Все больше и больше компаний обращается к социальным сетям в качестве дополнения к традиционным методам подбора персонала, и некоторые рассматривают это как предпочтительный метод. Многих рекрутеров привлекает возможность получить доступ к большому числу потенциальных работников с легкостью и с минимальными затратами, особенно если поиск нужной кандидатуры ведется по всему миру или если необходимо найти сотрудника для специфической вакансии. Преимущества ясны: легкий доступ к обширному резерву талантов, который предоставляет прекрасный выбор кандидатов для собеседования.
Возможность использовать такие сайты, как Facebook или LinkedIn, чтобы очертить круг возможных кандидатов в штат как с профессиональной, так и с личной точки зрения и принять решение, кого рассматривать, а кого нет в зависимости от того, какими кандидаты предстают на своих страницах в социальной сети. Возможность посмотреть на страницу потенциального кандидата, на его связи, на калибр людей в его окружении — все это показатель того, каким человеком он является и, следовательно, насколько ценен он может быть для работодателя.
«Многих рекрутеров привлекает возможность получить доступ к большому числу потенциальных работников с легкостью и с минимальными затратами, особенно если поиск нужной кандидатуры ведется по всему миру или если необходимо найти сотрудника для специфической вакансии»
Однако все это положительные стороны. Есть и недостатки — как с точки зрения рекрутера, так и с точки зрения кандидата. Для рекрутера они заключаются в том, что любой кандидат, который остался недоволен тем, как с ним обошлись, или вынужден ждать окончательного решения дольше, чем ожидалось, может написать об этом на своей странице, что повредит репутации компании. Рекрутерам, таким образом, необходимо эффективно контролировать ситуацию с количеством откликов на свои объявления и не погрязнуть в их обилии.
Соответственно, кандидат должен удостовериться, что на его странице в социальной сети нет ничего, что заставило бы потенциального работодателя сомневаться в том, стоит ли приглашать его на собеседование. Уже были такие случаи, когда онлайн-страницы некоторых людей заставляли рекрутеров дважды подумать, прежде чем предлагать им собеседование. Особенно внимательными нужно быть к фотографиям.
Так что, хотя подбор персонала через социальные сети имеет определенные преимущества, остается пространство и для традиционных методов рекрутинга. Не все используют социальные сети, поэтому найти или нанять таких людей невозможно, особенно когда речь идет о позиции более серьезного уровня.
В некоторых случаях процесс подбора персонала должен вестись очень деликатно, если должность сопряжена с коммерческой ответственностью. Такие случаи требуют другого подхода, и необходимы более традиционные методы найма персонала. Подбор персонала через социальные сети пока находится в зачаточной стадии, и сейчас слишком рано говорить о том, заменит ли он полностью более традиционные методы. Однако, по мере того как технологии усложняются, традиционным методам становится сложнее поддерживать тот же уровень охвата и эффективности расходов.