Коротко

Новости

Подробно

Инвестиционно привлекательные дети

Журнал "Коммерсантъ Деньги" от , стр. 59

Костлявая рука кадрового голода, как известно, сжимает горло большинства российских компаний. И в поиске юных талантов им приходится забредать все дальше — уже не только в вузы, но и в школы. Возможно, скоро поиск будет вестись и в детских садах.


АРСЕНИЙ АСТАПОВИЧ, АННА ВАСИЛЬЕВА


"А к нам, к нам почему никто не подходит?" — спрашивали друг у друга две обиженные пятиклашки где-то рядом со мной. Я с трудом оторвалась от игры в балду с роботом-интеллектуалом, сделанным ребятами постарше, тем более что играть с ним мне мешала третья группа школьников со своим роботом-огородником: он у них собирал овощи и сортировал. Девочки, конечно, занимались менее зрелищным, нежели робототехника, делом: они изучали состав красителей фломастеров и ручек. Обрадованные вниманием, они начали тарахтеть, засыпая меня незнакомыми химическими терминами. Их соседки по стенду тем временем демонстрировали полезный навык — как смастерить настоящую ракету из чайного пакетика, которую можно запустить на пять метров вверх, а десятиклассник Андрей гипнотизировал слушателей докладом "Моделирование аллотропных модификаций углерода". Все эти умники три недели провели в летней школе АФК "Система" (в рамках проекта "Лифт в будущее") и теперь, в день ее закрытия, презентовали то, что сделали: на 100 школьников — 64 проекта. Сама же АФК "Система", не мудрствуя лукаво, собрала в эти свои "социальные лифты" главным образом победителей различных конкурсов и олимпиад, не скупясь, оплатила детям дорогу из 30 регионов и помимо научных изысканий заняла их, конечно, обычной веселой лагерной рутиной — играми, дискотеками, купанием. Но в качестве воспитателей у них — не усатые безработные оболтусы, а преподаватели МГУ, сотрудники дирекции Всероссийского фестиваля науки и собственно АФК "Система". После презентации ребят называют не иначе как коллегами, обещают помощь в реализации наиболее интересных проектов, настойчиво призывают "не теряться" и "приходить учиться в МГУ", а после "устраиваться на работу в АФК "Система"".

В компании уверены, что, вовремя поддержав молодые дарования, дав им представление о современных профессиях и инновационном бизнесе, вполне можно взрастить так недостающих рынку квалифицированных инженеров, химиков, технологов и IT-специалистов. Не забывают в рамках проекта "Лифт в будущее" и о студентах, устраивая для них конкурсы, обеспечивая кураторами-профессионалами и назначая стипендии. Уделять время и тратить деньги на образование подающей надежды молодежи, попутно выискивая себе среди них новых сотрудников,— вообще активно развивающийся тренд среди многих крупных компаний.

Дешевле звезд


На данный момент, согласно опросу 187 HR-менеджеров, проведенному на сайте hh.ru специально для "Денег", собственные программы обучения для студентов и молодых специалистов существуют только у 12% компаний. Однако более половины опрошенных признают этот способ поиска сотрудников эффективным и готовы в дальнейшем развивать подобные проекты в своих организациях. "Это действительно отличный способ, когда на рынке труда нет подходящих по знаниям и запросам людей, а компания в них нуждается,— говорит Марина Львова, директор по работе с персоналом компании HeadHunter.— В этом случае открывать собственную школу для средних и крупных компаний намного выгоднее, чем брать звезд с огромными зарплатами". По ее словам, наиболее распространена эта практика в сфере интернет-бизнеса.

Свои школы есть не только у самой компании HeadHunter, но также и у команд Yandex и Mail.ru. "В нашей сфере особенно дефицитны хорошие программисты, умеющие работать с высоконагруженными системами,— объясняет Марина Львова.— Свободных людей на рынке нет, а переманивать из других мест — значит подстегивать нездоровый рост зарплат". Именно поэтому компания создала свою школу программистов, из каждого выпуска которой она отбирает для себя несколько новых сотрудников. Остальные, по мнению сотрудников HeadHunter, в любом случае получают хорошие практические знания и навыки, что делает их более интересными кандидатами для других компаний. "Но в нашу школу не так просто поступить,— отмечает госпожа Львова.— Желающему нужно пройти несколько этапов конкурсного отбора, много людей отсевается, поэтому учатся в школе только действительно толковые люди".

