Одним из первых документов, подписанных в 2002 году Владимиром Путиным, стал новый Трудовой кодекс. С 1 февраля он вступит в силу. Но пока только на один год — по истечении этого срока законодатели намерены вновь заняться его доработкой.
Начало с трудом положено
В начале прошлого года правительство заявило о том, что Россию с ее рыночной экономикой уже не устраивает социалистический Кодекс законов о труде 1971 года и для построения нормальных трудовых отношений стране срочно необходим новый документ, который бы учитывал все реалии новой российской экономики. Министр труда и социального развития Александр Починок видел в нем не просто свод законов, но даже "новый механизм роста", так необходимый отечественной экономике. И неоднократно заявлял, что уже с 2002 года вся Россия начнет трудиться по-новому. Для этого, по расчетам госчиновников, закон должен был быть принят к концу 2001 года.Однако дело осложнялось тем, что кроме правительственного варианта законопроекта нового Трудового кодекса, на рассмотрении в Госдуме к тому времени находилось уже четыре варианта, и их число продолжало увеличиваться.
С самого начала наибольшее противостояние возникло между двумя законопроектами — правительственным и профсоюзным. Основные споры между правительством и профсоюзами развернулись вокруг роли профсоюзов на предприятии. В частности, профсоюзы начали достаточно жестко отстаивать свои права на решающее слово в вопросах найма и увольнения работников и в вопросах управления производством. Такая позиция профсоюзов, естественно, не могла понравиться правительству, которое, наоборот, отстаивало интересы работодателей. Оттого, что ни одна из сторон не желала поступиться своей позицией, долгое время компромисс был попросту невозможен. Хотя и те и другие предлагали свои пути решения проблемы. Например, представитель профсоюзов, зампред комитета Госдумы по труду и социальной политике Андрей Исаев предложил правительству согласовать спорные поправки, внести их в действующий КЗоТ и продолжать работу над новым вариантом кодекса. Такое предложение правительство не устраивало. Предложенное же Александром Починком "простое решение" — рассмотреть все существующие законопроекты и выбрать лучший — не нравилось профсоюзам, поскольку им, по выражению Андрея Исаева, нужны были "концептуальные изменения предложенного правительством варианта". "Ситуация в тупике",— констатировали профсоюзные лидеры.
С мертвой точки работа над законопроектом сдвинулась лишь после создания трехсторонней комиссии, в которую вошли представители правительства, профсоюзов и работодателей. А после того как профсоюзы, твердо настаивавшие на своем участии в кадровых вопросах, пригрозили надолго затормозить принятие нового КЗоТа, правительство вынуждено было первым пойти на уступки. В результате усилий трехсторонней комиссии появился наконец согласованный вариант нового законопроекта о труде, в котором правительство и профсоюзы все-таки пришли к некоторому компромиссу. Поэтому, несмотря на то что в Госдуме к тому времени находилось уже семь различных законопроектов кодекса, всем было ясно, что будет принят правительственно-профсоюзный.
Но и в таком виде законопроект устраивал далеко не всех — к второму чтению было внесено, по подсчетам Александра Починка, около 10 тыс. поправок. Однако к концу года все спорные моменты были согласованы, и перед самым Новым годом Трудовой кодекс был принят окончательно.
Продолжение следует
Теперь в правительстве считают, что новое законодательство о труде устраивает все стороны: и работодателей, и работников. Несмотря на то что новый закон во многом повторяет советский КЗоТ, и профсоюзы, и работодатели считают это плюсом нового законодательства — преемственностью в хорошем смысле. Правда, профсоюзы уверены, что им удалось внести в закон много нового и что благодаря этим новшествам положение трудящихся значительно улучшится.Тем не менее преемственности в новом кодексе оказалось гораздо больше, чем новаций, улучшающих жизнь трудящихся. Особенно наглядно это видно по главе Трудового кодекса об отпусках, в которой базовая продолжительность отпуска для всех категорий работников устанавливается в 28 календарных дней. Отсюда можно сделать вывод об увеличении продолжительности ежегодного отпуска по сравнению с КЗоТом, по которому отпуск составляет 24 рабочих дня в расчете на шестидневную рабочую неделю (воскресные дни при этом не учитываются). Однако если к 24 рабочим дням прибавить четыре выходных, то и получится установленная в Трудовом кодексе величина отпуска в 28 рабочих дней. Правда, улучшение для работника в том, что на свой отпуск за первый год работы на предприятии работник имеет право не через 11 месяцев после трудоустройства, а уже по истечении шести месяцев.
