Реалии рынка труда в лесной промышленности таковы, что московские штаб-квартиры компаний испытывают кризис в силу невозможности управления лесной отраслью издалека. Многие эксперты отмечают, что концентрация управляющего аппарата компаний вне зон производства приводит к их заметному отставанию и, соответственно, торможению всей отрасли.
Среди причин создавшейся ситуации не на последнем месте то, что в Москве работают не самые квалифицированные специалисты, которые зачастую не имеют не только практического опыта работы в отрасли и отраслевых знаний, но и отличаются слабыми управленческими навыками. Все это, по мнению наших региональных клиентов, очень бросается в глаза и является одним из основополагающих факторов низкой эффективности активов в отрасли. Хотелось бы отметить, что при этом уровень компенсаций в московских штаб-квартирах и на производстве в регионах различается кардинально.
Мы отмечаем, что компании отрасли испытывают постоянный кадровый голод, нуждаясь как менеджерах среднего звена и топовом, так и рабочем персонале, а также остро ощущают профессиональный кризис на всех уровнях.
Это происходит потому, что при одинаковых условиях труда специалисты из различных отраслей не могут рассчитывать на схожий уровень компенсаций. Например, в Красноярском крае, где развита и лесная промышленность, и нефтяная, водитель лесовоза в регионе в пик сезона получает 70 тыс. рублей в месяц, а водитель трубовоза может рассчитывать на 120-130 тыс. рублей в месяц круглый год. Кадровый голод будет наблюдаться в лесной промышленности до тех пор, пока не будут выравнены доходности отраслей, что возможно сделать только на государственном уровне.
Проблему различия отраслевых стартовых условий можно объяснить и падением престижа профессии. Низкие доходы в отрасли и отсутствие информационной поддержки государства сформировали негативный имидж лесной отрасли у многих молодых, перспективных и амбициозных людей. Конечно, понятно, что государству неинтересно поддерживать лесную промышленность, когда основную часть дохода в бюджет приносит нефтяное и газовое хозяйство. Однако в силу масштабов России обеспечение занятости ее населения — одна из основных отечественных проблем. Кадровый голод в лесной промышленности не исчезнет по мановению волшебной палочки, а только продолжит отодвигать отрасль на второй и третий план интересов государства, сужая ее и, соответственно, схлопывая рынок труда. Что только отягчит положение: лесная отрасль будет все более и более отставать от мировых стандартов.
Привлекательность лесной отрасли снижается и из-за отсутствия системных вложений и поддержки компаниями профильных университетов и техникумов, что также невыгодно отличает ЛПК от НГК.
Следующей проблемой отрасли с точки зрения кадрового рынка является отсутствие объективной системы формирования компенсационных пакетов: постановки целей и оценки результатов. Конечно, внедряются западные инструменты, однако они мало адаптированы к условиям российского рынка и региональным особенностям.
Еще одной проблемой становится отчетливо выраженное стремление собственников бизнеса переманить к себе на руководящие посты самых перспективных и опытных специалистов с других рынков с надеждой, что они придадут необходимое ускорение их предприятиям, встроят свой успешный опыт в другую отрасль, что не всегда оправдано. Помимо этого необходимость роста компетенций сотрудников и их мотивация падают. Приглашение варягов из других отраслей делает малопривлекательным отраслевое образование. И так процент выпускников, работающих по специальности после окончания лесных вузов, с каждым годом снижается. Сейчас их не больше 15-20%.
Очередной больной проблемой становится и отсутствие ротации в среднем и малом бизнесе, где руководящие посты занимают "несменяемые" руководители солидного возраста, которые готовы оставаться на должности за небольшие компенсации. Тем самым бизнес лишает себя возможности обновляться и внедрять любые улучшения. Средний и малый бизнес отличается высокой степенью вовлеченности собственника, что тоже не способствует привлечению лидеров и эффективных управленцев, которые готовы отстаивать свое мнение и рассчитывать на понимание владельцев бизнеса. Кадровый голод существенно возрастает в зависимости от географической удаленности актива ЛПК от центра. Особенно это касается Сибири и Дальнего Востока, где дефицит кадров ярко выражен и даже денежные компенсации не решают кадрового вопроса. Для кандидатов в этих регионах имеют значение прозрачность карьерного роста, проектная работа и горизонтальное перемещение и/или построение дальнейшей карьеры в головную компанию или в привлекательный регион.
Некоторые компании лесной промышленности, например ГК "Глобал Эдж" или ЗАО "Красноярсклесоматериалы", уже задумались о повышении имиджа не только самой компании, но и отрасли и, например, приглашают студентов для прохождения производственной практики. В ходе занятий учащиеся знакомятся не только с техникой, но и с проектами, в осуществлении которых принимают участие специалисты компании, что позволяет студентам глубже понять специфику и проблемы отрасли. Некоторые компании доросли до создания собственных учебных центров. Однако ждут решений на отраслевом уровне такие важные вопросы, как подготовка квалифицированных специалистов для деревообрабатывающей и мебельной промышленности, создание отраслевой системы оценки и сертификации квалификации персонала, создание центра повышения квалификации кадров для отрасли.
Мы совместно с нашими партнерами — представителями компаний лесной промышленности — наблюдаем, что в 2014 году отрасль чувствует себя намного лучше, чем в предыдущем, что обусловлено повышением курса доллара и улучшением конъюнктуры. Будем надеяться, что и в дальнейшем эта тенденция не изменится.