ГДЕ ОНИ, МОЛОДЫЕ КАДРЫ?
«Молодых — море...», но где они, молодые кадры? В стране рост производства. Инвесторы, в том числе западные, готовы вкладывать огромные деньги в российскую экономику. Но вот начали мы строительство высокотехнологического завода по переработке химического оружия, а квалифицированных специалистов в этой области нет. Нашли только ОДНОГО. Да и ему лет уже за шестьдесят. Иностранные компании, особенно крупные транснациональные концерны, которые готовы строить у нас свои производства, требуют обязательной сертификации персонала по стандарту ISO 9000. А у нас весь процесс подготовки кадров шел на интуитивном, наблюдательном уровне, и ориентирован он был в основном на управленческий второй разряд, на так называемых менеджеров. Это порочная практика. Приоритеты на специальности резко меняются, и через пару лет вузы сами будут бегать за абитуриентами. Увы, нет у нас абсолютно никакой кадровой работы на перспективу.
Что касается интеллектуального образования, с мозгами у нас все хорошо. Соотношение количества учебных мест на душу населения одно из самых высоких в мире. Если проводить олимпиады, тесты по IQ — мы впереди планеты всей. Но 70% предприятий имеют дефицит высококвалифицированных рабочих. Да и квалификационный уровень работников предприятий на 20 — 25% ниже западноевропейского. И к тому же продолжает снижаться. В промышленности ежегодно обновляется до четверти персонала предприятий и 36% оставляют свои рабочие места.
Профессиональное высшее и среднетехническое образование оторвано от реального производства. Фактически сошла на нет программа по трудоустройству молодых специалистов. Да, ты можешь получить престижный диплом, но вуз не гарантирует предоставления рабочего места. И Минобразования не может эффективно отследить реальную потребность предприятий в конкретных специалистах, чтобы ориентировать не только вузы, но и молодежь, стоящую перед выбором профессии.
Какие специальности востребованы сегодня? Чисто производственные: остро необходимы водители автотранспорта, газоэлектросварщики, слесари-станочники станков с ЧПУ, плотники и, как ни странно, операторы котельных установок, сантехники. Но возник и ряд новых, «рыночных», специальностей, связанных с бизнесом. И потребность в них будет расти. Специалист по недвижимости, менеджер по туризму, менеджер-экономист, парикмахер-модельер, визажист... Это свидетельствует о том, что страна находится на высоком социальном уровне. А уровень благополучия общества зависит от соотношения занятости в производственной сфере и сфере социальной. Чем больше процент людей, занятых в социальной сфере, тем, естественно, выше уровень жизни. В советское время соотношение было такое: около 70% производственников и 20% в «социалке». Сегодня в России это приблизительно 50 на 50. В западных странах пропорции зеркально противоположны. Как видите, медленно, со скрипом, но мы приходим к нормальному соотношению. Но за год-два кадровая проблема не будет решена, это проблема целого десятилетия.
Александр ПОЧИНОК,
министр труда и социального развития
КАК Я ИСКАЛ РАБОТУ
В статье А. Никонова вопросы формирования кадровой политики сводятся ко времени все-таки грядущему. Насчет грядущего не знаю, а о том, что происходит сейчас, могу рассказать.
Мне 32 года, я специалист по бизнес-анализу. После кризиса 1998 года, когда многим стало не до бизнеса и не до анализа, я занимался частными консультациями по реорганизации бизнеса. Захотелось стабильности, и я решил поискать постоянную работу. Составил резюме, отпозиционировал себя как «маркетолога-аналитика» и отправился в поиски. И столкнулся с полным маразмом. Но для начала давайте определим, чем руководствуется работодатель, набирая сотрудников, — их личными качествами или все-таки деловыми? Определили? Мы к этому вернемся...
Я разослал свое резюме по кадровым агентствам, коих в Москве более двухсот, по всем вакансиям из всевозможных электронных досок объявлений. Факсом, электронной почтой. Реакция последовала, но какая... Я посетил пятнадцать кадровых агентств. От крупных до мелких. Сводилось все к банальному: резюме — визит — анкета — вопросы — «вам позвонят»... И к пустоте в результате. Ни одно (!) агентство не смогло ответить даже на мои элементарные вопросы о характере будущей работы у работодателя, в интересах которого меня вызвали на «собеседование». Я все-таки бизнес-аналитик, так что многие проблемы компаний, в том числе кадровые, мне известны. Заглянул на веб-сайты тех агентств, которые посетил. И «психологи» у всех, и «тренинги», и «индивидуальная работа с кандидатами» и пр. тра-ля-ля. А на деле НИЧЕГО из заявленного я не ощутил. А ощутил бестолковый конвейер.
Так чем же руководствуется работодатель, действуя через агентство? Судя по всему, агентства в процессе «собеседований» определяют мои личностные качества. А на кой черт это нужно работодателю, если он должен интересоваться качествами деловыми? Я понял, это нужно агентствам. Они ставят галочки в отчетах: «собеседование проведено», а потом надувают новые понты по поводу своих больших баз данных и т.п.
А. Никонов утверждает, что слишком квалифицированные специалисты не нужны, поскольку они дороже стоят. Вы можете объяснить, кто и как ВООБЩЕ должен определять степень квалификации и пригодности специалистов? Мне также непонятно другое: доля объявлений кадровых агентств составляет порядка 80 — 90%. А что же собственно работодатели? Я посетил две фирмы, которые были НЕ агентствами и набирали специалистов для себя. Одна — уважаемая компьютерная фирма, другая — фирма по производству и сбыту мебели. Я говорил с представителями отделов кадров. Поразительно, но тот же эффект! Те же вопросы, те же затруднения с ответами. Эти компании сами толком не знали, кто и для чего им нужен.
Когда я читаю про стенания по поводу «нехватки квалифицированных кадров», меня смех разбирает. Да вот они, кадры-то! Разуйте глаза и берите... Все эти «профильные высшие образования», «опыт работы не менее трех лет»... И это подчас в областях, которым от роду нет году. Смешно и грустно. Эй, работодатели хреновы, вы сами-то знаете, чего хотите?
Михаил БОЛДЫРЕВ,
Москва
P.S. Сейчас устраиваюсь в банк. По профессии. И по большому блату, через знакомых.
НЕ КАЖДЫЙ ВЫДЕРЖИТ ВЫСОКУЮ ПЛАНКУ МЕНЕДЖМЕНТА
Проблема «кадрового тромбофлебита» сегодня актуальна для любой мало-мальски крупной компании. Найти толкового управленца, отвечающего задачам современного менеджмента, очень трудно. Менталитет государственного служащего и предпринимателя отличается разительно. Прежде всего тем, что госслужащий не способен осуществлять четкий финансовый менеджмент. А это сегодня почти основное.
За прошедший год из ста директоров наших акционерных компаний пришлось поменять семьдесят. Главную роль при этом сыграл фактор нагрузок. Люди сами понимали, что просто не в состоянии справиться с теми задачами, которые перед ними поставлены. Поэтому расставание с бывшими руководителями проходило мягко, без скандалов, обычных в таком деле. Редкий случай, чтобы наше отношение к бывшим директорам было негативным, в основном — крайне лояльным. Мы понимаем, что выдержать такую высокую планку менеджмента, которая задана правлением, не каждый в состоянии. Но уж те, которые выдержали, — это лучшие директора в стране, поверьте на слово. Все они в основном выросли в структурах холдинга и прошли жесткий отбор в нашем отделе по персоналу. Как правило, на одно место претендовали три-четыре кандидата. Считаю, что лучший способ решения проблемы кадров — выращивать их самим у себя в компаниях, а не брать извне.
Кстати, и бывшие директора тоже не уходили «в никуда», а оставались в холдинге, но только в другом качестве — заместителей, советников, консультантов, т.е. рангом пониже.
Леонид МЕЛАМЕД,
первый заместитель председателя правления РАО «ЕЭС России»