Для включения менеджера в первоначальный список кандидатов было необходимо, чтобы возглавляемая им компания являлась одной из крупнейших (входила в квоту) по объему производства или оказания услуг. Но это условие не является достаточным, поскольку еще не гарантирует учета всех значимых фигур (например, менеджер может руководить не предприятием, а холдингом, или быть не гендиректором, а председателем совета директоров, но реально являться первым лицом компании). В качестве индикатора общественного интереса к работе менеджера использовался индекс цитируемости в российских печатных СМИ. Особо отметим: если руководитель компании проработал в этой должности более четырех месяцев в течение первого полугодия 2002 года, он включался в рейтинг, даже если потом сменил место работы.
Кто оценивал. Для участия в составлении рейтинга первоначально было приглашено 600 экспертов. Сфера отраслевой компетенции экспертов определялась в ходе предварительного опроса; в результате достаточно компетентными были признаны 215 экспертов — представителей профильных госучреждений, региональных администраций, некоммерческих региональных и деловых ассоциаций, ведущих инвестиционных компаний и банков, консалтинговых фирм, рейтинговых и информационных агентств, экономических и деловых СМИ. Другую часть экспертного пула составили сами руководители компаний, которым было предложено также оценить профессиональные качества своих коллег по отрасли (региону). При этом, разумеется, руководители компаний были лишены возможности оценивать сами себя.Как оценивали. Профессионализм менеджеров оценивался по семи критериям эффективности: личностному (лидерские качества, мобильность, способность мобилизовать команду, распределять полномочия и ответственность), финансовому (качество управления ресурсами, прозрачность финансовой отчетности), корпоративному (стремление соблюдать баланс интересов всех заинтересованных сторон в компании, публичная доступность и прозрачность информации о стратегии, планах и методах решения проблем предприятия), коммерческому (качество отношений возглавляемой менеджером компании с партнерами и контрагентами, освоение новых видов бизнеса и рынков), инновационному (способность генерировать прогрессивные идеи, быстрая адаптация новых методов производства, сбыта, управления), коммуникативному (общественный авторитет менеджера, имидж компании) и социальному (наличие развитой и хорошо функционирующей инфраструктуры для сотрудников компании, ориентация на подготовку нового поколения сотрудников).
Интегральная оценка кандидата рассчитывалась по формуле:
, где:
Ai — весовой коэффициент показателей эффективности в интегральной оценке (сумма Ai составляет 1);Bij — весовой коэффициент, отражающий личный вклад менеджера в достижение предприятием существующего уровня эффективности по каждому из показателей эффективности, рассчитываемый как среднее арифметическое по всем оценкам, которые дал каждый эксперт каждому кандидату, и принимающий значения от нуля до пяти;
Xij — показатели по отдельным видам эффективности, рассчитанные как среднее арифметическое по всем оценкам блоков анкет экспертов, которые оценивали данного кандидата;
Kp — поправочный коэффициент, зависящий от объема производства (или оказания услуг) предприятия, возглавляемого данным менеджером. Для компаний с объемом производства свыше $1 млрд в год коэффициент Kp составляет 1,80 от базового; от $100 млн до $1 млрд — 1,25; от $50 млн до $100 млн — 1,00; от $10 млн до $50 млн — 0,75; менее $10 млн — 0,50;
Tw — поправочный коэффициент, учитывающий результат, показанный менеджером в прошлом рейтинге (декабрь 2001 года).
При расчете интегрального рейтинга расчетные значения округлялись до сотых и умножались на 100.
После расчета показателей Ij была произведена группировка кандидатов в список "Топ-100" и в четыре группы — A, B, C, D. Участники рейтинга объединялись в группы по признаку относительной близости их оценок с использованием точных статистических методов. При этом границы между группами определялись таким образом, чтобы устранить случайность или слабую обоснованность, которые привели бы к плохой интерпретируемости рейтинга.
Подробнее с методикой составления рейтинга можно ознакомиться на сайте Ассоциации менеджеров (www.amr.ru).