По такому же принципу работает школа "Яндекса": многоэтапный конкурсный отбор, обучение, дополнительное собеседование для проявивших себя и только после всего этого награда — стажировка в компании с возможностью последующего трудоустройства. Начав развивать образовательные программы с 2007 года, "Яндекс" сейчас ведет курсы по нескольким направлениям: анализ данных, распределенные вычисления, верстка и менеджмент. Объясняют в компании свое начинание просто: хороших специалистов всегда не хватает, конкуренция в борьбе за таланты на рынке труда растет, поэтому обычных методов поиска новых сотрудников становится уже недостаточно. В этом случае образовательные программы — еще один канал, который помогает решать кадровый вопрос. "Кроме того, мы видим, что знания, с которыми к нам приходят ребята из технических вузов, устарели несколько лет назад и недостаточны для работы,— говорят в "Яндексе".— Поэтому мы и создаем собственные учебные программы и надеемся, что полученные знания помогут им работать над проектами, которые изменят рунет в лучшую сторону". По статистике компании, две трети окончивших, например, Школу анализа данных, становятся полноценными сотрудниками. Это усиливает мотивацию к учебе у людей, оценивающих компанию как потенциального работодателя.

"Я действительно пошел туда учиться, потому что хочу работать в "Яндексе",— рассказывает 23-летний Юрий, закончивший МГУ в прошлом году.— И считаю это самой действенной возможностью туда попасть. В любом случае не жалею, что потратил на это лето, но сейчас все-таки очень жду приглашения на собеседование. Я старался изо всех сил, так что, надеюсь, мне повезет".

Примерка к работе


Есть компании, которые при подготовке молодых кадров делают ставки на тренинги, мастер-классы и деловые игры. Так, например, аэропорт Домодедово уже многие годы превращает студентов на пару дней в своих генеральных директоров, финансистов и маркетологов, предлагая им в игровой форме решать обыкновенные ежедневные задачи: проверять бумаги, заключать контракты, выпускать пресс-релизы, нанимать и увольнять сотрудников, а также уметь ориентироваться в стрессовой ситуации. Ведущими деловой игры являются топ-менеджеры и специалисты аэропорта, которые тут же берут инициативных и смышленых игроков себе на заметку. По словам пресс-секретаря Домодедово Елены Селянченковой, по окончании вузов лучшие участники деловой игры получают гарантированное трудоустройство. "Здесь нам показали, как применять полученные знания на практике,— уверяет 20-летний Андрей, студент РГГУ, уже второй год принимающий участие в таких играх.— Несмотря на игровую обстановку, мы развиваем наши реальные профессиональные качества, которые обязательно сможем применить, когда выйдем на работу в аэропорт, на свои настоящие должности".

Деловые игры также являются одним из элементов отбора для прохождения летней стажировки в компании "Тройка Диалог". Благодаря им, а также изучению анкет и специальному тестированию, из более чем 2 тыс. желающих специалисты обычно отбирают около 50-60 стажеров, почти половине из которых по окончании стажировки делается официальное предложение о работе. "За 11 лет у нас выработался абсолютно отточенный механизм,— говорит Татьяна Тихонова, HR-директор "Тройки Диалог".— За лето молодой человек понимает, правильный ли профессиональный путь он выбрал, а нам становится ясно, отвечает ли стажер нашим высоким требованиям". По ее словам, такие стажировки важны как претендентам, получающим опыт работы в одной из ведущих и старейших инвестиционных компаний на рынке, так и самой компании, имеющей возможность выбрать лучших среди лучших. Кроме того, в компании уверены, что такое предварительное знакомство с потенциальным сотрудником хорошо сказывается на командной работе, исключая вероятность попадания в компанию человека, не вписывающегося в корпоративную культуру. В компании считают этот способ эффективным, когда речь идет о поиске молодых специалистов, которые со временем, возможно, пополнят списки тех, на кого делают ставку самые авторитетные кадровые агентства.

Комментарии
Профиль пользователя