Но главное, чем гордятся профсоюзы,— усиление их влияния на кадровую политику предприятия. В частности, они добились того, что из нового кодекса исключено основание для увольнения по болезни (раньше хозяин мог уволить работника, если тот не работал по болезни больше четырех месяцев в году). Об увольнении по сокращению штата работодатель обязан ставить в известность представителей профсоюзов за три месяца до принятия решения. Кроме того, определение понятия массового увольнения (под которое подпадает сокращение штата), согласно статье нового КЗоТа, должно быть приведено в соглашении, заключенном между руководителем предприятия и профсоюзом. Увольнение работника по причине несоответствия занимаемой должности профсоюзы решили рассматривать с двух сторон. Если несоответствие вызвано состоянием здоровья, решать вопрос об увольнении будет работодатель. А если его не устраивает квалификация работника, несоответствие занимаемой должности определяет аттестационная комиссия, в которую обязательно должен войти представитель профсоюзного органа предприятия.
Новым и необходимым законодатели посчитали введение понятия ненормированного рабочего дня. Несмотря на то что фактически ненормированный рабочий день существовал всегда, в Кодексе законов о труде отражен не был. Новый кодекс регламентирует, в каких случаях и какие группы работников могут быть привлечены к работе сверх нормальной продолжительности рабочего дня. Кстати, за каждый ненормированный рабочий день работник вправе потребовать у работодателя три календарных дня в дополнение к отпуску. Но с другой стороны, если в настоящее время перечень работ с ненормированным рабочим днем определяется на федеральном уровне, то Трудовой кодекс такое право предоставляет работодателю. Таким образом, своим решением он получит возможность заставить работников выполнять трудовую функцию сверх нормальной продолжительности рабочего времени, установив для них ненормированный рабочий день.
Не забыли профсоюзы и о сверхурочных работах. И в КЗоТе, и в ТК перечислены одни и те же пять исключительных случаев, когда допускаются сверхурочные работы. Разница лишь в том, что, легализуя дополнительные возможности сверхурочных работ, Трудовой кодекс ограничивает их продолжительность: 120 часов в год, не более четырех часов в течение двух дней подряд, не более 16 часов в неделю. Кроме того, проведение сверхурочных работ работодатель обязан согласовывать с профсоюзами, а для того чтобы задействовать в них работника, он теперь должен обязательно получить его письменное согласие.
Бурная полемика разгорелась при обсуждении раздела о коллективных договорах между работодателем и работниками, в которых прописаны права и обязанности обеих сторон. По подсчетам экспертов, на сегодняшний день коллективные договоры заключены лишь на 4% российских предприятий. По КЗоТу подготовкой такого договора могли заниматься все профсоюзные организации предприятия. В итоге у работодателя оказывалось несколько вариантов колдоговоров. Но, обязывая работодателя вести с представителями наемных рабочих переговоры по договору, закон не оговаривал ни интенсивности переговоров, ни их сроки. В итоге получалось, что работодатель мог выбрать из представленных ему договоров именно тот, который устраивал его больше всего, или затягивать его принятие в течение неопределенного времени.
По новому кодексу ведение переговоров работники предприятия должны доверить единому органу, в который входят представители всех профсоюзных организаций этого предприятия пропорционально их численности, но не менее одного представителя от каждого. Если им не удается договориться в течение пяти дней, право на ведение переговоров получает тот профсоюз, членами которого является большинство работников этого предприятия. Таким профсоюзным органом сегодня на большинстве предприятий остается ФНПР. И по сути, независимые профсоюзы добились того, что решающий голос при переговорах с работодателем будет принадлежать им, а не другим представителям работников или миноритарных профсоюзных организаций.
Однако такая система переговоров стала выгодной и для работодателя. Во-первых, из-за существенно упрощенной системы коллективных переговоров у него не возникает неопределенности, когда он имеет дело с несколькими переговорными группами и заключает с ними сразу несколько различных договоров. Коллективные отношения становятся более предсказуемыми и управляемыми. Во-вторых, у работодателя появляется возможность манипулировать коллективным договором. По сути, работодатель теперь без особого труда может сформировать группу представителей трудового коллектива, которые будут выступать якобы от имени всего коллектива. Когда же такой договор подписан, возможности заключения альтернативного договора уже не остается.
Такая схема переговоров вроде бы устраивает обе стороны — и работодателя, и мажоритарные профсоюзы. Но насколько она устроит работников в целом, пока неизвестно. Дело в том, что при таких переговорах возникает опасность превращения коллективного договора в формальный документ, который будет обслуживать интересы работодателя. В этом случае коллективные переговоры перестают быть инструментом регулирования трудовых проблем и затрудняют появление независимых профсоюзов, которые способны эффективно представлять интересы работников.
Впрочем, поскольку состояние российской экономики законодатели охарактеризовали как переходное, то и Трудовой кодекс они назвали переходным. Поэтому работникам, чьи интересы окажутся на практике неучтенными, остается надеяться, что в лучшую сторону Трудовой кодекс может измениться через год — именно такой испытательный срок отвели ему законодатели перед тем, как снова приступить к его доработке.
КОНСТАНТИН Ъ-АНОХИН