Еще несколько лет назад поиск специалистов для коммерческих структур не представлял особого труда — хотя бы потому, что упомянутые структуры еще не достигли того уровня профессионализации, который требует отборных кадров. Но времена меняются: конкуренция на рынке повысила требования к подготовке специалистов для бизнеса. До последнего времени самыми строгими судьями при отборе персонала считались западные фирмы, предъявлявшие повышенные требования к кандидатам. Сегодня российские фирмы тоже сформировали свой подход к отбору кадров. Специалистам, готовым завербоваться в коммерческие структуры, полезно ознакомиться с принципами отбора персонала в российских и западных фирмах.
Ситуация напоминала эпизод из итальянской кинокомедии. Босс принимает на работу секретарем симпатичную девушку. "Умеете ли вы печатать? — Нет. — Знаете ли стенографию? — Нет. — Знакомы с делопроизводством? — Нет. — Отлично! Вы приняты." Примерно так до недавнего времени выглядел отбор специалистов в российские фирмы.
Теперь все изменилось. Каждое рекрутинговое агентство имеет свой "золотой фонд" — профессионалов высшей квалификации. Так вот, 3-4 года назад "золотой фонд" составлял около 70% баз данных рекрутерских агентств. Теперь — 2-5%. И не оттого, что "профи" перевелись. Просто фирм стало больше, возросли спрос и конкуренция на рынке, повысились требования — а специалистов почти не прибавилось.
Дело дошло до переманивания ценных сотрудников. Этим занимаются гораздо больше фирм, чем готовы это признать. Лишь директор российского представительства фирмы Robert Bosch Виктор Кирилюк сказал корреспонденту Ъ: "Мы хотели переманить одного специалиста, но ему не подошли наши условия".
Чего ждут сегодня коммерческие структуры от своих потенциальных сотрудников? Ожидания эти зависят, во-первых, от кадровой политики компаний, во-вторых, от людей, которые проводят ее в жизнь (т. е. от менеджеров по персоналу), и в-третьих, от национальной принадлежности компаний.
Из этих трех факторов, пожалуй, самой субъективной и непостоянной переменной является второй. Например, во многих фирмах (особенно это касается банков) кадровую политику определяют службы безопасности. В одном из банков в штате 800 человек, из них 200 входят в службу безопасности. Помимо непомерной бюрократизации аппарата этот факт говорит также о повышенных требованиях фирмы к лояльности персонала.
Однако в наибольшей степени отличия в требованиях к кандидатам связаны с тем, о какой фирме идет речь — российской или западной. И те, и другие нуждаются в людях с опытом работы и со знанием иностранного языка. Что касается деталей, то здесь вкусы расходятся.
Русские кадры ничем не хуже западных, но гораздо дешевле
Процесс замены в инофирмах западных специалистов на российских начался в 1993-94 гг. По словам вице-президента общества занятости "Триза" Александра Хананашвили, в прошлом году 3-4% заказчиков сменили зарубежных топ-менеджеров на российских. А только за первые 5 месяцев 1995 года 8% зарубежных клиентов "Тризы" просили подобрать российских управляющих. По мнению ряда агентств, к концу 1995 года до 50% западных компаний заменят иностранных высших менеджеров на местных.
Этому есть два объяснения. Во-первых, многие инофирмы пришли к выводу, что российские менеджеры лучше ориентируются в местных реалиях. Во-вторых, несмотря на рост уровня зарплаты местных специалистов, их труд все равно обходится дешевле — по оценкам, примерно в 10 раз. Дело в том, что компенсационный пакет западного специалиста может включать в себя оплату жилья, медстраховки, поездок (в том числе на родину), автомобиля и других "удовольствий". Так, по словам руководителя одной из западных аудиторских фирм, аренда квартиры для западного специалиста доходит до $6 тыс. в месяц.
Другой особенностью западных фирм является четкое представление о качествах кандидатов. В инофирмах существует жесткая иерархическая структура, штатное расписание и строгое распределение должностных обязанностей.
Впрочем, инофирма инофирме рознь. По словам менеджера по персоналу американской компании, европейские фирмы придают особое значение послужному списку кандидата, в то время как американцы делают упор на личные качества претендентов. А японцы вообще предъявляют к кандидатам минимум требований, предпочитая воспитывать сотрудников внутри компании.
