Деньги и психология, казалось бы, два далеких понятия. В то же время в такой сфере человеческой деятельности, как управление, они связаны напрямую. Любой, в том числе и финансовый, успех руководителя зависит от его умения работать руками других, а значит, понимать других и находить подход к разным людям.
В крупной компании проводился опрос среди сотрудников — от топ-менеджеров до секретарей. "Считаете ли вы свой стиль управления подчиненными жестким или мягким?" — спрашивали руководителей. "Конечно, мягким",— почти не задумываясь отвечали они. "Ваши руководители ведут себя скорее жестко или мягко по отношению к вам?" — был вопрос подчиненным. "Достаточно жестко",— отвечали они. Парадоксально? Вовсе нет. Просто, как правило, наше представление о себе расходится с мнением окружающих. Что зачастую приводит к отсутствию взаимопонимания. А без взаимопонимания в управлении не обойтись. Судите сами.
Ваш подчиненный не выполнил важную работу в срок. От нее зависели ваши планы. Этот подчиненный — ваш личный друг, и он настаивает, чтобы вы "перестали цепляться по пустякам", а лучше подумали бы, в какую баню поехать в выходные. Вы вне себя, и упоминание о бане только раздражает вас. Он обижается и уходит, хлопнув дверью.
Ваша подчиненная — бухгалтер — по возрасту годится вам в матери. К каждой вашей попытке проконтролировать бухгалтерию за месяц она относится с пренебрежительным снисхождением и во всем старается подчеркнуть вашу некомпетентность и неопытность. Самое обидное, что это происходит в присутствии других подчиненных, и вы чувствуете, что ее тон подрывает ваш авторитет. Не выдержав, вы высказываете все, что о ней думаете. Она впадает в истерику. Вы теряетесь, и все ваши управленческие навыки ограничиваются вызовом "неотложки".
Ваш босс в очередной раз делает вам выговор за мелочь — опоздание на работу на 15 минут,— которая ничто по сравнению с вашим вечным 12-часовым подвигом на благо компании. "Старый дурак,— гневаетесь вы в душе,— ему лишь бы показать собственную значимость!" А он продолжает исполнять роль строгого отца и отчитывать вас, будто мальчишку, хотя у вас самого дети уже ходят в школу.
Во всех этих и других подобных случаях руководитель чувствует себя преисполненным мягкости и дипломатического такта. Подчиненные же в такие моменты думают, что им не повезло с начальством. Они обижаются, сердятся, скандалят, объявляют бойкот или вовсе подают заявление об уходе.
Как же руководителю вести себя с подчиненными? Какой стиль управления избрать?
Демократы и автократы
Классическому менеджменту известны два основных стиля поведения руководителя — жесткий, или автократический, и мягкий, или демократический,— подсказывает нам руководитель отдела кадров компании "Ренессанс-Страхование" Сергей Гаевский, имеющий среди прочих международный сертификат мастера менеджмента изменений.— Для русских разница между этими двумя стилями определяется близостью руководителя к своим сотрудникам. Демократ близок к своим подчиненным. Внешне это проявляется в обязательных рукопожатиях, стремлении выслушать каждого и достичь взаимопонимания. Автократ же далек от подчиненных. Он действует скорее в соответствии с требованиями жесткой организационной структуры и установленными правилами.
Любое поведение руководителя характеризуется двумя параметрами: ориентированностью на подчиненных тебе людей и нацеленностью на решение задач и деловых проблем. Стиль поведения, в котором преобладает первый параметр, является мягким и демократичным. Демократически настроенный руководитель не только расширяет круг полномочий своих подчиненных, но и увеличивает их права. При этом такой начальник проявляет повышенное внимание к проблемам и нуждам своих работников: если они терпят неудачи — пытается понять их причину и помочь устранить ее, если добиваются успеха — всячески поощряет, если пассивны — начинает ломать голову над тем, как их расшевелить. Индивидуальный подход и стремление к творческому равенству в решении проблем — вот кредо руководителя-демократа.
Подобные руководители особенно эффективны в ситуациях, требующих высокой креативности и творчества,— утверждает Сергей Гаевский.— Поэтому я бы привлек демократа к созданию проектной группы. Именно при создании проекта и генерации новых идей необходима способность стимулировать подчиненных к свободе мышления и самостоятельному принятию решений.
Действительно, демократичные руководители наиболее полезны в коллективах, от которых требуется быстрое и творческое принятие совместных решений. Поэтому если вы крупный управляющий, в чьем подчинении находится несколько отделов, то разумнее всего как можно быстрее выявлять подчиненных вам менеджеров с демократическими установками и направлять их на создание новых коллективов и творческих команд, организацию проектных групп и налаживание внутрифирменных связей.
Но стоит всегда помнить, что мягкий, ориентированный на людей стиль руководства состоятелен лишь при условии, что подчиненные работают с энтузиазмом.
