Директор Центра трудовых исследований Высшей школы экономики Владимир Гимпельсон — о том, как реагирует на кризисы рынок труда в России и в мире:
Каждая страна имеет свою специфику в отдельных элементах институционального устройства, но почти у всех стран есть общее — какой бы силы кризис в стране ни разразился, заработная плата не снижается, оказывается "жесткой к снижению". А адаптация к шокам происходит в основном за счет сокращения численности занятых.
В России начиная с 90-х годов, стал складываться другой механизм. Его действие проявлялось в том, что в кризисных ситуациях в экономике занятость и безработица менялись слабо, а заработная плата реагировала резко, снижаясь не только в реальном выражении из-за инфляции, но и в номинальном. С одной стороны, жесткие законодательные ограничения на массовые увольнения, подкрепленные административными практиками, тормозили сокращение численности. Низкая величина пособий по безработице и сильный страх в обществе перед этим явлением были "убедительными" аргументами для работников держаться за рабочее место. С другой стороны, механизмы формирования заработной платы позволяли ей с легкостью меняться в любую сторону. Во-первых, этому способствует то, что нижний порог заработной платы является очень низким. Его уровень определяется минимальным размером зарплаты и величиной пособия по безработице. Дальше гибкости помогает структура вознаграждения, состоящего из фиксированной (оклад или тариф) и переменной (премии, бонусы и прочие нефиксированные выплаты) составляющих. Если первая составляющая невелика по своему удельному весу, а все остальное привязано к результатам деятельности, то зарплата будет автоматически колебаться вместе с финансовыми результатами компании. Значительная часть рисков при этом перекладывается на работников, которые помогают тем самым работодателям бороться с неопределенностью и плохими институтами.
Одно из многих последствий, которые есть у такой модели рынка труда, относится к созданию дополнительного неравенства по заработной плате. Если у нас компании очень разные с точки зрения их финансового состояния, например одни полубанкроты, а другие супербогаты, то эта вариация транслируется в зарплату работников, и в результате два одинаковых по потенциальной производительности работника получают по-разному не за свой труд, а за то, что им довелось работать в разных компаниях. А увеличивая неравенство, мы стимулируем текучесть — это значит, что я могу найти какую-то работу через дорогу, где я буду получать больше примерно за то же самое. Но если текучесть кадров высока, то у работодателя нет никаких стимулов инвестировать в подготовку и переподготовку кадров. Вложения в рабочую силу теряются, когда работник уходит к конкуренту. Недостаточные вложения в обучение ведут к тому, что запас человеческого капитала истощается, и это является ограничением для инноваций и роста производительности труда. При этом опыт прошедших лет показал, что такая модель оказалась для многих удобна. Она удобна для работников, потому что они боятся безработицы и слабы против своего работодателя, не видят для себя перспектив на рынке труда и зачастую готовы платить снижением зарплаты за сохранение рабочего места. Компании и фирмы научились перекладывать часть рисков со своего кармана на карман работников либо на государство. При этом они сохраняют возможности адаптироваться к шокам с помощью такого встроенного стабилизатора, как гибкая зарплата. Зачем стремиться к реформам, когда и так можно жить? А для правительства низкая безработица — один из главных политических приоритетов. Как бы в экономике плохо ни было, оно говорит: "Зато у нас низкая безработица!" В итоге сложилось то, что можно назвать институциональным равновесием. Возможно, когда необходимость радикальных структурных реформ в нашей экономике будет осознана и принята политическими элитами, рынок труда не останется в стороне от перемен. А пока будем жить с теми институтами, к которым привыкли. Если на дворе кризис, не спрашивайте про безработицу, поинтересуйтесь, что стало с заработной платой.