Представления западных фирм о российском рынке труда часто далеки от реальности. Так, одна инофирма, недавно работающая в России, предъявила следующее требование к кандидатам на должность специалиста по ценным бумагам — опыт работы в этой сфере не менее 5 лет. Между тем финансовому рынку в России всего-то от роду 2-3 года. Другие ищут специалистов с западными дипломами менеджера по маркетингу или public relations — что по меньшей мере наивно.
Завышенные требования западных работодателей порой доходят до абсурда. Один из заказчиков агентства "Анкор" просил найти секретаря с высшим образованием (желательно МГИМО) и знанием двух европейских языков. Как выяснилось позже, секретарь должен был рассылать факсы и готовить кофе своему шефу. Короче, человек с высшим образованием и говорящий на многих языках вызывает у таких работодателей приятные воспоминания о западной цивилизации. С другой стороны, западные работодатели хорошо сознают опасность так называемой "чрезмерной квалификации". Понятно, что высококлассный специалист на должности референта не задержится и при первом же удобном случаем покинет компанию. С другой стороны, менеджеру по персоналу шведской компании Ильясу Алиеву часто приходится убеждать своих коллег, что "кандидат наук может заниматься ненаучной деятельностью" — например, работать переводчиком.
По некоторым оценкам, текучесть кадров в западных компаниях составляет около 50% в год. В принципе, это вполне в традициях инофирм, где карьерный рост часто связан с миграцией из одной фирмы в другую. Тем не менее нормальная текучесть на Западе обычно не превышает 10-20%. Охота "наших" к перемене мест объясняется тем, что в инофирмах карьерные перспективы весьма туманны, что и вынуждает местных специалистов "бегать" из одной в другую.
Что касается зарплаты, то многие российские компании уже сейчас платят больше, чем инофирмы. Бюджеты инофирм проходят долгую бюрократическую процедуру утверждения в заграничных офисах. Чтобы уложиться в утвержденные суммы, московские офисы подыскивают "человека-оркестр", который бы совмещал две-три роли. Ибо их разделение требует новых денежных вливаний. Переговоры же об этом со штаб-квартирами иногда могут длиться месяцами. Известен случай, когда менеджер по персоналу французской компании 2,5 года добивался разрешения разделить позиции ресепшиониста и переводчика.
Разделение позиций имеет и другой смысл. По словам генерального директора "Делойт и Туш СНГ" Кирилла Угольникова, наши секретарши с опытом требуют до $2 тыс. в месяц. За эти же деньги можно выписать из США на полгода дипломированную специалистку, к которой надо лишь прикрепить студентку-секретаря. Во многих фирмах это считается лучшим способом воспитания своих кадров — и не только секретарских.
Портрет идеального сотрудника для западной фирмы таков: он должен быть "пахарем", но без амбиций, знать один-два европейских языка и быть лояльным к фирме. На первое место ставятся профессиональные качества. Набор личных качеств Виктор Кирилюк описывает так: "Наши сотрудники должны быть уверены в себе, спокойны и иметь опрятный внешний вид".
Правда, порой к этим требованиям делаются забавные дополнения. Одно из агентств получило заказ от американской фирмы на менеджера весом не менее 80 кг. Оказалось, по долгу службы ему нужно было вести переговоры в неформальной обстановке. Американцы научно рассчитали, что это тот оптимальный вес, позволяющий сотруднику употреблять приличные дозы спиртного без пагубных последствий для бизнеса.
Приверженность российских специалистов к инофирмам объясняется соображениями престижа и карьеры: эта работа становится хорошим трамплином для будущего.
Хороший, чужой, свой
В отличие от западных, российские фирмы имеют несколько размытые представления о должностных обязанностях сотрудников. Это связано с более "мягкой" внутренней структурой российских фирм. "Шлешь им финансового директора, а они его на склад кладовщиком. Шлешь программиста — назначают финансовым директором", — жалуются рекрутеры. Особенно типична такая ситуация для "загадочной" позиции менеджера. Под этим словом может подразумеваться все что угодно: снабженец, кладовщик, рекламный агент и т. д.
Понятно, что и требования к кандидатам на "непонятные" должности не могут быть слишком конкретными. Для российских компаний на первом месте часто стоят не профессиональные, а личностные качества претендентов. Заместитель главного управляющего корпорации НИПЕК Леонид Скопцов видит проблему в отсутствии кадров. Например, почти нет специалистов по ценным бумагам — этим занимаются люди, умеющие просто совершать арифметические действия. "Но они учатся: любого нормального человека можно подготовить до квалифицированного уровня".