Демократичный стиль эффективен и в тех случаях, когда руководитель чувствует, что его работник испытывает желание решить поставленную задачу, но не уверен в своих силах. В таких случаях от вас как руководителя требуется моральная поддержка: несколько подбадривающих слов, похвала предыдущих достижений подчиненного и выражение уверенности в том, что "теперь все у тебя получится".
Итак, демократизм руководителя — это очень продуктивная позиция. Но часто слишком мягкий стиль общения менеджера расхолаживает сотрудников. Они перестают чувствовать ответственность за результаты своей работы и перекладывают всю вину за невыполнение на своего доброго шефа.
Когда организация из небольшой команды энтузиастов с по-семейному теплыми отношениями перерастает в крупную, жестко структурированную систему, то для ее выживания требуется выполнение четких организационных технологий,— утверждает Сергей Гаевский.— В этих условиях каждый сотрудник компании следует требованиям структуры, и здесь нужны руководители, которые следили бы за выполнением этих требований, четко расписывали и организовывали заранее жестко спланированные действия.
В крупной структуре руководителю сложно поддерживать дружеские контакты со всеми сотрудниками. Да это здесь и не требуется. Лучший способ общения с подчиненными в таких условиях — четкие, исчерпывающие инструкции. Авторитарно ориентированных руководителей полезнее всего привлекать к работе, требующей разрешения серьезных проблем и выхода из кризисных ситуаций.
Мы не всегда можем себе позволить роскошь человечески ориентированного менеджмента,— подтверждает руководитель отдела Human Resources компании Procter & Gamble Тери Мур.— Кризисные ситуации, когда необходимо оперативное принятие решений и серьезный контроль подчиненных, обусловленный высокой ответственностью, требуют скорее авторитарного и жесткого стиля, ориентированного на деловые достижения.
Что такое хорошо и что такое плохо
Однако авторитарного руководителя также подстерегают опасности. Если он будет одинаково жестким со всеми подчиненными без разбора, это неизбежно приведет к сбоям в совместной работе со всеми вытекающими последствиями, подобными тем, которые описаны в начале этой статьи. Силу давления на подчиненных необходимо варьировать в зависимости от степени их энтузиазма и желания работать. Если вы чувствуете, что ваш подчиненный слишком расслабился, то ужесточение контроля сыграет положительную роль. Если же вы понимаете, что сотрудник просто не уверен в своих силах или некомпетентен, то контроль следует ослабить, усилив при этом инструктаж.
Руководители должны выбирать мягкую или жесткую стратегию поведения в зависимости от ситуации,— утверждает Тери Мур.— Их поведение должно быть гибким и разнообразным по своему репертуару.
Таким образом, было бы неверным говорить о наибольшей эффективности только мягкого или жесткого стиля руководства. Профессионализм менеджера определяется не правильностью раз и навсегда выбранной стратегии поведения, а умением грамотно диагностировать каждую конкретную ситуацию и в зависимости от нее избирать максимально подходящий стиль руководства. Поэтому, если ваш подчиненный не выполняет работу в срок, или опытный бухгалтер вдруг перестает своевременно предоставлять отчеты, или продавец неожиданно перестает понимать ваши указания, попробуйте для начала ответить сами себе на следующие вопросы:
1. Как эти люди работали у вас раньше?
2. Достаточно ли у них желания для решения поставленной задачи?
3. Достаточно ли у них профессионального опыта для выполнения задания?
Это позволит вам понять основную причину возникших затруднений и выбрать тот стиль поведения, который будет наиболее эффективным в данной ситуации.
НАТАЛИЯ ТИТОВА
РУКОВОДИТЕЛЬ-ДЕМОКРАТ НАИБОЛЕЕ ЭФФЕКТИВЕН В КОЛЛЕКТИВЕ, ОТ КОТОРОГО ТРЕБУЕТСЯ БЫСТРОЕ И ТВОРЧЕСКОЕ ПРИНЯТИЕ СОВМЕСТНЫХ РЕШЕНИЙ
АВТОРИТАРНЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПОЛЕЗНЕЕ ВСЕГО ПРИВЛЕКАТЬ К РАБОТЕ, ТРЕБУЮЩЕЙ РАЗРЕШЕНИЯ СЕРЬЕЗНЫХ ПРОБЛЕМ И ВЫХОДА ИЗ КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЙ
ПРОФЕССИОНАЛИЗМ МЕНЕДЖЕРА ОПРЕДЕЛЯЕТСЯ НЕ ПРАВИЛЬНОСТЬЮ РАЗ И НАВСЕГДА ВЫБРАННОЙ СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ, А УМЕНИЕМ ГРАМОТНО ДИАГНОСТИРОВАТЬ КАЖДУЮ КОНКРЕТНУЮ СИТУАЦИЮ И В ЗАВИСИМОСТИ ОТ НЕЕ ИЗБИРАТЬ ПОДХОДЯЩИЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА