимавших аналогичные должности в других компаниях. Екатерина Стацевич: Мы рассматриваем кандидатов, имеющих опыт руководства людьми и проектами в других автомобильных фирмах. Рядовые специалисты для этого не годятся. Даже если они долго проработали в автомобильных фирмах, мы берем их на рядовые должности и смотрим в деле.
Для привлечения менеджеров с необходимым списком умений и качеств используют разные способы. Так, для них имеет большое значение имя компании и ее положение на рынке. Кроме того, их привлекают возможность обучения и дальнейшие карьерные перспективы. И, конечно, деньги. Валерий Поляков, президент кадрового объединения "Метрополис": Чтобы человек согласился, ему надо предлагать как минимум на 25% больше, чем он получает сейчас.
 |
Найти или переманить
Молодые агрессивные компании предпочитают готовых специалистов — у них нет времени ждать, пока свои дойдут до нужной "кондиции". Поэтому они ищут людей на рынке. Екатерина Стацевич: Мы используем свои связи в автобизнесе, даем объявления в СМИ, интернете и т. д. Самостоятельный поиск занимает много времени.
Многие фирмы прибегают к помощи кадровых агентств. Однако это требует не только времени, но и денег. Николай Непорада: Мы постоянно заказываем персонал в кадровых агентствах. Если на рядового сотрудника уходит две-три недели, то менеджера среднего звена обычно подбирают в течение двух месяцев. Сейчас, например, ищем руководителя управления страхования финансовых рисков. И за два месяца — ни одного достойного кандидата. А BLM-Consort искал менеджера по работе с ключевыми клиентами целых полгода.
Самый быстрый и распространенный способ — переманивание людей у конкурентов. Видя возрастающий спрос на средних менеджеров, хедхантеры решили влезть и в этот сектор рынка (еще недавно считалось, что поиск менеджеров на средние позиции — selection — вредит репутации фирм, занимающихся переманиванием "топов"). Так, компания Ward Howell создала специальное подразделение по поиску менеджеров среднего звена. Аналогичное подразделение появилось во всех офисах Neumann Int., оно обеспечивает компании около 25% оборота.
Вырастить
 |
В "Русагро" также разработана своя схема продвижения. На первом этапе сотрудник находится под наблюдением непосредственного руководителя. Перспективным предлагают должность повыше. Менеджеры, устраивающие фирму, довольно быстро продвигаются по карьерной лестнице.
Во многих компаниях практикуются внутренние конкурсы на замещение должностей. Кроме того, разными способами исследуется и оценивается кадровый резерв. Как рассказал исполнительный директор компании "М.Видео" Алексей Максимов, работникам сети регулярно раздают анкеты, написанные полушутливым тоном. В них каждый может смело признаться, на какой должности он видит себя в компании, вплоть до гендиректора. Анкеты, минуя всю иерархическую структуру компании, попадают в отдел кадров. И к потенциалу амбициозных начинают внимательно присматриваться.
Найти менеджера среднего звена сложно, но еще сложнее его удержать. Если не разработать систему мотивации, компания может превратиться в кузницу кадров для конкурентов.
ЮЛИЯ ФУКОЛОВА, СВЕТЛАНА МЕНТЮКОВА
|