Итак, главное — это "нормальность" и обучаемость. Что еще? В том же НИПЕКе в последнее время усилилось понимание, что нужно брать "своих" людей, которые болеют за команду. Впрочем, модное нынче у кадровиков выражение "корпоративная культура" иногда получает странные истолкования. От российских фирм в рекрутинговые агентства тоже поступают заказы на умеренно пьющих людей. Однако мотив тут другой, чем у американцев: просто хотят увеличить "круг тусовщиков". Полгода назад одна российская компания отказалась от прекрасного программиста, который противился традиционному распитию пива по пятницам. В компании это качество расценили как неуважение к "корпоративной культуре".
Любовь к "хорошим людям" доходит до того, что под них даже могут специально создать рабочее место. Несколько раз заказчикам так нравились все предоставленные кандидаты, что на работу принимали всех.
Кроме "своих", в последнее время появилась также мода на "чужих". Недавно в отдел executive search фирмы Price Waterhouse обратилась российская компания, заказавшая "из соображений престижа" сразу трех западных специалистов на позиции топ-менеджеров. Однако когда рекрутеры объяснили клиенту, во сколько обойдется содержание "эксов", заказчик решил ограничиться русскими кадрами.
Большая свобода и динамичность российских компаний не только дает кандидатам больше шансов получить работу, но и предоставляет более широкие перспективы карьерного роста. Вице-президент фонда "Экополис" Анна Мытиль сравнила наши фирмы с передовой на фронте: "Или убьют, или станешь генералом". Финансовый директор среднего коммерческого банка всего полгода назад был водителем служебного автомобиля. "Это обычная ситуация: люди, несколько лет назад сидевшие на колченогих стульях, сегодня управляют миллионными проектами", — подтверждает Леонид Скопцов.
Бабушек просят не беспокоиться
Несмотря на дефицит специалистов, коммерческие структуры часто сами ограничивают их приток, устанавливая для них барьеры по формальным признакам. По сути, в России имеет место открытая дискриминация претендентов. Наиболее широко распространена дискриминация по национальному признаку. "Лица кавказской национальности" не симпатичны ни российским, ни западным компаниям. Иногда это оправдывается соображениями безопасности. Правда, российские работодатели могут отказаться и от украинца. Кроме того, наши компании неоднократно замечались в антисемитизме.
Вторую строчку занимает ущемление прав по возрастному признаку. По данным "Агентства Контакт", нынешней весной около 50% работодателей предпочитали брать на секретарские позиции женщин до 35 лет, 21% — до 45 лет. Более 80% клиентов делали строгие возрастные ограничения для менеджеров: почти половина заказчиков искала менеджеров до 35 лет, 14% — до 40, и 19% — до 45 лет. 77% работодателей искали бухгалтеров до 45 лет.
Не меньше распространена и дискриминация по половому признаку — как женщин, так и мужчин (так называемый "сексизм"). Первые обречены на клерковские и бухгалтерские позиции, тогда как для мужчин здесь включают "красный свет" (кроме аудиторских фирм). Абсолютно все клиенты "Агентства Контакт" требуют для работы секретарем-референтом девушек. 75% клиентов ищут на должность бухгалтеров женщин. Зато одна из самых ходовых позиций — менеджер — уготована мужчинам. Женщины иногда становятся менеджерами по персоналу или PR.
Отказ обычно оправдывается формальным предлогом. Так, американская торговая компания не захотела взять женщину на позицию менеджера по регионам. Формальная причина отказа — женщине трудно будет ездить в командировки (хотя на предыдущем месте претендентка идеально справлялась с подобной работой).
По мнению рекрутеров, российские компании изощреннее ущемляют права претендентов. Порой это связано с низким профессионализмом менеджеров по персоналу. Один кадровик упорно отказывался от бывших выпускников МГИМО, считая их снобами и "маменькиными сынками". Другой недавно отказался от редкого специалиста, потому что у того была труднопроизносимая фамилия. А некий начальник службы безопасности (бывший "афганец"), в ведении которого были все кадровые вопросы фирмы, даже на должности продавцов предпочитал брать воинов-интернационалистов.